培训效果评估与跟踪辅导体系

培训效果评估与跟踪辅导体系十、培训效果评估与跟踪辅导体系1、培训前评估1、评估学员能力与企业战略需求之间的差距。2、评估学员能力、行为与岗位需求之间的差距。3、评估学员能力、行为与他人认识之间的差距。1、问卷反馈法2、观察法3、面谈法4、案例测验法5、资料分析法6、实操测试法2、培训前评估的六种方法1、培训活动参与状况2、培训课程内容3、培训进度4、各部分培训效果5、培训环境6、培训组织状况7、受训人员学习情况3、培训中评估1、评估课程内容：课程目标的明确性、可量化、课程内容与需求的匹配程度、课程内容编排的合理性，理论知识浅显容易懂，案例互动环节生动有趣。2、关于讲师：仪表、仪容整洁得当、课程时间的掌控程度，沟通技巧的掌握程度、激发学员兴趣的程度，对课程内容的驾御程度，培训工具运用熟练程度。3、关于培训组织：培训时间安排的合理性、培训现场服务水平、培训材料和通知下发的及时性，培训辅助工具和材料的准备情况4、培训后评估1、培训目标达成情况评估，2、培训效果效益综合评估。3、培训相关人员工作绩效评估。5、培训评估的目的1、判断该项目培训效果是否达到原定目标。2、判断培训对象知识技术能力的提高或行为表现改变与本次培训的关系。3、协助分析培训费用效益、优化资金配置。4、客观评价培训者的工作成果。5、为管理者决策提供有效信息。6、树立以结果为本的意识。7、扭转目标错位的现象，提高培训质量。8、发现新的培训需求，为后继培训提供依据。6、优秀评估问卷需要符合五项问题1、与培训目标紧密相连2、与受训人员的培训内容有关。3、包含培训主要因素，和主要环节，如培训讲师，培训场地等4、评价结果容易量化5、能鼓励受训人员真实反映结果。7、培训反馈渠道获取，1、培训讲师的反馈：课程的有效性和可信性、课程修改建议2、培训对象的反馈：课程内容、授课方式、教材质量3、培训专家反馈：课程设计、内容、课题设计、教学方法的选择，评价技巧的使用等4、上级的反馈：培训对象的表现和工作实绩方面的变化。5、下属的反馈：培训对象参加培训后，行为的变化。6、同事的反馈：培训对象的工作表现和工作成绩。8、反馈信息获取的方式体问、观察、资料收集、测试、座谈、访谈、问卷调查、活动考察、9、四个层面的评估模式1、反应评估。评估学员对培训过程的满意程度，课程主题的重要性和及时性，课程总体进度安排和时间安排，培训讲师的表达及教学技巧的运用，课程内容有效性和教材质量，课程各类辅助材料的有效使用，课程场地设备及其他服务质量2、学习评估：衡量受训人员的学习效能、既学习成果获得程度，包括知识、技能、态度等，测验问卷、实地操作、观察评分、小组研讨，评估时间，前中后3、行为评估：实际行为的改变情况4、效果评估：难点：不知道怎样对培训结果进行测量，不知道怎样将培训成本和培训效果进行量化对比，无法证明积极有效的结果在多大程度上是通过培训获得的。10、投资回报评估法1、投资回报分析。2、无形收益的体现：团队协作加强、工作满意度提升、员工抱怨减少、员工迟到现象减少、员工流失率降低、客户满意度提高、员工缺勤率降低、同事关系改善、组织运做速度提高、员工工作面貌改善3、分析培训影响：监控工作进度，关注绩效改进，对培训结果进行沟通、研究财务数据和非财务数据。4、编写评估报告：评估报告的主要内容：研究背景和研究目的、培训评估研究方法，数据分析、包括培训成本和培训效益相关数据分析，计算投资回报率，包括隐性收益，分析培训效果的影响因素，总结经验教训，提出建议。11、工作改善评估方法1、工作改善信息获取的目标：通过访问受训人员，了解课程开展使受训人员在知识，技能、态度等方面的受益程度。