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第三章薪酬战略学习目标通过本章的学习，理解薪酬战略与战略薪酬的含义，明确战略薪酬视觉下薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系，掌握薪酬战略制定的基本步骤。第三章薪酬战略本章要点一、战略薪酬－现代薪酬管理的基本视觉二、薪酬战略的制定一、战略薪酬－现代薪酬管理的基本视觉1、战略与薪酬战略1）战略的概念及其基本特点（1）战略的概念在现代，对组织而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。波特认为，战略意味着以下几个方面的含义：战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。战略是在竞争中进行转换。战略是在组织经营活动中创造适应性。1、战略与薪酬战略（2）战略的特点从波特关于战略的阐述中我们能够总结出战略具有以下几个方面的特点：全局性。战略是研究组织发展问题的谋划，不是针对某一局部的具体问题。风险性。长期性与相对稳定性。系统性。组织作为一个系统，任何一个部门的行为都会对整个系统的正常运行产生影响。适应性。一个有效的战略，通常能够根据环境的变化不失时机地做出灵敏的反应，及时调整战略目标和战略的发展方向。1、战略与薪酬战略1）薪酬战略的概念（1）薪酬战略的概念薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，投资于引导员工的行为朝向组织目标的一致性努力。它改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，而是转向考虑如何有效利用这种投资，即对组织有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。1、战略与薪酬战略（2）薪酬战略要解决的问题组织要投资多少（计划薪酬总量）；能投资多少（实际薪酬总量）、投资在哪些地方（关键业务领域）；怎样组合投资（薪酬项目）；对什么进行投资（行为与业绩结果）；谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联）；投资的回报如何（激励产生的价值）；以及决定薪酬增加的标准和如何对薪酬项目进行传递等。1、战略与薪酬战略（3）薪酬战略的基本框架：选择与资源分配与投入基本工资及福利绩效管理可变工资薪酬战略考虑的基本问题1、战略与薪酬战略薪酬战略为组织提供了一个固定框架，这个框架决定了怎样以及在哪里投入组织资源。这反映了组织在人力资源方面的投资策略。在这种框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：基本工资及福利。这是每一个支付周期内确定地、稳定地发放给个人的收人。可变工资。这是在基本工资和福利基础上的补偿收入，它根据个人、团队或者组织业绩的变化而不同。绩效管理。这是一个评价、反馈、认可与奖励的系统过程，反映了组织对员工的行动的恰如其分的影响。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉1）战略性薪酬管理的提出——传统薪酬管理面临的挑战难以对组织竞争优势形成产生根本性的影响。传统薪酬管理难以使员工行为、业绩与组织发展的目标达成一致。传统薪酬弱化了组织管理的弹性与适应性。传统的薪酬管理制度再也不能满足扁平化组织对员工多通道发展的要求。传统薪酬管理灵活性与激励性比较差，这对强调组织效率、改善绩效和生产率，改善员工的工作和生活质量，进而谋取竞争优势的组织来说是很不利的。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉2）战略性薪酬管理的概念根据战略的观点，人力资源管理实践（包括薪酬）在适当设计的基础上，可以帮助组织创造出一种激励员工、顾客满意、组织盈利能力的“良性循环”。要做到这一点，就要求薪酬管理与组织战略、经营战略和人力资源战略与实践实现整合。这种将战略管理的观点引入薪酬管理之中的认识，就形成了战略性薪酬管理的基础。战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。