浅谈如何提升企业员工敬业度

浅谈如何提升企业员工敬业度摘要：随着经济的发展和体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国吸纳劳动力，进行经济结构转化，推动经济发展的重要组织。但是我国经济结构处在转型当中，国有制改革，供给制改革都在积极的调配员工的积极性，传统经济面临着新的机遇和挑战。中小企业长期依存的低工资、高耗能的模式受到了挑战，出现了劳动力不足、员工敬业度不高的现象。如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工的工作满意度、激励员工工作的积极性，进而提升员工的敬业度和工作绩效成为了人力资源管理效能研究者必须关注解决的现实问题。本文将试从员工敬业度的内涵、作用、影响因素和企业激励措施四个方面对这一问题进行探讨。关键词：企业；员工敬业度；影响因素；策略建议TalkingaboutHowtoImproveEmployeeEngagementAbstract：Withthedevelopmentofeconomyandthedeepeningofinstitutionalreform,privateenterpriseshavebecomeanimportantorganizationinChinatoabsorblaborforce,carryouteconomicstructuretransformationandpromoteeconomicdevelopment.However,China'seconomicstructureisintransition,thereformofstateownership,supplysystemreformareactivelydeploytheenthusiasmofthetraditionaleconomyisfacingnewopportunitiesandchallenges.Privateenterpriseslong-termdependenceonlowwages,highenergyconsumptionmodelhasbeenchallenged,thereisalackoflabor,employeeengagementisnothighphenomenon.Howtogivefullplaytotheincentivefunctionofreward,improvethejobsatisfactionofemployees,motivatestaffworkenthusiasm,andthenenhancethestaff'sdegreeofengagementandjobperformancehasbecometheeffectivenessofhumanresourcemanagementresearchersmustpayattentiontosolvetherealproblem.Thisarticlewilltrytodiscusstheproblemfromthefouraspectsofemployeeengagement,influence,influencingfactorsandenterpriseincentivemeasures.KeyWords:Enterprise;employeeengagement;influencingfactors;strategyrecommendations目录第1章引言..................................................................................................................1第2章员工敬业度的内涵和结构.................................................................................12.1员工敬业度的基本内涵................................................................................................12.2员工敬业度的结构维度................................................................................................2第3章员工敬业度的作用机制....................................................................................23.1马斯洛需求满足理论......................................................................................................23.2工作契合理论.................................................................................................................2第4章影响员工敬业度的主要因素的研究...................................................................34.1个人特征.........................................................................................................................34.2工作特征..........................................................................................................................34.3组织特征..........................................................................................................................3第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施...............................................................35.1建立企业文化.................................................................................................................35.2建立“激励—薪酬”管理体系......................................................................................45.3做好员工培训、提高员工学习能力..............................................................................45.4开展职业生涯管理..........................................................................................................4参考文献.........................................................................................................................51第1章引言如何有效发挥员工的工作积极性和主动性一直是人力资源管理领域的中心问题。在知识经济时代，随着人才和知识在企业竞争中关键作用的展现，这一问题变得更加突出和急迫，因为，企业绝大多数创新成果都来自于有较高敬业度的员工。如何提高员工的敬业度已经成为理论界和实业界所共同关注的现实性问题。中小企业是我国经济的重要组成部分，在国民经济和社会发展中起着不可替代的作用。但中小企业由于多种复合因素的影响，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失，理清中小企业员工敬业度的影响因素，并在此基础上加强企业基础管理，提升员工敬业度是一个非常值得深究的问题。研究员工敬业度的作用,首先要了解什么是员工敬业度。社会主义职业道德的第一条便是“爱岗敬业”。顾名思义,爱岗就是热爱自己的岗位,热爱自己的本职;敬业就是以负责的态度对待工作。美国社会学家盖洛普认为,员工敬业度正是给员工创造合适的环境,使员工能够充分发挥其优势,使每位员工作为单位的一分子,有一种归属感和责任感。敬业是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的涵义。敬业的核心要求是认真,即一心一意、精益求精、履职尽责。而员工敬业度正是促进企业利润增加的主要内动力,它及大地影响着企业的业绩、工作效率、顾客满意度等,在此基础上,员工的敬业度还可以帮助其自身充分发挥个人潜能,实现其人生价值。在一个员工敬业度非常高的企业,员工自动地认同企业的文化、制度、观念和发展愿景等,同时能主动地将自己的发展目标与企业目标结合起来,尽心尽力地投人到目标的实现过程中,在这个过程中,充分发挥自己的潜能,收获心理的满足并享受工作的乐趣,最终达到企业和员工“双赢”的完美结果。第2章员工敬业度的内涵和结构2.1员工敬业度的基本内涵员工敬业度的概念虽然迄今为止已有近50年的历史，但并未形成统一的界定。最早提出员工敬业度概念的盖洛普咨询公司认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥他们优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生主人翁责任感。翰威特咨询公司认为，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。表现在乐于宣传、乐意留下和全力付出三个层面。乐于宣传就是员工经常会对相关利益者说企业的好话；乐意留下就是员工有留在组织内的强烈欲望；全力付出是敬业的最高境界，是指员工不但全心全力投入工作，且愿意付出额外的劳动促使企业成功。Kahn（1990）认为，员工敬业度是指员工投入并认可自己的组织角色，努力完成工作并在其中表现自我的程度［1］。May（2006）认为，员工敬业度是指员工对工作的认知程度，以及在此基础上投入情感和工作行为的程度。曾晖、韩经纶（2005）认为，员工敬业度是对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态［1］。太和顾问认为，员工敬业度是员工对工作和企业产出的表现。综合上述定义，我们可以把员工敬业度的内涵分解为三个方面：一是员工敬2业度是思想和行为的统一，即在思想上认可所在企业和所从事工作，并在工作行为上与思想保持一致；二是员工敬业度具有动态性和发展性，员工敬业度会随着工作时期和阶段的不同而变化；三是员工敬业度会受到外部和员工自身因素的影响，不同的员工对敬业的理解和践行可能会不同，同一员工在不同企业工作其敬业度也会有所不同。具有较高敬业度的员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或作出承诺，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对公一司的经营进行正面的影响。2.2员工敬业度的结构维度明确员工敬业度的具体维度有助于更清晰地分析其影响因素，进而有针对性地进行改进和提高。Kahn（1990）认为，生理投入、认知投入和感情投入是员工敬业度的三个基本维度。Langelaan（2006）等以情感的两个维度（激活和快乐）与个性的两个维度（神经质和外向）为基础，构建了一个由激活和快乐两维度组成的员工敬业度模型，认为员工敬业度最基本的由激活工作热情和快乐工作两个维度组成。我国一些学者基于实证研究也对员工敬业度的维度提出了一些不同于西方学者的观点。查淞城（2007）认为员工敬业度应由工作投入、组织认同和工作价值感三个基本维度构成。曾晖、赵黎明（20