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管理学院学生毕业论文开题报告审阅表学生姓名学号题目中小企业人才战略研究选题类型理论型选题来源自选项目选题的背景和意义，已研读的有关文献资料：一、选题背景和意义：改革开放以来，我国中小企业飞速发展，己经构成了国民经济的重要组成部分。目前，全国工商注册登记的中小企业己超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。从这个角度讲，企业的成长关乎我们国运的兴衰。如果没有经济的快速发展，我国经济就难以取得持续高速增长的佳绩。党的十六大以来，对非公有制经济的成长从政策上提供了一个更宽松的投资环境。同时，企业自身利润最大化的追求和企业家的抱负，也赋予了企业成长的动力。但是，长期以来我国中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力，企业自然淘汰率相当高。根据最新出版的中国社会科学院《中国企业调查报告》显示，从改革开放至今，能够存活下来的企业只占其总数的20%~30%。2005年7月，全国工商联合会公布的《中国企业发展报告))显示，·我国每年新生万家中小企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的企业在5年内破产，有85%的企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。企业“退化”、“昙花一现”、“一大就死”的现象经常发生。究其原因，这与我国中小企业在人力资源管理方面存在的“先天不足”有着密切的关系。据有关资料统计，我国有85%以上的中小企业欠缺对人力资源管理的了解，导致企业人力资源管理始终处于配角地位，无法发挥应有的价值和作用。杨海波在其《中小企业人力资源管理现状与研究》一书中明确指出：中小型企业在人才管理中的问题与劣势，并提出中小型企业应发挥自己管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、发展潜力较大等优势，建立一个有效的、适用的人力资源管理机制。胡君辰与郑绍镰在《人力资源开发与管理》中明确表述：在现代经济社会中，人力资源的质量和数量是企业竞争胜败的关键所在，这已是管理理论界和企业界的共识。加入世贸组织后，中国的企业面对的是全球企业的竞争，企业的竞争越来越激烈是必然的趋势。这既是一种挑战，也是一种机遇。要在严峻的竞争中脱颖而出，唯一的途径就是充分开发、科学管理人力资源。目前，企业管理已经进入了“以人为本”的管理新时代，人力资源管理对企业绩效提高的作用已逐渐被人们所认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。这说明，人力资源管理如今己发展到企业的战略管理层次。但是，由于受计划经济和中国传统文化的影响，我国中小企业依靠人治的方法和非理性的管理意识依然很普遍。特别是与大企业相比，我国中小企业存在规模小、资源拥有量有限，特别是专业技术人员少、企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，尽快提高人力资源管理水平已成为我国中小企业在发展过程中巫需解决的问题，也是学术界值得研究的一个课题，对于指导我国中小企业更好更快地发展具有十分重要的意义。本文试图在学者研究基础上从客观和主观两方面深刻剖析了中小企业人才战略中存在问题的成因。针对这些问题，提出了我国中小企业必须努力构建人才战略体系的对策和建议:树立人才战略思想、完善人才管理机制、重视企业文化建设。二、有关文献资料：[1]富兰克林C阿什比R佩尔.赵恒、王海权、刘炎(译).做最受欢迎的雇主[M].中信出版社.2003[2]萧风.成功用人秘诀[M].海潮出版社.2003[3]尹柳营，邓斌，周霞.中小企业如何发展与腾飞—国际化经营视角[M].北京：清华大学出版社.2003[4]狄娜.中小企业改革与发展的政策设想[M].经济管理.2004[5]王盅明.中小企业创业[M].北京：经济科学出版社.2000)[6]欧阳洁，曹晓峰，陈竞晓，范岚.成功企业人力资源科学管理研究范例(上)[M].广州：中山大学出版社.2003[7]国标.中小企业乘风破浪正有时[J].上海：今日上海.2002[8]小川英次．中小企业现代经营术[M]．改革出版社，2003[9]邢以群．管理学[M]．浙江大学出版社，2001[10]刘建华：企业人力资源管理咨询与诊断［Ｍ］．北京：中国经济出版社，2003[11]陈京民，韩松，赵永乐.人力资源规划〔M〕.上海:上海交通大学出版社，2006[12]郑锋.人力资源开发与管理〔M〕.重庆:重庆大学出版社，2006[13]张锡民.企业如何有效激励员工〔M〕.北京:北京大学出版社，2006:[14]赵德义.中外管理〔M」.北京:经济出版社，2005[15]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理【M』.上海:复旦大学出版社，2004[16]张发均，万君康，陈全国.以人为本，加强中小企业人力资源管理〔J〕.河南大学学报(社会科学版).2004，[17]杨海波.中小企业人力资源管理现状与研究〔J〕.建筑.2004[18]赵曙明，成思危.人力资源管理研究〔M〕.北京:中国人民大学出版社，2001主要内容和预期目标、拟采用的方法和步骤、总体安排与进度：三、主要内容和预期目标：主要内容:第一部分，人才资源及其重要性第二部分，结合当前中小企业人才形势，分析中小企业的人才现状，发现其中存在的问题，并初步总结中小人才匮乏的原因。第三部分，通过对中小企业人才战略的研究分析，提出中小企业的人才管理策略，包括：防止人才流失的策略、吸引招纳人才的策略、以及管理理念和管理机制等方面，努力建立适合中小企业自身的人才战略。预期目标:本文论述了人才资源的内涵及其在中小企业管理中的重要行，归纳总结了我国中小企业人才的现状:整体素质不高、结构不合理、人才流失严重。指出了我国中小企业人才管理存在的主要问题:缺乏对人力资源管理的战略思考、人力资源开发意识不强、、人才管理理念陈旧、人才资源管理机制不健全、企业文化氛围不浓，并从客观和主观两方面深刻剖析了问题的成因。针对这些问题，提出了我国中小企业必须努力构建战略人力资源管理体系的对策和建议:树立战略人力资源管理思想、树立以人为本的管理理念、建立专业化的人才资源管理体系、建立多样化的长效激励机制、重视企业文化建设。四、拟采用方法和步骤：拟采用方法：（一）文献研究法。（二）信息研究方法。（三）观点提炼法和归纳分析法。（四）经验总结法步骤：第一阶段：2011年10月——2011年11月选好毕业论文题目，并与指导老师面谈研究思路，最终确定研究内容；第二阶段：2011年11月——2011年11月搜集资料，利用各种可能的途径搜集与所写论文相关的资料，整理出整篇论文的大致思路，写出开题报告；第三阶段：2011年12月——2012年1月中旬论文初稿完成阶段，初步完成论文的初稿写作，并交予指导老师审阅，进行批改和指导；第四阶段：2012年2月对论文进行修改，并提请老师指导，最终定稿；第五阶段：2012年3月进行毕业论文答辩。学生签名：日期：年月日指导教师意见：教师签名：日期：年月日