战略性薪酬管理是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉3）战略性薪酬管理的基本视觉战略性薪酬管理的基本视觉与传统薪酬管理的视觉是不同的。与战略人力资源管理的观点一致，战略性薪酬管理强调了多方面的一致性：强调内部的一致性（与组织战略的一致性、与组织文化的一致性、与人力资源管理战略、财务战略等的一致性）；强调外部的一致性（如与环境对组织要求的一致性、与利益相关者利益的一致性等）；强调薪酬体系内部的一致性（薪酬制度与薪酬实践、薪酬结构、薪酬水平、支付方式等的一致性）。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉4）战略薪酬强调薪酬战略的三个整合（Gerhart,2000）：薪酬战略与组织战略的纵向整合；薪酬战略与人力资源管理其他职能战略之间的横向整合；薪酬战略各个不同维度间的内部整合。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉（1）薪酬战略与组织战略的整合。组织战略涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略与职能战略。①薪酬战略与公司战略的整合。公司战略决策涉及两个方面：一是在哪些行业展开竞争的决策；二是不同生命周期的影响。②经营战略与薪酬战略的整合。在选定公司战略的基础上，组织需要采取不同的经营战略去实现公司战略。不同的经营战略需要不同的薪酬战略去支撑。③职能战略与薪酬战略的整合。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉（2）薪酬战略与其他人力资源职能战略维度之间的横向整合。在战略性薪酬管理的视觉中，薪酬决策还必须考虑到以下几个方面：①薪酬战略与招聘战略的整合；②薪酬战略与人员培训战略的整合；③薪酬战略与绩效管理战略的整合；④薪酬战略与人力资源其他职能战略之间的整合。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉①薪酬战略与人员招聘的整合在薪酬战略与雇员配置战略的整合过程中，我们需要注意三个方面的问题：组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的。控制成本的经营战略决定了组织雇员配置战略出现两种相互影响的战略：一是吸引、留住并激励核心员工的战略；二是针对组织需要确定雇佣的员工群体——雇佣临时性工人的战略。针对组织中出现的这两种战略，薪酬的战略决策显然会产生巨大的差异——组织资源会更多地倾向于核心员工。知识型员工的价值不断提高、对知识性员工的需求不断增长，以及知识型员工跨越组织边界流动的能力不断增强，对薪酬战略的制定者产生了更为严峻的挑战：如何将薪酬决策与雇员配置战略、保持战略整合起来。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉②薪酬战略与人员培训战略的整合在制定培训/薪酬战略时所要考虑的具体事项还包括：培训是否会带来回报是否应该给脱产培训期间的员工发工资员工是将培训看作个人的发展机遇还是被迫习得培训成本是否可以通过较低的起薪得到补偿2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉③薪酬战略与绩效管理战略的整合薪酬战略与绩效管理战略之间的相互关系可以从以下几个方面体现出来：绩效管理战略的核心是提高组织效率，这与薪酬战略是一致的。绩效管理的战略决策主要集中在强化的行为与结果，但其实现最终要依靠薪酬战略的实施与之配合。绩效管理战略本身对薪酬决策也会产生影响，主要表现在绩效管理的过程本身就是一个激励、引导、认可与强化的过程，它是组织报酬的组成部分。组织的薪酬管理从过去主要是对绩效和薪酬之间关系的考虑，发展到不仅关心员工的业绩目标达成，同时关心员工的整体素质、所掌握的技能以及未来的提升潜力等等。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉④薪酬管理战略与员工关系战略的整合不同的薪酬战略，会形成不同的员工关系；同时，不同的员工关系战略，也需要构建不同的薪酬体系去支撑。因此，在构建薪酬战略的时候，我们必须高度关注薪酬战略的实施对员工关系可能产生的影响。