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员工职业发展规划方震课程纲要•本课程包括三部分的内容：•第一部分：胜任素质模型•第二部分：职业生涯发展规划•第三部分：个人学习训练计划第一部分：胜任素质模型1.什么是岗位胜任素质模型2.素质冰山模型图3.素质模型说明1.什么是岗位胜任素质模型•岗位胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。•个人素质特质包括：素质模型定义举例知识指完成某项工作或任务必须了解的相关领域的知识体系管理知识、财务知识、业务流程等技能指完成某项工作或任务所必备的操作技能或方法决策能力、电脑操作技能等角色定位指对社会或职业角色的预期老板、职业经理人、基层员工等价值观指对事物是非、重要性等的价值取向服务意识、敬业精神、团队精神等自我认知指对自己的认识和看法自信、自卑、自负等品质指一个人持续而稳定的行为特性诚实正直、责任心等动机指一个内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动影响力、成就导向等2.素质冰山模型•冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能3.素质冰山模型说明（一）•A.认识论与方法论：•B.能力类型：•表象的：知识、技能。•潜在的：价值观、态度、个性等。•价值观：案例：五种价值观.doc•比较流行的分类方法，分为六种价值观：•理论上的：最大兴趣在于发现真理。•经济上的：基本上对什么有用发生兴趣。•艺术上的：对和谐赋予很高的价值。•社交上的：重视对人的爱。3.素质冰山模型说明（二）•政治上的：感兴趣的主要是权力。•宗教上的：具有宗教价值观的人最高价值是整体性。•示例：不同群体的价值观偏好价值观的测试.xls。•讨论：对照示例你发现了什么？•示例：现代社会价值观的变化。•示例：兴趣与职业兴趣与职业.doc•示例：有关价值观的文章价值观的文章.doc•态度：•态度的构成成分有三个：情感、认知和意向。•情感表现出对对象是喜欢还是反感，是爱戴还是厌恶，是愉悦还是悲伤。3素质冰山模型说明（三）认知是指一个人对对象或事件的认识。如你认为你的老板误会你吗？公司对利润比对人更感兴趣吗？•意向是一个人对对象所表现出来的行为倾向。如果你喜欢你的上级，你就会说这个体的好话。•态度是内在的，是看不见的，所以只能通过结果变量（如产量）来推断。•示例：未受提拔（原因变量）---消极态度（介入变量）-----产量下降（结果变量）•个性：•个性基本涵义为性格、气质和能力。3.素质冰山模型说明（四）•性格：•性格的态度特征:如对工作的态度，积极表现为勤奋认真，决断，消极表现为懒惰等。•性格的意志特征：坚强、懦弱。•性格的情绪特征：自控能力强、缺乏自控能力。•性格的理智特征：好奇、专注、求知欲强、求知欲差、麻木。•示例：成功者有哪些特质成功者的特质.doc？•示例：性格与职业不同性格适合从事的职业.doc•气质：•胆汁质/多血质/粘液质/抑郁质•国外心理学家把人归为A型（外向型人）基本属于多血质和胆汁质综合类型。•B型（内向型人）基本属于粘液质和忧郁质综合类型。•C型（分裂质型人）这种人思维能力很强，善于向别人学习，办法多，往往先思考后行动，或者只思考不行动。这种人常被评价为“很有独到见解”，不过也往往被指为“喜欢空想，不切实际”3.素质冰山模型说明（五）•人的一些心理特点有的是后天形成的，与人的实践经历有关，有的人获得成功，有的人获得失败，有的人成败相间。•后天心理特征分为P型：积极型、肯定型。•PN型：积极、消极折中型，有成功、有失败。•N型：又称消极型、否定型。•能力（基本能力）•1.能力的分类：•一般能力：如注意力、观察力、记忆力。•特殊能力：从事某种专业活动所具备的能力3.素质冰山模型说明（六）•2.能力差异：•能力发展水平的差异：人的能力存在个别差异，这种差异可以从量、质、发展三方面加以分析。量是指能力水平的高低；质量是指能力类型的差异；发展是指能力表现在时间上的早晚。•能力的类型差异：如有人记忆力强、有人记忆力弱。能力表现早晚的差异：•如记忆力：10-17岁（95）、18-29岁（100）、30-49岁（92）、50-69岁（83）、70-89岁（55）。•示例：职业发展的核心能力（特殊能力）核心能力.doc•部分职业与其所需职业能力的标准部分职业与其所需职业能力的标准.doc讨论：素质冰山模型表象的重要还是潜在的重要•在冰山上面知识技能差不太多的时候，导致一个人的工作热情的不同主要取决于冰山下面。为什么非常优秀的人才，但是却没有带来相应的公司绩效。这就是因为招聘的时候只注重了人员的知识技能，却忽视了应聘者的价值观是否和公司的价值观相吻合。•招聘进来之后，还有个自我定位的问题，即员工的需求是否给与激励和满足等，这些都是冰山下面的东西，因此，就胜任素质而言，冰山下面的东西更重要，它能直接导致员工的绩效大小。•如生来就对人感兴趣，对人特别敏感，对人的蛛丝马迹都有反馈，这样的人才能搞人事。而不应该是动手弄工具，喜欢自己研究的人，比如机械师、数学家就不适合做人事。•当人自身的素质和其工作／职位的要求产生很大重叠时，就容易成功。第二部分：职业生涯发展规划•1.引言。•2.职业发展必须与环境相依存。•3.职业锚。•自我分析练习。•4.职业生涯发展阶段及各阶段任务。1.引言•1.如何选择自己的职业？•示例：读书时专业的选择选择职业的游戏.doc。•今天的毕业生找工作时不知道自己想要什么，这让人惊诧不已，想想看，一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少。•2.生涯规划关系你一生的幸福：•找到你所爱，发现你所长。•职业发展是否成功的衡量指标：•自己是否满意幸福？•家人是否满意幸福？•朋友是否愿意与你交往并为你感到自豪•示例：职业生涯成功评价体系职业生涯成功评价.doc2.职业发展必须与环境相依存•了解公司的价值观与目标•在多大程度上与企业价值观和目标一致•能够求同存异吗•示例六：如何使员工与公司共成长？如何使员工与公司共成长.doc3.职业锚•1.定义:当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观（美麻省理工学院埃德加·施恩教授提出）•人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心•一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么•是一个不断探索过程中所产生的动态结果3.