国企高管薪酬失控及其治理

国企高管薪酬失控及其治理作者：叶青林，冷崇总作者单位：叶青林(江西公路开发总公司森林分公司,江西南昌,330000)，冷崇总(江西省价格理论研究所,江西南昌,330002)刊名：价格月刊英文刊名：PRICESMONTHLY年，卷(期)：2009，(5)引用次数：0次参考文献(13条)1.叶檀国企高管降薪别成为民意抚慰秀竹20092.郭艾琳中国企业家价值报告高管薪酬度量个人价值20083.窦红梅金融限薪令是否还有空白区20094.高艳平国企高管薪酬背后藏制度性红利被指有失公平20095.田野国企高管薪酬首超民企最高年均34万20076.邓聿文央企高管薪酬为什么失控20087.佚名国企薪酬增长率第一高管涨幅最大20088.蒯辙元天价年薪合法侵害股东20089.张静中国版限薪令限住了谁200910.张晶晶.丁明豪限薪令终结国企高管薪酬放卫星200811.佚名中国式高管减薪风暴刮起年薪最低一元200912.谢卫群企业高管该拿多少年薪200913.徐峰谁踩着股民钱包进行薪酬狂欢2009相似文献(10条)1.期刊论文祝涛规范国有企业高管薪酬计划的几点思考-财会月刊（理论版）2006(1)国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点.在实务中,国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题.因此,应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作.2.学位论文顾劲尔资本结构对中国上市公司高管薪酬影响的实证研究2009高级管理人员薪酬激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题。西方国家70多年来的理论与实践丰富了管理者的监督和激励机制，并带来了对高管人员激励的提升。尽管中国高管薪酬制度随着我国经济体制改革以及现代企业制度的建立，也在不断发展和完善，但是距离市场经济的要求仍然相去甚远。如何利用有效的薪酬激励约束机制充分发挥管理者的作用已经引起人们的广泛关注。由于公司股东与高级管理人员之间复杂的代理关系，使得薪酬契约的制定受到多种因素的影响。最新国外理论与实证研究表明，资本结构是影响高管薪酬的一个因素。本文的研究目的就是通过实证分析验证我国企业资本结构对高级管理人员薪酬的影响。本文首先回顾了我国不同企业高管的薪酬决定机制的演变过程，从中总结出我国在薪酬改革中的制度性障碍，并对国内外学者的相关研究成果进行梳理，以奠定本文研究的理论基础；然后在前人研究的基础上，本文采用2004—2007年上市公司数据构建面板数据模型，运用SAS9．1．3软件进行实证分析，研究了资本结构对上市公司高管薪酬水平的影响。实证表明，高管薪酬水平与资本结构存在明显的正相关关系；国有企业的资本结构对高管薪酬的影响较民营企业更显著；其他因素检验发现高管报酬与其业绩、规模、高管年龄、任期、董事会规模、机构投资者、行业和地区呈正相关关系。最后在上述理论与实证研究的基础上，提出相应的政策与建议。本文的创新之处在于引入人力资本破产成本这个概念，从公司的资本结构角度出发研究高管的薪酬，而在之前国内相关高管薪酬文献，很少考虑公司的资本结构这个因素；另外，本文将我国上市公司分国有企业和民营企业两种不同类型的企业进行深入分析，详细探究不同企业薪酬决定机制的不同。关键词：资本结构，高管薪酬，人力资本破产成本3.学位论文邹扬关于国有企业高管薪酬方案的探讨2006本文研究的主旨在于探讨如何制定科学合理有效的国有企业高管的薪酬方案，从而对国有企业高管进行有效的薪酬激励，充分发挥国有企业高管的自身人力资本潜力，激励国有企业高管努力工作，促进企业业绩的持续提升。本文从管理学和经济学的有关激励理论出发，结合中国传统文化的精神和国际惯例，对我国有关国有企业高管的薪酬方案，从最早的固定年薪制到绩效薪金、授予公司股权，以及近期的股权激励等方案，进行了分析和比较，在前人的理论研究的基础上，做了进一步的推演和引申，最后，笔者给出了目前我国解决国有企业高管薪酬方案制定的主要思路一应是多种薪酬激励方式相结合，以长期激励为主,短期激励为辅，着重体现国有企业高管经营成果的薪酬激励组合，构建一个与国有企业高管业绩与声誉挂钩的薪酬激励模式，希望本文能对此领域的研究有所贡献。