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即问即答：在IT生产线上实行的计件工资制为什么能成为一种有效的激励机制？为什么不能对企业管理人员实行计件工资制，而实行年薪制或浮动工资制？计件工资制是按照生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量工资的制度。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的工资制度。浮动工资制是基本工资的一部分或全部与奖金结合在一起，与企业经济效益和职工劳动成果而上下浮动的工资制度。对于生产线的老板来说，只有使生产线上的工作人员行动效用的最大化才能获得自身效用最大化的收益。工资计件制对工人的工作进行了有效的刺激，可以促使工人选择采取效用最大化的行为，而非“偷懒”。再者，工资计件制这一激励机制成功的达到了老板设计激励机制的目标：首先，针对工人的屏蔽信息而面临的逆向选择地位，激励目标是使工人“自觉地”显示其私人信息或真实偏好（是否真的有高学历或学历的真实性），即“说真话”；其次，针对工人的隐蔽行动而面临的道德风险，激励的目标是“自动自觉地”尽最大的努力工作，诱使其不采取道德风险行动，即所谓的“如何让人不偷懒”。当然我们所说的计件工资制的激励目标主要还是是后者。按照生产的合格品的数量和预先规定的计件单价来计算报酬，使得工人的工资数额和自己努力工作而不偷懒的努力程度成正比，偷懒的成本大于不偷懒的成本。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：(1)能准确计量产品数量；(2)有明确的质量标准，并能准确检验(3)产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；(4)具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；(5)生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。首先，我认为这个问题涉及到现代公司制企业诞生后，随着企业的所有权与经营权分离和职业经理人的崛起所带来的一个负面影响——委托代理矛盾。从委托代理关系谈起，委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。接下来，我们将对比计件工资制与实行年薪制或浮动工资制对这种矛盾的解决程度进行讨论。计件工资制是按照生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量工资的制度。对于生产企业来说也来说，其产出量不代表其利润值，若以此种制度来给管理人员发工资。那么管理人员为了追求自己获得更大的报酬，将不遗余力地组织生产活动，而不管生产的产品利润率如何，投资回报比是多少，甚至不用管能否卖得出去，显然这种制度的实行不利于保障委托人的利益，因为委托人在意的是自己财富的最大化，而非产量的高低，而产量仅在特殊的情况下可以很好反映委托人财富增长情况，所以，何种制度带来的结果无疑是与委托人的利益诉求不相符的。我们再来看年薪制与浮动工资制度，年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的工资制度；把基本工资的一部分或全部与奖金结合在一起，与企业经济效益和职工劳动成果而上下浮动的工资制度。这两种制度均将管理者的薪资水平与经营业绩挂钩，在这两种制度下，管理者为了追求自己薪酬的最大化，将会通过提升公司业绩的方法来实现，而这就与公司所有者的利益诉求相一致，很好地解决了委托代理问题，但亦存在一些无法解决的问题，如代理人通常选择见效快对公司业绩增厂迅速的方式来生产经营从而更注重短时间内的公司业绩，而在一定程度上忽视了公司长远的发展机会与战略布局。