人力资源部年度工作计划及实施方案

人力资源部年度工作计划及实施方案呈送文总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2011年度的整体发展规划，以本部门2010年工作情况为基础，特制订出本部门2011年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部二0一一年二月十九日一．部门组织架构：1．2组织架构人员职责注解：A．目前人力资源部配置为2人：①人力资源主管王巧俐②人事专员阕茶花B．职责分配：针对现有人员配置进行工作分配①王巧俐担负人力资源主管、培训主管、绩效考核专员、企业文化宣导专员的相关工作并承担相关工作责任。②阕茶花担任人事专员相关工作并承担相关责任。1．3工作内容：祥见附件：《立新职务说明书》人事专员培训主管绩效考核专员企业文化宣导专员人力资源主管二、人力资源部年度总体目标：①招聘及时合格率100%②等级工资制定有效率100%③维修师傅能力培训计划达成有效率100%④培训计划达成率100%⑤各项标准制定及时有效性100%⑥调薪及时有效率100%⑦关键人员流失率95%⑧职业生涯规划有效率100%三、部门目标达成工作计划：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，结合年度目标达成的考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。做到上下同欲。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作方案经公司领导研究通过后方付诸实施，人力资源部将按审批后的工作方案完成年度工作。即对每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等进行具体落实。四、计划完成达成措施（即目标分解实施）2011年度人力资源部工作目标之一：①招聘及时合格率100%即达成该项目标所建立的工作计划中的1、2、3、项目标慨述：依据公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，通过确定和区分每个职能部门的权责，建立各部门各岗位的人员招聘标准；依据每个职能部门的权责及各部门各岗位的招聘标准，对现有人员进行能力评估与分析与考核，从而建立相关评估、考核标准、评估考核机制、监督机制及制度、工作流程；再依据评估标准、制度流程中的人员能力评估与分析确定各部门的人员需求（即岗位编制的确立），从而建立各项招聘计划。影响因素：1．年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位的人员招聘标准。2．工作流程不完善。3．制度不完善；监督机制未尽到全责。具体实施方案：解决影响因素所展开的工作1．2011年2月23日前在各部门的配合下建立各部门各岗位的招聘标准。实施过程中须依据各部门年度工作实施方案及公司各部门未来发展趋势，确定公司现有组织架构和职位编制的合理性；因此在2011年2月20日立即完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制草案报请总经理审阅修改并确定。3．2011年二月底前完成。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。4．2011年3月5日前完成各部门各岗位人员的评估考核标准，实施过程：建立公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，（如：维修部优秀师傅的要求从产能、合格率、维修范围出发），目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。5．2011年3月10日前完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月8日前完成汇总工作。3月10日前完成公司各职位分析草案，在职位分析的过程中可充分体现各部门的需求，并对需求进行分析，依据需求分析才可针对性的展开人员招聘；3月15日向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门主管提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，（作为公司人力资源战略规划的基础性资料）；以确保招聘标准的适宜性及现有人员能力评估标准的适宜性，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性（监督工作由行政部进行）。6．2011年2月20日依据公司年度目标所确定的组织架构及职位编制确定完善招聘计划;并对招聘途径及具体时间进行确定计划如下：深圳市爱立新珠宝首饰有限公司2011年度招聘计划序号部门岗位人数岗位要求招聘途径招聘时间阶段确定招聘费用责任人1234567891011拟定：审批：日期：相关表单：《人员能力评估表》《部门职位调查分析表》《各部门工作流程图》《立新年度招聘计划》2011年度人力资源部工作目标之二：③等级工资制定有效率100%调薪及时有效率100%目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，将尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。影响因素：原因有三：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二、是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。具体实施方案：解决影响因素所展开的工作：人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，为使调薪及时有效，人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作的同时，维修部将全面实行技术等级工资制度。1、建立维修部工资计件保底等级工资表依据珠宝维修行业标准，判断并确定维修部不同工种的保底级别基数，然后依据不同等级的技能要求及标准上调等级工资。维修部保底工资等级标准表部门工资等级保底工资电金部一级3500二级4500三级5000抛光部一级2500二级3000三级3500执模部一级2500二级3000三级35002、确定技术等级标准技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项。1、“应知”是指员工为了完成珠宝维修工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程即作业指导书的熟悉、材料性能、设备机器结构和性能等。2、“应会”是指员工在维修部各部门工作所应具备的技术能力和工作经验，如执模修理的设备操作、各项执行模维修技能、等。3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。如抛光部男戒或者手镯的操作培训；执模组改手寸的培训；电金组电PD货品的培训。维修部技术等级标准表部门工资等级保底工资维修项目技术难易定义综合日产能合格率损耗设备维护项电金部一级3500PD电金40095%18K电金PT电金二级4500PD电金50097%18K电金PT电金三级5000PD电金70099%18K电金PT电金抛光部一级2500PT950/PD950女戒8088%PT950/PD950耳环.耳钉PT950/PD950坠PT950/PD950豪华款PT950/PD950男戒PT950/PD950项链PT950/PD950手链PT950/PD950手镯二级3000PT950/PD950女戒15090%PT950/PD950耳环.耳钉PT950/PD950坠PT950/PD950豪华款PT950/PD950男戒PT950/PD950项链PT950/PD950手链PT950/PD950手镯三级3500PT950/PD950女戒15090%PT950/PD950耳环.耳钉PT950/PD950坠PT950/PD950豪华款PT950/PD950男戒PT950/PD950项链PT950/PD950手链PT950/PD950手镯执模部一级2500改手寸（改大）95%改手寸（改小）焊接抹字印点激光整形二级3000改手寸（改大）99%改手寸（改小）焊接抹字印点激光整形三级3500改手寸（改大）99%改手寸（改小）焊接抹字印点激光整形注：工资标准确定技术等级工资标准的确定需要四个步骤：1、根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。2、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。3、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。技术考核执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。实施步骤等级定义和规定适用范围。1）等級定义是对不同工种工作性質的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。2）适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。3）确定技术等级标准。4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。5）制定工资等级标准表。6）制定技术等级工资制实施细则。维修部技术考核表部门：抛光薪资时间段产能技术难度合格率损耗备注男戒手镯女戒耳饰坠项链制单：评定审核：相关表单：《维修部保底工资等级标准表》《维修部技术等级标准表》《维修部各部门技术等级考核表》支持性文件：《维修部技术等级实施细责》2011年度人力资源部工作目标之三和四：③维修师傅能力培训计划达成有效率100%④培训计划达成率100%目标概述：建立2011年度培训模块工作计划，逐步实施，不但能确保维修部师傅在培训中能强化技能，并在实际操作中验证培训的有效性；同时也确保了我们的培训达成率。影响因素：1.无培训计划和方案2.培训计划方案不切合公司实际及生产实际情况3.培训计划和方案的落实与效果跟进不及时4.无考核系统。具体实施方案：解决影响因素所展开的工作：1.2010年2月底前完成年度培训需求调查及培训计划薪资姓名2.每周依据维修部各小组个人品质报表的实际返修状况确定每周及每日培训项目3行政部依据培训计划检查培训是否进行，有无培训记录，培训后的生产质量与产能是否提高，进行数据化管理并确保数据的真实与准确，从而展开奖惩及竞升或者末位淘汰。4、