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【文件一】大学生招聘计划。英语水平+专业知识，要求高，校园招聘难度大；薪酬低，流失率74%；如何制定中长期人才规划）(2010年5月真题)1、授权下属去该中心作离职直接原因调查，并分析原因；a.针对已离职员工调查b.针对现有员工对已经离职的员工的调查c.针对离职员工上司对已经离职员工的调查2、授权下属对于流失率细分性调查3、授权薪酬主管做一份同行业薪资水平调查，对比分析本公司的薪资水平情况；4、调查分析公司薪酬水平与高流失率的相关性：a.流失率与薪酬标准的关系；b．流失率与奖金制度的关系c．流失率与晋升的关系；d．流失率与企业文化的关系5、关于该中心从在校生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，如社会招聘、网上招聘等，注意吸引人才的途径和方法。6、不能完全依赖外部招聘，要和内部招聘，内部选拔相结合。7.针对国际事业部对员工英语要求高的问题，修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；8、派员与财务等中心沟通，了解公司工资随能力，决定该中心薪金提升幅度的可能性；9、关于薪酬，必须制定与企业整体发展战略一致的薪酬策略，当企业财力不佳时，对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平，侧重于通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。10、关于流失率高的问题，企业应该建立吸引员工，留住人才的机制，注意吸引人才的优势：a.良好的组织形象与企业文化b.增强员工工作岗位的成就感c．赋予更多，更大的责任和权限d.提高岗位的稳定性和安全感e．保持工作、学习、与生活的平衡11、综合以上建议的情况下，尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培训、激励、整合、开发、控制的人才规划。【文件二】劳动关系与安全主管重大交通事故1立即向主管总裁汇报；2立即组成事故处理小组；3联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4联系伤亡员工家属,做好员工家属前往郑州的准备；5联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与客户的关系；7确认企业是否参加工伤保险，如果参加按《工伤保险条例》办理相关事宜。授权下属准备申报工伤材料，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。8如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。9事故处理完后，召开一次会议，分析原因，修改应急预案，以防再范10今后在工作中加强工伤预防和对职工安全教育。【文件三】绩效主管32名部门经理仅有4个完成了工作，请支持。1、绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排欠妥。2、授权绩效主管详细调查相关工作推行缓慢的原因，并出具书面报告。3、做好绩效考核的宣传工作：①要获得高层领导的支持。②要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。③让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观能动性。4、要做好绩效管理的培训工作。①分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。②指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。5、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。6、把对绩效工作的投入和支持，作为中层的一项考核目标固定下来。7、做好绩效考核的制度保证工作。8、加强持续的沟通和反馈工作。【文件四】南非首次承接的420工程现已开工，工程部6名技术人员英语水平不足，培训费用超额1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。2、本次英语培训方式：派员工到英语学校参加封闭式培训3、召开相关部门联席会议，统一思想，争取支持，取得组织支持条件。a.获得高层领导的支持。b.和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持。4、安排培训计划。5、在选择英语培训机构方面，授权培训专员先做好相关的市场调查：a.该培训机构的实力和口碑调查；b.是否有其他费用较低，效果相同的性价比更高的培训机构6、根据调查报告，选择合适的培训机构，确定双方权利与义务；7、通过一定的程序增报培训经费预算。8、向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。9、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。10、做好培训投资风险防范工作。11、建立英语培训的长效机制。12、分析上期培训失败的原因，吸取教训，在今后的工作中把员工培训效果纳入绩效考核系统，以确保培训效果。13、今后在培训经费预算问题上，考虑突发事件的特殊处理程序。【文件五】化工研发小组并入环保研发小组，遭受排挤导致部分高级人才离职1、授权下属去该中心作离职直接原因调查，并分析原因；a.针对已离职员工调查b.与申请离职员工面谈，了解员工离职原因。c.与环保小组主管面谈，了解员工离职原因。2、分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出书面报告。.3、与申请离职员工做深入沟通，留住高级人才。4、了解事实真相，做出相应处理，.如排挤同事属实，严肃处理相关负责人5、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。6、进行岗位分析，做到人岗匹配。7、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。8、建立员工申诉通道和员工沟通平台。9、总结经验教训，在今后工作中加强员工团队建设。【文件六】总裁看过绩效考评结果后要求对公司中层干部进行调整，上新项目需要有针对性的补充管理人员1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；2.、准备现有组织结构图和中层干部名单；3.、和中层干部做深入沟通，了解他们的个人职业规划4、根据公司上新项目的战略，明确关键职位的任职资格和胜任特征模型，进行岗位分析和胜利能力评估；5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位；6、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试、角色扮演等；7、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单，优先采用内部选拔的方法，当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑外部招聘的途径、方法及原则；8、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；9、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；10、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。