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胜任素质模型面试考核主讲人：张新志培训内容1.招聘的目的及意义2.胜任力及岗位胜任素质模型分类3.胜任素质模型问题设计、评价分级4.面试步骤1.招聘目的及意义招聘简单地说就是招人，也就是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。招聘不仅是人力资源管理工作的基础，而且是企业的发展的基础。企业的发展依靠的是人才，企业的稳定很大程度上也是依靠企业员工的稳定。所以我们要进行成功的招聘，成功的招聘能为企业带来哪些好处？1.节约招聘成本，提高成本效率2.提高员工的整体素质3.战略人才储备4.创造愉快的工作坏境5.利润增长、提高竞争力2、胜任力及岗位胜任素质模型胜任力又称胜任特征，是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。每一个人所具备的胜任特征是不同的，而且有许多是看不到的，我们可以通过这个素质冰山模型了解一下：2.1岗位胜任素质模型岗位胜任素质模型，是指为完成岗位工作,达成岗位优秀绩效目标，所需要具备的一系列胜任力要素的总和。（为什么设计这个岗位素质模型或者是岗位胜任特征呢？比如说，你找一个文员，你按照博士的水准去找，你肯定招不来，即使你找来了，你能给博士水准的工资吗？同样，你找一个经理，你按照普通职员的水准去找，也是肯定不行的。我们都明白，每个岗位有差别，对应要求就不一样，关键是，以岗定责，以岗招人。）根据公司目前的情况，结合书本的知识，我把公司岗位从三个层面1、知识、形象2、技能、能力3、职业素养分为五类；1.文职类（人资、行政、财务）2.销售类3.技术类4.中层领导类（主管、经理）5.高层领导类（财务总监、营销总监类）每一类因为岗位不同，考核要素也不一样，但有一些是通用的，比如说仪容、专业知识、沟通能力、对企业的忠诚度、诚信意识等一些通用能力考核时一样的。附件（胜任素质模型评价表）3.1面试试题设计如何通过一些有效的途径考核应聘者的胜任力与我们设置的岗位素质模型相匹配呢？目前我们主要是在面试过程中通过提问问题来进行考察应聘者的能力。岗位胜任能力通常我们可以用行为性问题进行考察（行为性问题也叫STAR提问法，就是回答问题要包括情景、目标、行动、目的四个环节）比如说：考察目标管理能力请你举一个例子，说明你是如何设定你的目标并达到它？客户服务意识请举一个实例说明你是如何成功地处理客户提出的比较难解决的问题开拓能力在一个新的环境下你是如何发现潜在的业务机会并去实现它？团队领导能力你是如何确保企业的目标，任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去3.2通用能力三级定义岗位胜任模型已经具备，在面试过程中如何对应聘者进行评价？如何确定应聘人员的能力素质与我们所要求的岗位胜任素质相吻合呢？我们依据的是（目前书本上现有）通用能力三级定义。就是我们在面试过程中对应聘者进行评价，每一项能力对应的是几级？符合不符合我们的要求？一、亲和力：一级1、与人交往，始终有一种谦和的态度2、在倾听别人讲话时，从不打断别人二级1、与人交往时，心态积极、乐观，并能很好地把握交谈的气氛2、能耐心解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性意见三级1、能够将与他交往的经验和技巧与下属分享2、能够通过一定的交往技巧和魅力，促成与同事、客户的合作关系（本分级定义适用于人力资源管理人员、销售人员、客服人员）三、沟通能力1级：不善于抓住谈话的中心议题自己的观点表达不够简洁、清晰在沟通中，能够基本理解、使用相关的专业词汇2级：能够以放开、真诚的方式接收和传递信息了解交流的重点，能通过书面或口头的形式、用清楚的理由和事实表达主要观点在沟通中，能够理解、使用相关的专业词汇3级：与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论善于说服他人，能有效化解矛盾和抱怨熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯4.面试步骤1.面试应当设立面试小组，2-3人组成，人力资源部成员、用人部门负责人、相关领导组成。2.面试准备的资料：个人简历（人才登记表和智联简历）、面试评分表、面试题本。3.面试的环境：尽量选择一个安静的场所。4.1面试指导语、结束用语1.面试指导语您好，欢迎您参加我们今天的面试，（介绍自己和职务，以及其他面试官）希望通过交谈增进我们的彼此了解。在接下来的10-20分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实回答，尽量把自己最好的一面展示出来。最后我们会根据您的表现作出一个成绩评定。那我们现在开始。（在面试接触前，可以问以下问题，缓解应聘者的紧张情绪1.您今天交通过来还方便吗，我们企业的地址容易找吗）面试结束阶段面试人员将问题都提问完毕，则可以以以下几个问题结束面试：1.你对我们企业或者工作还有什么需要了解的吗？2.我们对你的情况已有了一个基本的了解，那么我们下一步的工作安排是这样的……..;3.非常感谢你来参加我们的面试