4.期刊论文陈艳高管薪酬——国企公司治理的硬伤-企业导报2009(5)国企高管薪酬一直是社会关注的焦点.从最近全球广泛关注的限薪令入手,通过高管过高薪酬揭示我国国企公司治理的天然缺陷,并提出一些改善公司治理的措施.5.学位论文谭玥宁我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究2009随着现代企业制度在国内的建立和高管薪酬数据的渐次披露，高管的激励问题已成为学术界和实践界普遍关心的话题。其中，薪酬作为激励高管的最重要手段，一直是学者们讨论的热点。合理的薪酬激励机制能有效地提高高管的工作积极性和效率，避免代理失灵、人才流失等消极现象。中国经济体制改革已经走过了20多年的历程，现代企业制度的框架已经大致建立起来，但是公司高管层，尤其是国有企业高管的薪酬机制距离市场经济的要求仍然相去甚远。如何利用有效的薪酬激励约束机制充分发挥管理者的作用已经引起人们的广泛关注。本文首先定义了上市公司的经营者及薪酬，并对不同定义进行总结。之后回顾了有关高管薪酬的基本理论和实证研究结果，并由此总结了影响高管薪酬水平的主要因素，其中包括基准因素，治理因素和权变因素。然后对目前我国上市公司高管薪酬的现状进行了分析：高管薪酬差距进一步拉开，并呈现明显的行业和地域差异；薪酬水平受到企业所有权性质的影响。通过对高管薪酬的排名进行分析发现，高薪企业主要集中在金融行业，而低薪企业几乎全部集中在欠发达地区。在实证研究部分，本文选用2007年上市公司的数据作为研究样本，借助EVIEWS软件进行分析，得出的主要结论如下：第一，在总体样本的分析中，上市公司高管薪酬与企业绩效、企业规模、高管年龄、两职兼任以及高管是否持股呈正相关关系，与股权集中度和国有股比例呈负相关关系；第二，地区发达程度对高管薪酬有显著影响，并且经济越发达的地区高管的薪酬越高。但公司是否是制造业对高管薪酬并无显著影响；第三，中央企业的高管薪酬略低于平均水平。同时，除了公司规模、公司所在地区和行业对央企薪酬有显著影响外，其他变量都不显著。说明中央企业的薪酬激励不足，并受到市场外其他因素影响。第四，本文进一步对不同样本进行分析得出，两职兼任并没有带来很好的激励效果；经营者长短期激励相结合的上市公司其经营绩效要优于其他的激励情况；发达地区的高管薪酬主要受公司规模和绩效的影响，而欠发达地区的高管薪酬与年龄显著正相关；持股比例低的公司可能存在着经营者的“内部人控制”现象，股权相对集中情况下经营者报酬激励较为复杂。6.期刊论文王北星.金淑华.周佰成.WangBei-xing.JinShu-hua.ZhouBai-cheng国有企业公司治理、业绩与高管报酬的关系研究-税务与经济2007(1)分析和研究国有企业公司治理、高管薪酬和公司绩效的关系,对于改善我国国有企业的治理结构可以提供一些有益的启示.通过实证分析得出:国有企业公司治理与企业业绩、高管薪酬之间没有明显的线性关系,高管薪酬更多地是由公司所处的地域以及行业水平等因素决定的.这方面恰是提高国有企业公司业绩,进而增加国有企业公司治理与公司绩效相关度的突破口,即如何建立以长期业绩为基础的高管人员激励机制,将高管利益与股东财富更好地结合起来.7.学位论文郑珺完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究2005本文结合经济学、管理学和财务理论等方面的知识,运用归纳、演绎与对比相结合的方法,遵循从抽象到具体的逻辑顺序,从对经营者激励的经济学和管理学理论解释入手,阐述了年薪制和股票期权的作用机理,并对上述两种激励模式在实践中面临的问题进行了详细讨论,提出了笔者对完善年薪制和股票期权制度的建议.最后,针对不同发展阶段的国有企业高管薪酬激励的运用做出相应的构思.本文共分为五章:第一章是绪论,旨在引出全文研究主题,对国内外经营者激励的经济学和管理学研究文献进行全面回顾.