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉（3）薪酬战略的内部整合。制定组织薪酬战略时要充分考虑以下几个方面的整合问题：非经济性报酬与薪酬之间的整合。非经济报酬与薪酬之间的整合也有人称之为总薪酬战略。个人激励工资与群体激励工资之间的整合（强调个人绩效还是群体绩效）。工资政策与福利政策之间的整合。基本工资与浮动工资之间的整合。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉5）战略性薪酬管理应该关注的几个问题：（1）利益相关者问题在战略视觉下的薪酬管理，应保持与战略人力资源管理的理念一致，把组织竞争优势的获取看作是多个利益相关者（包括内部的、外部的利益相关者）共同作用的结果。在此基础上，薪酬决策必须充分关注利益相关者对组织的价值与贡献，将他们的利益也纳入考虑的基本范畴之内。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉（2）战略转换对薪酬战略的转变要求战略薪酬的视觉要求薪酬战略应注重以下几个方面的转变：①战略基准的转变即战略薪酬要求薪酬管理应该站在战略的高度来认识和发挥薪酬管理的作用，将组织薪酬整合到总体战略目标之中，与人力资源开发管理战略紧密结合在一起，把薪酬管理作为实现组织战略目标的重要途径。②薪酬管理目标的转变战略薪酬要求将组织目标与员工个人目标有效结合在一起，将目标定位为如何发挥组织的人力资源优势，促进组织的发展和管理创新，增强组织竞争优势。2、战略性薪酬管理——现代薪酬管理战略决策的基本视觉③薪酬工作重点的转变战略薪酬在基于综合性、全面性和多元性的基础上，将薪酬管理的重点由基础薪酬移向激励工资及福利的开发等，强调按照员工的最终工作结果，对为组织所做的实际贡献支付报酬的基本原则。④管理方式的转变组织薪酬要素的多元化实质上反映的是薪酬管理模式的多元化，而薪酬战略则体现了薪酬管理模式的创新。二、薪酬战略的制定1、薪酬战略需要解决的基本问题薪酬战略需要解决的基本问题包括以下几个方面：有关薪酬管理目标的决策。薪酬如何支持组织战略与经营战略？薪酬战略应该怎样去适应组织面对的法律约束？有关内部公平性与一致性的实现的决策。即如何通过薪酬决策（如薪酬结构、薪酬等级以及级差），体现组织内部不同职位、不同技能水平与绩效水平员工的贡献？有关组织外部竞争性实现的决策。即是否采取与竞争对手相似的薪酬水平，吸引与竞争对手相似的员工，还是要通过薪酬水平的决策，吸引不同于竞争对手的员工，创造出竞争差异？二、薪酬战略的制定有关员工贡献的认可决策。即基本薪酬调整的依据是什么：是个人或团队的绩效？还是个人的知识、经验增长以及技能的提高？有关薪酬系统的管理决策。薪酬决策应实行集权还是分权？在哪些问题上应该集权，哪些问题上应该分权？对于所有的员工而言，薪酬决策应该公开和透明到怎样的程度？应该由谁来设计和管理薪酬体系？有关薪酬管理效率的决策。即如何有效控制薪酬成本？如何提高薪酬投入的有效性等等？2、薪酬战略制定的基本流程薪酬战略制定的基本流程：环境分析制定薪酬策略薪酬策略实施2、薪酬战略制定的基本流程1）影响薪酬决策的环境因素分析在薪酬战略的决策中，环境分析是组织针对现实环境，发现机会、避开威胁，扬长避短的一个必经过程。环境分析一般分为两块：外部环境分析与组织内部环境分析。2、薪酬战略制定的基本流程（1）外部环境分析外部环境分析是确认哪些外部因素会在组织薪酬决策过程中产生影响以及产生怎样的影响。影响组织薪酬决策的外部环境因素很多，其中最主要的因素是：社会文化政治法律环境经济环境2、薪酬战略制定的基本流程①社会文化根据吉尔特.霍夫斯泰德的研究，在分析国家文化对薪酬战略决策的影响时主要从以下几个方面进行：权利距离。权力距离是表达人们对一个组织中等级制度或权力结构的接受程度。对不确定性的规避。不确定性是社会成员对待风险和成员流动性的态度。个人主义还是集体主义。是指人们对个体独立或集体参与的重视程度。个人主义的文化强调个体目标、独立以及个人隐私；集体文化则重视社会凝聚力以及对集体、家庭的忠诚。性别主导特性（男性还是女性主导）。这是指在社会中占主导地位的是男性还是女性的价值观。2、薪酬战略制定的基本流程②政治法律环境在薪酬管理上，政府起着主要作用。政府通过对法律、法规的制定以及各种收入政策的