搜索
第9章人的因素：开辟道路一、人事管理：一种双重继承现代人事管理的双重遗产可以追溯到19世纪80年代初期以及科学管理和“福利工作”运动的几乎同时兴起。科学管理在本质上是一种工程学方法，聚焦于如何经济地使用工人，而福利工作的拥护者则竭力提高贫困和不幸者的生活。作为福利工作的人事管理家长式管理→工业革命，工厂制→改变了作为管理者的所有者与其雇员的关系社会福音运动以反对社会达尔文主义的姿态出现。形式：“工业改良”和“福利工作”实施雇员福利计划：“福利工作办公室”、福利秘书、社会秘书，范围从工厂内扩展到雇员们的家庭中。科学管理和人事管理泰勒的职能工长制使得工长滥用职权，但是泰勒确定了“车间纪检员”这一专业化职能，也曾构想过建立就业办公室使得人力成本最小化，进而实现结余。早期的就业部是由泰勒的门徒建立的。此举标志着科学管理触摸到了人事管理的边界。据奥德韦·蒂德判断，现代人事部门的出现大约是在1912年。第一个涉及人事问题的全国性组织是全国企业学校协会，成立于1913年，该协会的目标是促进和推动产业工人的培训和教育。1917年，该协会将“人际关系”纳入自己的研究领域。第二个全国性的人事经理协会，全国人事经理协会成立于1918年，是由一个地方性的人事经理协会发展起来的。1915年，哈洛·柏森率先将人事经理的培训课程引入学校。英国管理之父：本杰明·西伯姆·朗特里本杰明·西伯姆·朗特里(BenjaminSeebohmRowntree，1871~1954)：英国的企业家和管理学家，行为科学的先驱者之一。郎特里是英国的企业家和管理学家，由于他对企业中人的因素的出色研究，被誉为是英国行为科学的先驱者。科学管理20世纪20年代→人事管理福利工作二、心理学与个体财富学，致力于研究人类如何努力满足自己的欲望。人类需求层次，观察和逻辑推理的结果。心理学建立在内省的、脱离实际的或者演绎的基础上。迈向科学的心理学威廉·冯特（实验心理学的奠基人）于1879年在莱比锡大学建立世界上第一个心理学实验室，科学方法首都出现在心理学中。冯特并没有完全舍弃内省法，但是他开始通过受控制的实验来研究人类行为。行为和思想是基于本能的。经济学家索尔斯坦·维布伦确定两种主要的本能：作业和掠夺。威廉·詹姆斯，“美国心理学之父”确定了28种本能，奥德韦·蒂德确定了10种本能。本能理论被废弃，心理学家们逐渐意识到一门关于人类行为的科学必须研究个体，而不是天生的本能，应用心理学家与科学管理联盟。工业心理学的诞生科学管理为工业心理学提供了研究范畴和研究方向。雨果·芒斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916）工业心理学的创始人《心理学与工业效率》（1）最合适的人；（2）最合适的工作；（3）最理想的效果。追随者：查尔斯·D·迈尔斯，英国工业心理学的先驱三、社会人的基础：理论、研究和实践科学管理为人事管理和工业心理学提供了理论基础。早期的一些实证研究两项研究：1、德国福音教派大会的秘书长保罗·格雷：研究人们为何被社会民主所吸引。社会民主是一种主张从资本主义和平转变为社会主义的思想体系。生产完整产品与生产零部件、群体相互依赖和团队合作、非正式的群体压力→工作设计与生产率2、比利时心理学家亨德里克·德曼：人们有一种发现“工作中的乐趣”的本能冲动。工人对待工作的心理态度是“令人舒适的元素与令人不舒适的元素”产生的一种混合。工作本身是一种激励→双因素激励理论（弗雷德里克·A·赫兹伯格）工业社会学的先驱社会福音运动的拥护者之一怀廷·威廉姆斯（WhitingWilliams)。（1）工作的重要意义；（2）工作层级与个体的工作性质相关；朴素实证主义威廉姆斯的成果并未得到认可，传统上，工业社会学起源于霍桑实验。四、工厂民主化在民主精神的鼓舞下，美国劳资关系也出现了进展，并在工会运动以及性质不断改变的劳资合作中，变现最为明显。工会运动1886年，亨利·R·汤鼓励工程师从经济方面考虑问题时，美国劳工联合会得以组建，经济学家埃利出版了《美国劳工运动》一书。