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2019/8/241湖北豪客嘉族人力资源2011年总结及2012年度工作计划2019/8/2422011年总结及2012年计划总体框架第一部分：招聘与离职。第二部分：社保缴纳情况。第三部分：薪资福利。第四部分：2011年人力资源分析。第五部分：2012年人力资源工作目标。第六部分：2012年人力资源工作计划。2019/8/243第一部分：2011年招聘与离职2011年招聘。2011年在职人员统计。2011年管理人员月度人员增长情况。2011年门店人员增长情况。2011年人力资源成本。2012年人员需求。2012年招聘、培训费用预算。2019/8/2442011年度招聘与离职2011年人员招聘公司季度人数统计层级第一季度新进第二季度新进第三季度新进第四季度新进合计公司层10924851店经理级487221合计14173110722011年人员公司管理层季度离职人数统计层级第一季度离职第二季度离职第三季度离职第四季度离职合计公司层00125172019/8/2452011年人员增长进度表部门原有人数每月新进人数新增合计1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月总裁办10010000000001总经办10000000000000审计部10000000000000企划部10000000000000研发部20000000001001人力资源部10100101010004财务部602121011501014行政部10000001011003IT部10020011010005工程部10110001110005牛排事业部90000010012004西餐事业部40001101002106月度新进合计2945332621062043全年累计在职人数72人（不包括食品事业部）2019/8/2462011年门店人员增长情况2019/8/2472011年度在职人员统计2011年在职人员统计（截止2011年12月中旬）公司店经理级部门人数岗位人数董事长1区域经理7总经理1店经理23审计部1副经理12企划部2实习店经理14研发部3合计56人力资源部5门店现有人员1369（包含区域经理、店经理）财务部21行政部5IT部6工程部6牛排事业部13西餐事业部9食品事业部总人数81合计153总合计1522人（截止到12月10日）2019/8/2482011年人力资源成本2011年全年薪资2200万。2011年全年社保63万。2011年全年招聘费用3.8800元（网络招聘33800元，现场招聘5000元）。2011年培训费用0.8万元（培训教材2000元，差旅费用6000元）。2011年人力成本总费用：2267.68万。2019/8/249预计2012年人员需求部门第一季度第二季度第三季度第四季度合计牛排管理层公司层22228店面39121236基层40111148148447艾菲尼管理层公司层22228店面333615基层37373774185塞味管理层公司层242412店面918241869基层111222296222851研发部21115人力资源部112行政部0IT部11114财务专员322310总账会计112资金出纳1113合计2184155314931657备注：预计2012年各部门人员增长。公司各部门管理层增长57人，门店增长1600人，公司现有人数：门店1369人，管理人员153人，预计到2012年12月份，公司人员总数：3179人。2019/8/2410招聘、培训费用预算2012年招聘费用预计为10万元（其中网络7万元，现场招聘3万元），根据门店区域，开通当地人才招聘网站与现场网络多渠道招聘途径。2012年培训配用预计为10万元（人力资源部专人对各区域门店进行培训，主要是差旅费用）2019/8/2411第二部分：社保缴纳情况2011年公司缴纳社保情况。2012年公司缴纳社保预算。2019/8/24122011年社保缴纳费用统计表月份武汉宜昌上海合计增长基数人数费用（公司部分）单位：元人数费用（公司部分）单位：元人数费用（公司部分）单位：元人数费用（公司部分）单位：元1811,746.02196,866.2223,239.202921,851.44-2811,746.02196,866.2223,239.202921,851.440.00%3913,840.91196,866.2223,239.203023,946.339.59%41819,675.07196,866.2223,239.203929,780.4924.36%51819,675.07196,866.2223,239.203929,780.490.00%61819,675.07196,866.2223,239.203929,780.490.00%72225,294.604114,816.5823,239.206543,350.3845.57%83028,150.134114,816.5823,468.727346,435.437.12%96056,531.584417,128.1427,895.2810681,555.0075.63%106355,629.286925,956.7825,652.0013487,238.066.97%116460,056.847026,318.1625,652.0013692,027.005.49%127681,980.847327,402.3025,652.00151115,035.1425.00%合计：404,001.43167,635.8650,994.40622,631.69备注：2011年全年缴纳社保人数和费用增长月平均值：18.16%2019/8/24132012年社保费用预算（元）季度增加店面人数武汉宜昌上季度费用本季度增长费用合计增长基数季度费用总额人数费用人数费用一5351811,668.32176,143.46115,035.1417,811.78132,846.9215.48%398,540.76二10703522,688.403512,648.30132,846.9235,336.70168,183.6226.60%504,550.86三13914629,819.044516,262.10168,183.6246,081.14214,264.7627.40%642,794.28四12844227,226.084215,177.96214,264.7642,404.04256,668.8019.79%770,006.40合计：402801411392,315,892.30备注：门店经理两人，主管3人,公司层面两人，预计购买社保，合计每个门店增长7人。