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2019/8/241XX公司人力资源部2011年工作总结及2012年工作计划汇报人：XXX2010年人力资源工作总结及2011年工作计划2019/8/242目录一、2011年年度人力资源工作总结1、基层人事2、招聘甄选2、培训学习3、薪酬考核二、2012年年度人力资源工作计划1、2012年人力资源部面临的机遇及挑战2、人力资源部门的工作目标2010年人力资源工作总结及2011年工作计划2019/8/243•2011年是收获的一年，是我们飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，齐心协力，努力完成以下工作：2010年人力资源工作总结2019/8/244基础人事工作人员状况六岗三层市场营销研发技术工程技服行政职能生产制造营运保障管理人员非管理干部基层员工XXX公司年初270人新聘人离职人劝退人年末人XXX公司年初32人新聘人离职人劝退人年末人2011年人力资源工作总结2019/8/245人员状况单位年龄指数学历指数流动率（累计）年初年末增加年初年末增加人才流失率员工流动率XXX公司XXX公司合计2011年人力资源工作总结2019/8/246招聘甄选•根据公司生产计划、产品研发计划和销售情况的实际需要，制定了人力资源需求计划，并根据计划在前程无忧网、江西人才网发布招聘信息，具体的招聘结果如下所示：2011年人力资源工作总结2019/8/247部门新聘人数单位费用（元）费用（元）海外市场部1320260电源技术研究所720140总工办12020经理办32060人力资源部100北京办22040机组分厂1300客户服务中心200技术支持部12020销售一部、销售二部1320260合计56——8002011年人力资源工作总结2019/8/248新聘人员情况分析•男女比例姓别男女人数4412女21%男79%2010年人力资源工作总结2019/8/249新聘人员情况分析•学历情况学历硕士本科大专中专人数227261本科48%硕士4%中专2%大专46%2011年人力资源工作总结2019/8/2410新聘人员情况分析010203020-25岁25-35岁35-45岁年龄20-25岁25-35岁35-45岁人数28235•年龄情况2011年人力资源工作总结2019/8/2411培训学习1、“我与公司”学习•XXX公司于4月中旬启动了主题为：“这是我的工作？！”的“我与公司”全员学习讨论活动，通过对学习资料的学习讨论，使员工对泰豪文化有了一个更理性的认识，增强了员工的敬业精神，同时也使管理人员发现了平时工作中的一些不足，及针对这些不足进行改进，提高了管理水平；2011年人力资源工作总结2019/8/24122019/8/24132、日常培训•截止12月底，XXXX公司累计实施培训项，培训人次达到次，培训课时累计小时，培训费用元，培训效果评价平均分序号本部单位培训次数累计培训人次累计课时数（小时）累计费用（元）1电机电源本部电源技术公司2进出口公司合计2011年人力资源工作总结2019/8/24143、本年的整体的培训效果仍存在以下问题：•在培训目标开发、培训对象管理、培训内容设定、培训制度健全、培训效果落地等关键环节上管控力度不够，导致培训没有完全达到预期效果；•管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。•各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。2010年人力资源工作总结2019/8/2415薪酬考核1、度三考及劝离情况截止2011年6月30日，XXX公司在册员工为294人，按照公司2011年度“三考”方案，本次应参加三考并执行结果应用的人员250人，实际参加人数为250。其中41人是三考期间新聘人员，1人三考期内请产假，2人三考期内迁调至XXX技术公司。2011年人力资源工作总结2019/8/2416各序列“三工”划分情况及见习员工分析：010203040506070管理人员市场营销研发技术工程技服行政职能生产制造营运保障见习合格骨干2011年人力资源工作总结2019/8/24172、应届新员工见习期满考核工作根据公司应届生管理办法，从7月份开始对应届新员工进行跟踪培训，11月份，本部11名应届员工参加了见习期满考核，经考核，10人续聘，1人离职；共有8人享受基层骨干津贴。2011年人力资源工作总结2019/8/24183、本部职位消费补贴考核为完善XXXX本部各核算单位员工的激励和约束机制，增强员工与公司共同发展意识，稳定专业人才队伍，特制订了《泰豪电机电源本部骨干人才职务消费补贴管理实施办法》，按照本《办法》，组织了1次外语、技术考核，共有67人按期享受了本部职位消费补贴。2011年人力资源工作总结2019/8/24192011年人力资源部面临的内外环境•外部环境•物价上涨，导致用工成本增加；•人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，各企业纷纷广开门路寻求人才，制定优惠政策吸引人才，同行业间对人才的竞争加剧导致人才流动率高、员工薪酬期望值增加。•内部环境•公司业务增长，组织构架调整，对人力资源部门的工作提出更高的需求。•提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力之一。•80年后，90年后越来越成为公司的主体人群，他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求2012年人力资源工作计划2019/8/2420根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手：1）、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需要。2）、及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质量的需要。3）、制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。2011年人力资源工作计划2011年人力资源部门的工作目标2019/8/24214）、制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。5）、制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。2011年人力资源工作计划2019/8/2422•加强招聘工作的预见性及计划性，把招聘作为日常性不间断性工作来做；•2011年招聘以历届员工为主，应届为辅，加强在二本及以上校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选；加强招聘风险防范等，人力资源部对人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘；•计划采取的招聘方式：应届新员工由昆腾教育有限公司统一进行校园招聘；历届新员工主要以网络招聘为主，兼顾猎头、推荐等；把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项人才引进的基本政策的来执行，宣传，推广。•招聘的主要岗位：全国范围内招聘销售人员，研发人员主要是结构设计工程师、电气设计工程师；1、主动出击寻找第一资源2012年人力资源工作计划2019/8/24232、建立以经营目标为导向的绩效管理制机•为加强对各岗位系列的考核力度，最大限度地发挥员工的潜能，重新拟定薪资考核体系。完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评价标准。•完善考核流程，表单，绩效评价指标。•完善绩效结果使用，绩效改进机制。2012年人力资源工作计划2019/8/24243、建立系统性培训体系•根据公司发展战略和各部门2011年培训需求编制2011年度培训计划；•大力加强员工岗位知识、技能和素质，研发人员的工作思路及执行力的培训、关于管理人员的管理理念及管理方法的培训，加大内部人才开发力度；•对公司岗位人员实现分类别，分层次培训；•加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实施的管理控。2012年人力资源工作计划2019/8/24254、建立基于经营绩效的薪酬管理体系•对各管理中心及职能部门结合公司的经营考核及部门、岗位工作的评估实行绩效奖金制度。•对公司各职能岗位、职位进行职务分析，对生产岗位进行测评，建立基于岗位评估及技能考核的岗位技能工资体系。2012年人力资源工作计划2019/8/24265、社保、工伤、人资基础资料管理•确保社保购买、停保的及时性、准确性。•确保工伤及时申报，及时跟进处理。•确保人员进、出、内部调动等人基础资料的及时更新，保持资料及时有效。•加强部门内部人员的管理，培训，考核，沟通，确保部门职能工作的高质，高效。2012年人力资源工作计划2019/8/2427请提意见！2011年人力资源工作总结及2012年工作计划