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珠海城市职业技术学院经济管理学院刘二涛领导权变理论1、菲德勒权变模型2、情境领导理论3、领导者——参与模型4、路径——目标理论1、菲德勒权变模型①LPC问卷——两种领导风格：关系导向型、任务导向型②三种情境因素——8种情境组合a)领导-成员关系：好、差b)工作任务结构（规范化程度）：高、低c)职位权力：强、弱③菲德勒模型LPC测试问卷是给领导者测试的测试领导的风格：关系导向、任务导向设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这人的印象。1、菲德勒权变模型快乐－87654321－不快乐友善－87654321－不友善拒绝－12345678－接纳有益－87654321－无益不热情-12345678－热情紧张－12345678－轻松疏远－12345678－亲密LPC测试问卷冷漠－12345678－热心合作－87654321－不合作助人－87654321－敌意无聊－12345678－有趣好争-12345678－融洽自信－87654321－犹豫高效－87654321－低效郁闷－12345678－开朗开放－87654321－防备1、菲德勒权变模型LPC=64分，人际关系型的领导者LPC=58分，任务型的领导者58LPC64，较为理想，但也必须根据具体情境来分析1、菲德勒权变模型情境的有利程度有利中等不利类型12345678上下级关系好好好好差差差差任务结构高高低低高高低低职位权力强弱强弱强弱强弱好差绩效任务导向关系导向1、菲德勒权变模型有利情境和不利情境下，采用任务导向绩效更好；中等情境下，采用关系导向会有更好的绩效。菲德勒认为个人领导风格是不变的，要想提高绩效，有两种途径：第一，更换领导者以适应情境。第二，改变情境以适应领导者。如：任务结构规范化；授权；调整上下级关系。评述：①领导者有可能改变领导风格。②情境变量难以评估1、菲德勒权变模型美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展形成。领导的有效性取决于领导方式（工作行为、关系行为）和下属的成熟度。由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式：(1)高工作低关系——命令式(2)高工作高关系——说服式(3)低工作高关系——参与式(4)低工作低关系——授权式2、情境领导理论（生命周期理论）员工的成熟度分为四个阶段M1：无能力，无意愿（不成熟）M2：无能力，有意愿（初步成熟）M3：有能力，无意愿（较为成熟）M4：有能力，有意愿（完全成熟）2、情境领导理论（生命周期理论）2、情境领导理论（生命周期理论）1973年维克多·弗罗姆(VictorVroom)和菲利普·耶顿(PhillipYetton)提出了领导者—参与模型(Leader-participationmodel)。该模型将领导行为与参与决策联系在一起。这一复杂的决策树模型包含7项权变因素(可通过“是”或“否”选项进行判定)和5种领导风格。3、领导者——参与模型独裁1(A1)：你使用自己手头现有的资料独立解决问题或作出决策。独裁2(A2)：你从下属那里获得必要的信息，然后独自作出决策。在从下属那里获得信息时，你可以告诉或不告诉他们你的问题。在决策中下属的任务是向你提供必要信息而不是提出或评估可行性解决方案。磋商1(C1)：你与有关的下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议。你所作出的决策可能受到或不受下属的影响。磋商2(C2)：你与下属们集体讨论有关问题，收集他们的意见和建议，然后你所作出的决策可能受到或不受到他们的影响。群体决策(G)：你与下属们集体讨论问题，你们一起提出和评估可行性方案，并试图获得一致的解决办法。3、领导者——参与模型3、领导者——参与模型C1否C2是否G是否A2是否是A1否A2是是是否否A1是否A1是是否G否A1是否C2是否否是否G是C23.决策者获得和分析各种信息情报的渠道是否畅通？信息情报传递的组织结构是否已形成？2.是否已掌握了进行有效决策所需的各种信息情报？4.下属对决策的接受程度对完成任务很重要吗？5.如果决策者单独进行决策的话，下属会接受决策吗？6.下属愿意参加有关组织任务目标的决策吗？7.决策是否在下属中引起冲突？1、决策是否有质量上的高要求4、路径——目标理论环境权变因素•任务结构•正式权力系统•工作群体领导行为•指导型•支持型•参与型•成就型下属权变因素•控制欲•经验•知觉能力结果：•绩效•满意度4、路径——目标理论1.指导型领导(DirectiveLeadership)：对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等等。为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度向下属讲得清清楚楚。指导不厌其详，规定不厌其细。2.支持型领导(SupportiveLeadership)：对下属的态度是友好的、可接近的，关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。3.参与型领导(ParticipativeLeadership)：邀请下属一起参与决策。同下属一道进行工作探讨，征求他们的想法和意见，融入决策中去。4.成就取向型领导(Achievement-OrientedLeadership)：鼓励下属将工作做到尽量高的水平。为下属制定高的工作标准，寻求工作的不断改进。并非常信任下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。4、路径——目标理论如果下属是教条的和权力主义的，任务是不明确的，组织的规章和程序是不清晰的，那么，指导型领导方式最适合。对于结构层次清晰、令人不满意或者是令人感到灰心的工作，那么，领导者应该使用支持型方式。当下属从事于机械重复性的和没有挑战性的工作时，支持型方式能够为下属提供工作本身所缺少的“营养”。当任务不明确时，参与型领导效果最佳，因为参与活动可以澄清达到目标的路径，帮助下属懂得通过什么路径和实现什么目标。另外，如果下属具有独立性，具有强烈的控制欲，参与型领导方式也具有积极影响，因为这种下属喜欢参与决策和工作建构。如果组织要求下属履行模棱两可的任务，成就导向型领导方式效果最好。在这种情境中，激发挑战性和设置高标准的领导者，能够提高下属对自己有能力达到目标的自信心。事实上，成就导向型领导可以帮助下属感到他们的努力将会导致有效的成果。小结1、菲德勒权变模型2、赫西和布兰查德，情境领导理论3、领导者——参与模型4、路径——目标理论考核要点在菲德勒权变模型理论中，通过LPC问卷，可以测试出领导者的领导风格，是关系导向型还是任务导向型。菲德勒权变模型中的三种情境因素是，领导成员关系；工作任务结构；职位权力。在菲德勒权变模型中，有利情境和不利情境下，采用哪种风格的领导绩效会更好？菲德勒权变模型认为，个人领导风格是不变的，要想提高绩效，两种途径：一是更换领导以适应情境；二是改变情境以适应领导风格。根据情境领导理论，当员工成熟度为M1阶段，即无能力，无意愿，那么哪种领导风格比较有效？（命令型）当员工成熟度为M2阶段，即无能力，有意愿，那么哪种领导风格比较有效？（说服型）