增长季度平均值：22.32%2019/8/2414第三部分：薪资福利2011年门店薪资情况。2011年公司薪资增长情况2012年薪资增长以及预算。2012年人力资源成本预算。2019/8/24152011年11月门店单月薪资统计事业部平均薪资总薪资调薪后总薪资牛排事业部155017928602061789艾菲尼18008839088390公司3700336123.08386541.54合计：2217373.12536720.542019/8/24162011年门店薪资增长情况2019/8/24172011年公司薪资增长情况2019/8/24182012年门店各季度人员、薪资增长预算2019/8/24192012年人力资源成本预算2012年全年薪资：4240万元（见预算表）。2012年全年社保费用：232万元（不包含门店基层员工）。招聘培训费用：20万元。2012年人力资源合计费用：4492万元整。2019/8/2420第四部分：2011年人力资源分析外部环境1.员工的劳动力使用成本增高；2.中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城市特别是一线城市场经济发展迅速，对员工的需求增加。3.因为产业员工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业员工的议价能力提高，产业员工工薪酬看涨。2019/8/24212011年人力资源分析内部环境1.公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及时调整跟进，对人力资源的工作提出更高的需求。2.公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。3.提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力之一。4.80年后，90年后成为员工的主体人群，他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求2019/8/2422第五部分：2012年人力资源的工作目标提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需要。及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质量的需要。制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归属感。2019/8/2423第六部分：2012年人力资源工作计划人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人力资源的管理重心向前移，贴近员工。拓展招聘渠道，特别是一线员工的招聘渠道，主动出击寻聘企业第一资源(积极开展校园招聘、加强与猎头公司联系)。建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩效管理机制（建立绩效管理制度、推行绩效管理考评）。建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标（建立分层次、级别阶梯式的培训体系）。建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能力及承受能力的浮动薪酬制度（完善员工福利、留住核心人才）。2019/8/2424人力资源矩阵组织结构总监工伤/社保/事务专员员工关系绩效/薪酬专员招聘/培训专员招聘/培训执行绩效/薪酬执行人事事务执行宣传\活动人力资源经理招聘/培训执行绩效/薪酬执行人事事务执行宣传\活动牛排人事专员招聘/培训执行绩效/薪酬执行人事事务执行宣传\活动食品人事专员招聘/培训执行绩效/薪酬执行人事事务执行宣传\活动西餐人事专员2019/8/2425人力资源结构调整说明顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好.根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿.根据人员管理类别及工作量在一定规模的制造设置人事劳资专员,直接协助管理人员统畴管理人力资源工作,在现场为一线员工服务.根据管理专业化的原则,按人力资源管理职能分工,在人力资源设计招聘\培训；绩效\薪酬；工伤\社保\人事事务；员工关系\活动\宣传,等职能设计专人管理,统畴管理人力资源的专项事务.人力资源具体工作及事项的执行一方面通过人事劳资专员收集的现场需求及人力行的专项工作人员的专业技能。让管理需求及专业能力更有效的结合。矩阵的管理组织，更注重管理的流程化，以事件为中心，对事负责，使组织的人际关系更简洁，管理更完善。矩阵的组织结构更加强调的是沟通，合作，可提升人力资源门团队工作效率，降低管理成本。2019/8/2426主动出击寻找第一资源加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间断性工作来做，时时有效的与第三方劳务机构沟通，及时掌握劳动力市场的储备量。加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。在与公司相近业务劳动技能相似密集的地方，公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方，寻找人才。与内地贫困地区职业院校深入合作形成劳务关系。把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项员工引进的基本政策