11、今后，加强公司的职业生涯管理和人力资源规划工作。【文件七】问题员工处理：分公司负责人力资源的员工违规牟利2万元1、请华南分公司提供正式的书面调查报告。2、如果事件属实，报告企业高层。3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。4、处理过程中，充许本人申诉，以取得王吕骏的书面签字认可。5、努力追回经济损失。6、和培训公司联系，做出解释并道歉，挽回公司形象。6、部署安排接替该员工的人选。7、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。8、吸取该事件的教训，加强公司有关规定和财务制度。9、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成。10、采取必要措施,避免对组织其他成员产生不利影响。11、在公司内部，开展职业道德培训，引以为戒，杜绝此类事件再发生。【文件八】新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会1、恳请东莞分厂提出岗位设置建议。2、安排招聘主管依据德方和生产技术部提供生产流程要求或建议，拟定生产线工作人员的岗位要求和任职资格，进行岗位和胜任特征分析，制岗位说明书。3、安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置。4、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。5、确定人员招聘的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等；6、实施东莞地区同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、对新员工的培训计划安排，落实培训经费；8、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作），具体时间由张总决定。【文件九】奖金分配方案---团队奖励1、授权薪酬主管针对业务一部奖金分配方案调查，并提交书面报告,基于部门范围的激励薪酬方案需符合以下特征：a.部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显；b.有令人信服的历史资料证明计划能够得到有效贯彻c.产品或服务市场相对稳定2、在调查时应广泛征求员工的意见，建立员工沟通平台；3、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，基于部门范围的激励薪酬方案有以下优点：a.有利于激发员工参与公司的管理工作；b.有利于激发员工参与工作程序的改进；c.有利于促进员工的合作水平；d.实施起来更容易4、安排薪酬主管进一步与常进沟通，协助其工作，拟定奖金分配方案。5、拟定方案时要注意“平均主义”；6、拟定方案时要注意奖励的关键指标和标准的确定；7、建立员工上诉通道；8、试行新的奖金分配方案；9、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。10、做好方案推行的总结工作。【文件十】人力资源管理研讨会但公司培训经费紧张，是否派人参加？1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。5、确定参加培训的人选，原则上安排一人。6、做好培训迁移工作。7、做好培训成果的分享工作，团队内持续沟通。【文件十一】总体离职率大幅上升，高级技术人员离职去了竞争对手公司，如何降低离职率？(2011年11月真题)处理回复：【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组织变革占40%，即培训和规划各2分】1、授权下属进行离职直接性原因调查。（1）针对已经离职员工的调查；（2）针对现有员工对于已经离职员工的调查；（3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查；2、对于流失率进行细分性调查。3、授权下属对有离职意向员工进行调查。4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。（内部原因）（1）企业文化环境的调查；（2）员工绩效考核方面的调查；（3）员工薪酬福利方面的调查；（4）员工晋升方面的调查；（5）员工工作环境方面的调查。5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。（外部原因）（1）竞争对手各类调查；（2）行业竞争态势等调查；（3）竞争中人才市场的调查。6、进行试验性分析（1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等；（2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员；（3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因；（4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度；8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度；9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案；10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。11、做出防止企业人员流失过多的预案；12、建立员工流动的预警机制。【文件十二】下属组织调查，认为公司创新严重不足是企业业务下滑的主因，应该对中层管理者进行培训，并修订相应绩效指标处理回复：【培训-创新问题占60%，即培训6分，其他分析因素，绩效占40%，即绩效4分】1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性；（1）增加行业调查；（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5）绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因；（1）技术人员本身的原因；（2）管理人员在这类事情方面的原因；（3）同行业、同类型企业和产品的情况；（4）从制度和体制方面的原因分析；3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析；4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方面的投资策略；5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题；6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门；7、重新编制工作分析体系，包括职责