该书号召广大的工人阶级通过结社联合起来，与雇主展开集体谈判，从而有计划地保护和促进广大工人阶级的利益。埃利对工会作用的看法融合了基督教和社会主义的元素，他主张独立的工人联合会，将资本家雇主视为一个单独的社会阶级。1911年，众议院调查泰勒制结束后，国会在1912年成立了一个产业关系委员会“调查美国主要行业中劳工的总体状况”。约翰·罗杰斯·康芒斯就是其中一员，他提倡社会正义，认为立法可以导致社会变革，认为工人们需要组织起来进行集体谈判，以抵消雇主强大的经济力量。但在与泰勒的交涉后，他进一步认识到更好的管理方法和人事管理是解决劳工问题和改善产业关系的另一种有价值的方法。同时他认为科学管理和工会可以合作，但仅仅是在某些特定情况下。在《产业信誉》一书中，康芒斯认为工人需要进行工会化，这样他们才有谈判能力，且雇主要重视工人，视其为人力资源。康芒斯被视为“产业关系之父”。性质不断改变的劳资合作社会福音运动赞成工业改良，并尝试通过成立一些组织来解决劳资领域的难题。号召改善劳资关系的最强音来自伍德罗·威尔逊总统，他认为工人们有权以某种有组织的方式参与每一项直接影响他们福利的决策。1918年，威尔逊总统成立了全美战争劳工委员会，进一步推动了工会的许多目标。而1921年发生的一次短暂但严重的经济萧条削弱了工会的力量。1922年铁路工人大罢工使得许多公司开始组建公司工会。而后美国劳联保留了一个工程服务部门和教育部门，以展示劳资合作如何能够导致雇主和雇员都获得更多利益。科学管理获得了劳资双方的共同接受。第10章管理进步和组织理论的出现本章的内容结构很清晰，主要介绍了对管理思想的演变作出不朽贡献的两个人物，法约尔和韦伯。管理和组织理论以两种形式出现：法约尔贡献的管理原则和管理要素，以及韦伯探索的一种理想的组织方式。法约尔强调了管理教育，而不是技术培训。而且，他还强调了计划、组织、命令、协调和控制的重要性。韦伯尝试用法定权力代替基于传统和超凡魅力的权力，并且提出以一种非个人化的、基于价值的标准来选拔、雇用和晋升员工。一、现代管理之父：朱尔斯·亨利·法约尔朱尔斯·亨利·法约尔（JulesHenriFayol,1841-1925）法国的一名管理者和工程师，是首位对管理要素和原则进行正式阐述的作者。代表作：1916年《工业管理与一般管理》1、法约尔的管理思想管理：包括了与制造、流通以及产品销售有关的所有活动。管理是一门特殊的研究，应该与技术事项分开，而且随着管理理论得以发展和系统化，就能够在学校和大学中传授管理知识。这一观点与查尔斯·杜宾一样。理论：“经过具有普遍性的经验尝试和检验的原则、规律、方法及程序的集成”。创造性地预见了工作团队理念、工作再设计运动。对于学习和大学不教授管理学，法约尔认为一方面是缺乏管理理论，另一方面是因为人们通常认为经验是获得管理能力的唯一途径。管理能力取决于一些特定的素质和知识：身体素质、智力素质、道德素质、通识教育、特殊知识和经验。法约尔阐述了不同职权层次的雇员，管理能力和技术能力的相对重要性，如下图：2、法约尔的管理思想演进1888年，法约尔在拯救科芒特里·富查博特公司运营的过程中，运用了规模经济、前后一体化的管理思想。从1861年一匹马受伤而导致所有工作中止的这一事件，法约尔意识到：责任和权利必须对等，否则就会导致延迟或紊乱。1900年，在国际矿业和冶金大会上发言时，法约尔开始区分管理能力和技术知识。1908年，在矿业协会发表演讲时，法约尔进一步表明，一家企业的业绩更多取决于其领导者的管理能力，而不是技术能力。并列举了一份早期的管理原则目录，其中包括：统一指挥、命令通过层级结构传达、不同部门之间的权力分离，以及集权/分权。还论述了“预见力”，强调了组织结构图、会议、报告以及一种精确、迅捷的会计制度等因素的价值。1916年，法约尔的代表作《工业管理和一般管理》首先发表在法国的一本技术期刊上，1917年以图书的形式出版，被誉为“首席执行官教育的教科书”。