2、通过对受训人员所在的企业进行访问，掌握受训人员的学习效果，对企业的影响程度。3、判断课程设计计划，在何等程度上，满足了受训人员，及其所在企业的需求12、工作改善量化评估1、行政人员：工作计划完成率，员工满意度、领导满意度、生产人员：生产计划完成率、按期交货率、安全事故发生率、生产成本降低率、销售人员：顾客投诉率、任务完成率、销售增长率、回款率、财务人员：财务费用降低率、预算费用控制率、财务工作准确率13、培训跟进与辅导1、培训跟进的工作内容：培训档案的建立和相关信息的录入、培训相关信息沟通、、培训行政和纪律管理、培训管理人员选派、培训效果跟踪、培训作业和完成情况管理，培训对象出勤管理2、设置专门的培训跟进负责人，负责培训跟进工作、使培训跟进管理落实下去，培训对象的上级参与培训跟进的管理工作，将培训跟进工作，做为长期的管理任务来抓，在管理制度上，使培训管理制度化。3、培训后定期跟进：培训后定期跟进，包括以下两部分内容：受训人员的直接上级、定期对受训人员的工作行为，工作技能，相关知识及业务绩效进行评估，从而评估培训效果，人力资源部的培训主管，定期与受训人员的直接上级进行沟通，了解受训人员，在接受培训后，工作效率，业务绩效等方面的改善情况14、培训辅导1、目的：让被辅导者尽快熟悉工作场所，让被辅导者尽快了解工作程序和操作方法让被辅导者感觉到自己是团队的一份子。2、帮助被辅导者改善工作表现，发现问题及时指出，帮助被辅导者及时改善，定期评价被辅导者的工作表现，和同事上级一起研究被辅导者的情况、帮助被辅导者尽快进步，帮助被辅导者明确改善目标和行为，并要求被辅导者做出改善承诺。3、欣赏被辅导者的优秀表现，发现被辅导者有好的表现时，及时的肯定和鼓励，定期总结被辅导者的表现，支持表现好的方面，明确需要努力的方面。4、将被辅导者的优秀表现公布出来，与全体员工共同分享、互相学习。16、培训转化1、是指将培训中所学到的知识、技能、态度等，运用于工作的过程，它包括将培训内容，推广到工作中，并维持所学的内容。2、认知转化理论：认为受训人员的培训转化效果，取决于刺激信息和反馈，转换与否取决于受训人员恢复，所学技能的能力，认为提高转换率，可以通过为受训人员，提供有意义的学习背景材料，以及学习材料，为受训人员提供对所学技能进行编码记忆的技能，并不断对受训人员的学习情况，进行监控和反馈等方法达到。3、自我管理理论：认为在培训项目中，让受训人员自行控制新技能，及特定行为方式，在工作中的运用，有助于提高培训转换效果。4、激励推广理论：认为提高培训转换效果，必须强调重要特征和一般原则，并确认这些一般原则的适用范围，使这些原则，能适用与各种不同的工作环境。5、同因素理论：认为培训转化，只有在受训人员，所执行的工作与培训期间所学的内容完全相同时，才会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务材料，设备，以及其他学习环境特点，与工作环境的相似性。17、培训转换的影响因素1、自我管理能力2、旧行为的惯性、3、自然遗忘4、运用所学的机会5、同事支持情况6、管理者支持情况7、转化氛围、8、技术设备支持1、营造员工持续学习环境2、将培训内容与工作相结合3、将分阶段培训实施，并布置课后作业4、将培训转换情况，列入绩效考核的内容5、提供培训后辅导支持6、营造支持性培训环境7、应用表单、制度等管理工具，协助管理8、制定培训内容，应用行动计划18、组织提高培训效果转换的方法第十章结束，第十一章请见下一个PPT,共19章