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第8章薪酬和福利管理人力资源管理实用教程2第8章薪酬和福利管理8.1薪酬概述8.2员工薪酬体系8.3员工福利8.4社会保险人力资源管理实用教程38.1薪酬概述一．薪酬与薪酬管理的含义二．薪酬的功能三．影响薪酬水平的因素四．薪酬管理的误区人力资源管理实用教程4一.薪酬与薪酬管理的含义薪酬是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可分为直接薪酬（工资、奖金、津贴、股权）和间接薪酬（福利等）。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。人力资源管理实用教程5基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持；春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴——为员工报销休假期间的费用；浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决；退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。例：IBM公司的薪酬构成人力资源管理实用教程6二.薪酬的功能薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提薪酬的激励作用信息传递的功能它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据人力资源管理实用教程7三.影响薪酬水平的因素外部因素•市场劳动力状况的影响•政府•物价•社会劳动生产率变化•行业薪酬水平的变化薪酬水平内部因素•劳动差别•分配形式•组织经济效益人力资源管理实用教程8四.薪酬管理的误区薪酬结构不合理薪酬远远低于同行业水平与薪酬相关的制度不配套过度人性化管理，导致凭好恶定薪酬考核不到位薪酬设计缺乏前瞻性人力资源管理实用教程98.2员工薪酬体系一．员工薪酬体系的涵义二．目前典型的薪酬体系三．薪酬体系的设计四．薪酬体系设计的原则人力资源管理实用教程10一.员工薪酬体系的含义薪酬体系基本工资分配制度福利制度主要内容基本工资分配制度是企业员工工资分配的主要手段，包括工资的支付形式、工资总量的决定机制以及考核兑现的方式方法等方面的内容。第一类是强制性福利。如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等。第二类是企业自行设计的福利项目。第三类是职务引发的消费以及弱势群体的待遇。补充工资分配制度补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，解决的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本要素参与的工资分配，主要包括对企业经营者股权激励、按技术要素分配办法、员工认股权办法和劳动分红等。人力资源管理实用教程11二.目前典型的薪酬体系职位薪酬体系技能/能力薪酬体系绩效薪酬体系年薪制人力资源管理实用教程12三.薪酬体系设计工作分析职位评价薪酬调查实施和修正薪酬结构设计薪酬定位人力资源管理实用教程131.工作分析工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。人力资源管理实用教程142.岗位评价1）岗位评价的一般步骤（1）成立岗位评价小组（2）选择岗位评价的方法进行岗位评价人力资源管理实用教程15岗位评价的常用方法——岗位排列法分为两种定限排列法。其工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。人力资源管理实用教程16岗位评价的常用方法——岗位分类法含义岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。一般步骤①确定岗位类别的数目。②对各岗位类别的各个级别进行明确定义。③将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。④当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。人力资源管理实用教程17岗位评价的常用方法——要素比较法含义要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。人力资源管理实用教程18岗位评价的常用方法——要素比较法一般步骤①获取岗位信息②确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。③选择关键基准岗位④根据薪酬要素将关键岗位排序⑤根据薪酬要素确定各岗位的工资率⑥根据工资率将关键岗位排序人力资源管理实用教程19岗位评价的常用方法——要素计点法含义要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应确定等级划分，赋予不同的点值。因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。人力资源管理实用教程20岗位评价的常用方法——要素计点法操作步骤①确定要评价的岗位系列②搜集岗位信息③选择薪酬要素④界定薪酬要素⑤确定要素等级⑥确定要素每个要素的权重⑦确定各要素及各要素等级的点值⑧编写岗位评价指导手册人力资源管理实用教程213.薪酬调查1)企业之间相互调查通过不同员工之间的联系进行调查。2)委托调查委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。3)调查公开的信息调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等。人力资源管理实用教程224.薪酬计划1)制定薪酬计划的工作程序(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。(3)计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，视情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。(4)各部门制定出本部门的薪酬计划，报人力资源部汇总。(5)薪酬计划报批。人力资源管理实用教程234.薪酬计划2)制定薪酬计划的方法(1)从下而上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。(2)从上而下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。人力资源管理实用教程245.薪酬结构设计薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。人力资源管理实用教程255.薪酬结构设计以工作为导向的薪酬结构组合薪酬结构主要特点员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额以能力为导向的薪酬结构员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。传统薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。人力资源管理实用教程265.薪酬结构设计新型薪酬结构在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。人力资源管理实用教程276.薪酬体系的实施和修正员工薪酬制度的调整工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整人力资源管理实用教程28四.薪酬体系设计的原则1.战略导向原则2.经济性原则3.体现员工价值原则4.激励作用原则5.相对公平（内部一致性）原则6.外部竞争性原则人力资源管理实用教程298.3员工福利一．福利的概念和作用二．员工福利的内容三．制订员工福利计划需优先考虑的问题四．弹性福利制人力资源管理实用教程30一.福利的概念和作用1.福利的概念广义的福利首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。人力资源管理实用教程31一.福利的概念和作用2.福利的功能帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素传递企业的文化和价值观人力资源管理实用教程32二.员工福利的内容集体福利•住宅•集体生活设施和服务•享受休假、旅游待遇员工福利个人福利探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等人力资源管理实用教程33三.制定员工福利考虑的问题用人单位及员工的目标应提供哪些福利项目员工福利计划应覆盖哪些人如何为员工福利计划筹集资金如何管理员工福利计划怎样传递员工福利计划的信息人力资源管理实用教程34四.弹性福利制1.弹性福利制的概念2.弹性福利制的设计3.弹性福利制的类型4.弹性福利制的评价人力资源管理实用教程35四.弹性福利制1.弹性福利制的概念所谓弹性福利制，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。人力资源管理实用教程36四.弹性福利制2.弹性福利制的设计(1)在这个福利体制设计中注重对经济性福利和非经济性福利进行有效整合。(2)清晰地界定各种福利(特别是经济性福利和非经济性福利)之间的关系，(3)绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利。(4)弹性福利系统中的福利项目也是有一定限额的。(5)福利内容应根据员工们的需求而进行经常性的调整。人力资源管理实用教程37四.弹性福利制3.弹性福利制的类型1)附加型弹性福利计划2)核心加选择型的弹性福利计划3)弹性支用账户4)福利套餐型5)选高择低型人力资源管理实用教程38四.弹性福利制4.弹性福利制的评价优点降低企业福利成本企业增加了激励手段利于企业留住对企业发展有重要作用的技术性人才和中高层管理人才有利于满足员工的不同福利需求人力资源管理实用教程39四.弹性福利制4.弹性福利制的评价缺点要承担一定的转制成本。可能要进行复杂的行政工作和财务工作并承担较多的管理费用；弹性福利制如果