1918年到1925年去世的这段时间，法约尔创建了管理研究中心，该中心的宗旨是促进法约尔主义的发展和进步。后与勒沙特里耶-德弗雷米维勒协会合并成为全国委员会。3、泰勒着手于从车间或者技术层次研究管理，而法约尔则从最高管理层的视角来研究管理。4、法约尔的知识体系：为思想和实践提供指导的原则，以及描述管技术能力管理能力普通工人/小规模公司职权不断上升公司规模不断变大理者职能的管理要素。管理原则：原则是灵活的，能够适用于每种需要。平衡是管理者最重要的品质之一。且适用于不同情况的管理原则数量并不是有限的。（1）工作分工（divisionofwork）。即劳动专业化的思想，指的是将各种不同的任务分配给拥有不同专业技能的个体，希望“以相同的努力获得更多、更好的成果”。工作分工会导致更高的专业技能，节约工作转化时间，从而提高生产率。同时不能忽视工作分工的局限性。（2）权力（authority）。“下达命令的权力和要求服从的力量”。区分了正式权力和个人权力，正式权力是管理者依靠职务或级别而拥有的，个人权力是由“智慧、经验、精神价值、领导能力、以往的服务等因素综合形成的”。管理者应该通过自己的个人权力来补充正式权力。法约尔还阐述了权力和责任相称的经典问题。（3）纪律（discipline）。实质上指的是公司与其员工之间的相互尊重和服从。（4）统一指挥（unityofcommand）。“无论任何行动，一名员工应该只接受一位上司的命令”。（5）统一领导（unityofdirection）。“具有相同目标的一组活动应该只有一个头领和一个计划”。（6）个人利益服从整体利益（subordinationofindividualintereststothegeneralinterest）。是呼吁消除“无知、野心、自私、懒惰、软弱以及人类所有的狂热”。是代理理论中“机会主义”的一种早期表述。（7）报酬（remuneration）涉及日工资、计件工资率、奖金以及利润分享。赞同将非经济激励作为一种报酬形式。（8）集权（centralization）。集权是一个平衡问题，取决于每家公司的独特情况，即为一个具体公司找到最合适的程度。集权的程度必须根据不同的情况进行调整，其目的是最大限度地利用员工的所有才能。（9）等级链（scalarchain）。指的是“从最高权力的负责人直到最低等级的负责人所形成的链条”。法约尔的跳板观点，允许信息越级汇报。（10）秩序（order）。正确的人处在正确的位置上。物质秩序目标是避免资源浪费，社会秩序需要通过良好的组织和选拔才能得以实现，必要时还需要使公司的人员配置与它可以获得的各种物质资源相匹配。（11）公平（equity）。来自仁慈和公正的综合。（12）稳定的员工任期（stabilityoftenureofpersonnel）。提供有秩序的人力资源招聘和配置计划，以确保公司的员工们拥有必要的技能来完成工作任务。（13）主动性（initiative）。是一项督促员工在所有工作中发挥热情和干劲的原则。（14）团结精神（espritdecorps）。强调在公司内构件和谐和团结。管理要素：计划、组织、命令、协调和控制——管理过程计划（确立目标）：一个公司要有远见，在评估公司现在的能力和实力，以及通过仔细分析周围环境来预期未来的市场机会。且任何长期的计划都应该根据事件的多样性、复杂性和不稳定性而随时准备进行调整。并强调了“参与式管理”，即所有管理者共同参与，群策群力。一个好的计划具备4个特征：统一性、连续性、灵活性、确定性。此外，他还对在国家层次上制定计划提供了创新性的见解，主张延长政府部长的任期。组织（为公司提供实现目标所需的每一件东西）：经典的生产要素：土地、劳动力以及原料。法约尔预见了组织设计中的权变理论，组织内的权力层级是组织的职能（横向结构）和等级增长（垂直方向）的一种产物。并提出了管理跨度，主张在整个公司内保持相对狭窄的管理跨度，可根据工作的复杂程度调整。并提出使用幕僚人员来协助直线管理者提供辅助