搜索
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091[2013年版]-1-第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力-2-4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价（2）薪酬调查分析（3）设计、确定薪酬结构（4）确定薪酬水平（5）薪酬体系的实施和修正-3-第二章薪酬战略一、名词解释1.薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。2.成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。3.差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。4.专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。5.稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。6.收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。二、填空1.企业的战略态势可分为：稳定发展、快速发展、收缩三种发展趋势三、简答1.薪酬战略的内容（构成要素）：包括薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面：（1）薪酬基础（2）薪酬水平（3）薪酬结构（4）薪酬文化（5）薪酬管理2.薪酬战略的特征：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用-4-3.薪酬战略的作用：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能4.战略性薪酬管理提出的背景：（1）人力资源战略性地位的提升（2）薪酬管理环境的不确定性（3）薪酬管理权限和权能的扩大（4）转变“唯技术论”的薪酬管理5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色第三章薪酬理论一、名词解释1.边际生产力：最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。2.边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。3.效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。4.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。5.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。6.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。二、填空1.生存工资理论基本内容要点：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。2.双因素理论：激励因素（满意）、保健因素（不满意），是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。3.期望理论：M=V*E。-5-三、简答1.工资基金理论的基本内容（要点）：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。2.效率工资理论的主要内容：效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。（1）效率工资有利于减少劳动力的流动（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才（3）效率工资有利于提高工人的努力程度3.消除心理不平衡的主要方法：（1）员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡（2）员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡（3）员工可以对其投入与产出进行心理曲解（4）员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡（5）员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡（6）员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解4.按劳分配理论的主要内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定5.效率工资理论的运用，需注意的问题：（1）要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的（2）实行效率工资是有条件的（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则（4）实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合（5）要主动促进劳动力市场的健康发展-6-6.马斯洛的需要层次理论的内容：人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。（1）生理需要（2）安全需要（3）社交和爱的需要（4）自尊与受人尊重的需要（5）自我实现的需要7.保健因素的内容（职工非常不满的因素）：（1）公司的政策和制度（2）技术监督（3）与上级之间的人事关系（4）与同级之间的人事关系（5）与下级之间的人事关系（6）工资（7）职务保障（8）个人的生活（9）工作条件（10）职务地位8.激励因素的内容（职工十分满意的因素，与工作本身有关）：（1）工作上的成就感（2）工作中得到认可和赞赏（3）工作本身的挑战性和兴趣（4）工作职务上的责任感（5）工作的发展前途（6）个人成长发展的机会9.期望理论的基本观点是：要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：(1)个人努力与绩效的关系(2)绩效与奖励的关系(3)奖励与满足个人需要的关系-7-10.经济人假设的内容（亚当.斯密）（相当于X理论）：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2)经济诱因在组织的控制之下(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求(5)天生懒惰，厌恶工作(6)缺乏进取心，不愿承担责任(7)安于现状，反对改革(8)以自我为中心，忽视组织目标(9)不大聪明，易于受骗11.社会人假设的内容（梅奥）：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。12.复杂人假设的内容：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。13.自我实现人假设的基本内容（相当于Y理论）：(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任(5)在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥(6)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义(7)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境(8)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果(9)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的-8-第四章岗位分析与评价一、名词解释1.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。2.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。3.工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。4.关键事件法：对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。5.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。7.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。二、填空1.制定薪酬的基础是：岗位评价。三、简答1.工作描述（工作说明书）的内容：（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格2.工作规范的内容：（1）一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求（2）特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。具体包括：教育程度、工作经验、工作技能、能力要求、职业道德、生理与心理素质3.工作说明书的作用：（1）它是人力资源管理活动的基本依据（2）工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据（3）对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证（4）根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率-9-4.访谈法的注意事项：（1）选择适当的时间和地点（2）选择适当的访谈对象（3）针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法（4）进行记录（5）客观的收集信息5.岗位评价的特点：（1）岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人（2）岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程（3）岗位