职业锚•2.职业锚类型：•一．技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业典型特征：在作职业选择时，注意力主要集中在工作的实际技术内容或职能内容，而不原从事全面管理的工作。主要职业领域：工程技术、财务分析、计划、系统分析3.职业锚二.管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标典型特征：能在信息不全的情况下，分析解决问题，能为感情危机所激励，而不是被拖垮。主要工作领域：政府机构、企业组织及其各部门的主管。3.职业锚三．自主与独立型职业锚被一种自己决定自己命运的需要所驱使，希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，诸多方面都难免要受别人的摆布许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向(像持有技术或功能型职业锚的人那样)，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作典型特征：善于制订自己的计划、时间表、生活方式，与多数人有较大的区别。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等3.职业锚四.安全型职业锚极为重视长期的职业稳定和工作的保障：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。典型特征：倾向于根据组织要求行事，这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业，高度的情感安全，善于考虑各种保障问题。主要职业领域：教师、医生、研究人员和勤杂人员等。3.职业锚•课后练习：自我分析练习。•职业锚（职业倾向）自我评价测试问•职业锚自我评价测试问卷.doc•职业满意度测试•职业满意度测试.doc4.职业生涯发展阶段及各阶段任务•一、成长阶段•学生与求职者角色，这一阶段主要的任务是接受教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯与技能。•二、进入工作领域阶段•进入组织，获得第一份工作。•（正确的选择/选择正确的方向）•职业生涯发展的任务：1.学会工作，学会衡量组织所提供的信息（如工作环境、职业种类、待遇等）与自己的‘职业梦想’是否匹配。2.学会处理梦想与现实不相符时带来的种种问题。3.学会与第一个上司或培训者、受训者相处，建立初步的人际关系网。4.尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用圈子内独特的语言，符号与行为模式等。4.职业生涯发展阶段及各阶段任务•三、早期的确立阶段•本阶段的角色是组织中的正式成员，承担起一项工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其它职业领域打下基础。经过一段工作后，根据个人需要是否被满足来决定是否在这个组织干下去，或者寻求个人需要与组织需要更好的配合，并在工作中开阔对职位和组织的视野。•职业生涯发展的任务：1.寻求保护人，并与之建立良好关系；2.学会应付第一项工作带来的成功或挫折感；3.根据领导与同事对自己工作的反映，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价自己的工作能力，并且评估自己所选择职业是否正确；4.学会应付各种复杂的人际关系；5.调整态度与价值观，努力使之与工作相适应，如果重整失败，决定是庸庸碌碌混下去，还是转到新的工作领域。4.职业生涯发展阶段及各阶段任务•四、职业生涯中期阶段•有些人可能成为管理者或者咨询顾问；有的人可能仍然一直保持着自己原来的工作，典型的如医生、教师。对许多人来说，可能是在原来的职位上继续自己的专业钻研，保持技术权威地位；对于另一些人来说，可能要被提升，承担更大的责任，可能要被组织转换到另一横向职业领域，有的离开组织。而且大约在35-45岁之间，会发生职业生涯危机。•职业生涯发展的任务：1.处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来；2.在自己选择的职业领域内继续学习，保持住自己的地位；3.发展自己的职业绩效标准，有自己的独立见解，相信自己的决策；4.重新评估自己与保护人的关系，判断是否有必要摆脱依附状态，并准备成为他人的保护人；5.意识并评估自己的职业锚及其对自己未来前途的意义；6.就是否进行新的职业选择做出决定等。4.职业生涯发展阶段及各阶段任务•职业生涯后期阶段•一般在40-60岁之间，按领导人和非领导人角色来研究。在非领导人的情况下，个体也被认为对组织做出过贡献，或者是作为咨询人员，或者因为他是接近决策层的成员。也有的人被视为“朽木”，但是他仍然留在组织里。如果是领导人，他的个体的技能用于为组织的长远利益服务，挑选和发展骨干成员。•职业生涯发展的任务：对于非领导角色而言：1.坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位；2.学会成为一名良师，学会怎样教徒弟；3.发展所要的人际和群体技能；4.扩大、加深兴趣和技术的广度和深度；5.应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位威胁；6.培养必须的应付子女独立或和配偶死亡带来的家庭问题的能力；7.了解如何合理安排生活，避免被工作所控制。•对于领导角色所言：1.学习整合别人的能力，扩大自己的权威影响；2.学会行使权力的技巧与技能；3.学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突；4.从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务；5.学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人；6.处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好的公众形象，等等。小结：职业生涯规划