第二章即经营者激励的经济学和管理学解释.首先,笔者在介绍需要层次理论和激励-保健双因素理论的基础上,得到两种理论是互相兼容的结论.现代企业应采用多种激励措施的有机组合,从报酬数量和报酬结构两个维度来激发和约束经营者的行为.其次,从现代经济学中规范化的制度安排与运作机制设计的角度予以解析和描述,指明激励契约应把经营结果在所有者和经营者之间进行最优的分配,由双方共同承担经营风险,使经营者的效用最大化目标与所有者利润最大化目标相一致.第三章在第二章的深入分析基础上,主要明确在我国特有的经济社会环境下国企高管薪酬设计应符合的原则和要求.首先,介绍国企高管的薪酬体系构成,指明由工资、福利、短期激励和长期激励四种要素组成.其次,说明国企高管激励薪酬体系的设计目标:为了适应公司经营发展战略的规划,吸引、留住或激励经理.至于其组合方案的有效性,我们认为可从报酬水平和报酬结构两个角度予以衡量.第四章是全文的重点,主要论述我国国有企业高管薪酬激励的模式——年薪制和股票期权制.第五章作为本文的结论,则是不同发展阶段的国有企业高管薪酬激励的完善和运用.8.学位论文吴刚我国国有上市公司高层管理者薪酬结构与激励机制研究2009薪酬制度是公司治理的一个重要方面，一套好的薪酬制度将会有助于企业发展和成长。中国改革开放已经走过了几十年的历程，现代企业制度的框架已经大致建立起来，但是公司高管层，尤其是国有企业高管的薪酬制度仍不够规范。如何有效利用薪酬激励机制充分发挥管理者的作用已经引起人们的广泛关注。本文在总结前人研究成果的基础上，采用定性与定量相结合的分析方法，以我国国有上市公司高管薪酬为研究对象，对国有上市公司高管的薪酬结构及薪酬激励机制问题展开了研究，提出了合理安排高管薪酬结构和薪酬激励机制的思路。论文主要以公司治理与激励理论为指导思想，基于2005-2007年上市公司财务数据定性分析了我国高管薪酬水平与结构的现状，发现我国上市公司高管薪酬的现状与趋势，以此为基础，结合2007年计算机和汽车行业实际数据对我国上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。试图找出影响我国上市公司高管薪酬的主要因素，并把它作为合理安排高管薪酬结构和激励机制的依据。在对高管薪酬现状的研究中，通过统计分析发现，我国国有上市公司的高管薪酬平均水平成加速上升趋势。但较之国外其绝对水平还较低，且不同行业之间的高管薪酬水平差异较大，薪酬在行业间分布的不均衡现象较为严重。另外在上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到了60％以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一；此外，对我国国有上市公司高管薪酬的影响因素的实证表明：(1)上市公司绩效与高管年薪存在显著的正相关关系；(2)上市公司高管持股比例与企业绩效有正相关关系，但显著性较弱；(3)持股比未持股的上市公司高管其年薪对上市公司业绩的解释性更强；(4)公司的规模与高管人员薪酬之间正相关关系显著，大公司的高管面临更复杂的管理环境，所以获得更高的收入补偿。通过以上的分析，我国国有上市公司高管薪酬激励的主要问题是：(1)薪酬水平的制定不科学；(2)薪酬结构安排不合理，注重短期激励，忽视长期激励；(3)薪酬激励注重显性激励，轻视隐性激励。基于分析所得的结果，本文以最为普遍的年薪制为基础探讨了如何合理的安排我国国有上市公司的薪酬激励制度，提出高管的薪酬制度应该包括两个方面的内容：一是如何确定高管的薪酬结构，本文认为薪酬结构应该由基本薪酬、激励性薪酬和福利组成。其中基本薪酬是满足高管基本生活及体现人力资本价值的报酬，激励性薪酬是为了促使高管努力为公司利益相关者创造价值而支付的报酬，它包括绩效薪酬和长期激励薪酬，长期激励薪酬应占较大的比重。而福利则是为了保障高管安心工作而支付的各种分配方式的组合；二是如何确定高管的薪酬水平，基本思路是既要考虑企业内部因素，也要考虑企业外的行业因素，即具备内部公平性