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管理学讲授：毕德春辽东学院信息技术学院信息管理系管理学第九讲2020/4/28第2页管理活动与管理理论的发展管理学的使命管理学的基础管理学的职能道德与社会责任全球化管理信息与信息化管理决策与计划激励决策与决策方法计划与计划工作组织战略性计划与实施组织设计人力资源管理领导组织变革与文化领导概论沟通控制控制与控制过程控制方法创新管理的创新职能企业技术创新企业组织创新主要影响次要影响信息反馈管理学第九讲2020/4/28第3页第九讲激励第一节激励原理第二节激励的需要理论第三节激励的过程理论第四节激励实务管理学第九讲2020/4/28第4页有一次美国大思想家爱默生与独生子想将牛赶回牛棚，两人一前一后使尽所有力气，怎么样牛也不肯进去。家中女佣见两个大男人满头大汗，徒劳无功，便哈哈大笑，说：‘看我的’，只见她很容易就将牛弄进了牛栏。管理学第九讲2020/4/28第5页激励的概念与对象激励（motivation）的概念：激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用激励的对象：组织范围中的员工或领导对象管理学第九讲2020/4/28第6页激励与行为激励的过程：要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值激励力＝效价×期望值激励是组织中人的行为的动力行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程未满足的需要某种行为产生得到满足产生新的需求积极或消极行为管理学第九讲2020/4/28第7页•引起产生目标•未达••••••••反馈未满足的需要动机行为目标需要满足受挫折新的需要积极消极内在需要外在需要生理心理紧张寻求解除紧张的目标紧张解除更紧张达到管理学第九讲2020/4/28第8页M=V×EM——激励力。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。佛隆的期望理论管理学第九讲2020/4/28第9页激励产生的内因与外因如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的激励产生的根本原因，可分为内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性管理学第九讲2020/4/28第10页激励机制为企业管理难题之首《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。激励机制为企业管理难题之首.管理学第九讲2020/4/28第11页投入程度Commitment向心力Community企业竞争力人才资产人力资源管理人才价值激励的作用激励竞争力Competence管理学第九讲2020/4/28第12页需要的管理学意义激励的出发点是激发人未满足的需要“需要”对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提从领导方式看，“需要”是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论管理学第九讲2020/4/28第13页激励的需要理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路：一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论管理学第九讲2020/4/28第14页需要层次论由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题需要层次论有两个基本出发点一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现管理学第九讲2020/4/28第15页需要层次论（续）生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要管理学第九讲2020/4/28第16页自我实现需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,温暖,饮水,住房就业保障;保险;安全朋友,权贵,上级,友谊和爱情认可、关注、赏识,显赫的办公位置挑战性项目,创新与机会,培训马斯洛需要层次理论(Cont’d)管理学第九讲2020/4/28第17页需要的层次需要的内容一般激励因素管理策略组织措施生理需要工资工作环境各种福利1、金钱2、食物3、胜任4、稳定待遇奖金保健医疗设备工作时间住房福利设施1、暖气或空调2、基本工资3、自助食堂4、工作条件安全需要职业保障意外事故的防止1、安全2、保障3、胜任4、稳定雇用保证退休金制度意外保险制度1、安全工作条件2、附加的福利3、普遍加薪4、职业安全社交需要友谊团体的接纳与组织的认同感1、志同道合2、爱3、友谊协商制度利润分配制度团体活动计划互助金制度教育培训制度1、管理的质量2、和谐的工作小组3、同事的友谊尊重需要地位、名誉、权力、责任与他人工资的相对高低1、承认2、地位3、自尊4、自重人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度1、工作称职2、同事和上级承认3、工作本身4、责任自我实现需要能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作1、成本2、成就3、提升决策参与制度提案制度研究发展计划1、有挑战性的工作2、创造性3、在组织中提升4、工作的成就管理学第九讲2020/4/28第18页需要与激励•亚伯拉罕.马斯洛（1908－1970）《人类动机理论》层次性，总是高地分层的主导性，有一个主导的最迫切的需求。多样性，不同时期不同人都不一样。生理安全社会尊严自我实现经济人社会人自我实现人复杂人管理学第九讲2020/4/28第19页管理学第九讲2020/4/28第20页双因素理论也叫“保健—激励理论”（Motivation-HygieneTheory），由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格(FrederickHerzberg)于五十年代后期提出这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题影响人们行为的因素主要有两类：保健因素——与人们的不满情绪有关的因素激励因素——与人们的满意情绪有关的因素管理学第九讲2020/4/28第21页•激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。•保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。管理学第九讲2020/4/28第22页导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论管理学第九讲2020/4/28第23页双因素理论（续）激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长管理学第九讲2020/4/28第24页•保健因素•满足之后,即无不满。•未能满足,则不满。•.•激励因素•未能满足,没有满足感,但不是不满•满足了,则有满足感•.没有满意—满意处理不好,意见并不大。处理好了,激励大。不满—没有不满处理不好,意见大。处理好了,激励并不大。薪金管理方式地位安全工作环境人际关系政策与行政关系工作本身赏识进步成就责任成长的可能性双因素理论管理学第九讲2020/4/28第25页成就需要理论由美国管理学家大卫·麦克兰(DavidMaclelland)提出在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多：成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威管理学第九讲2020/4/28第26页成就需要理论（续）麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层管理学第九讲2020/4/28第27页X理论与Y理论由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是消极的X理论（TheoryX）二是积极的Y理论(TheoryY)麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性管理学第九讲2020/4/28第28页X理论与Y理论X理论与Y理论关于人性假设比较：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作以自我为中心，漠视组织要求只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任绝大多数人都具备做出正确决策的能力X理论Y理论管理学第九讲2020/4/28第29页管理学第九讲2020/4/28第30页激励过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功过程理论有两种基本类型公平理论期望理论管理学第九讲2020/4/28第31页公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：“其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人“制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作“自我”：指自己在工作中付出与所得的比率管理学第九讲2020/4/28第32页公平理论（续）32感到对自己有利的不公平感到对自己不利的不公平＝感到受到公平待遇Qp/Ip=Oo/IoQp：自己对所获报酬的感觉；Oo：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉；Io：自己对他人的付出的感觉除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl管理学第九讲2020/4/28第33页自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较OPOOIPIO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）公平理论PPIOOOIOPPIOOOIOPPIOOOIO管理学第九讲上式中，等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：个人所得个人投入他人（个人历史）所得他人（个人历史）投入管理学第九讲2020/4/28第35页条件当事人参考者例子公平结果/投入＝结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，获得的结果也多。低报酬不公平结果/投入结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，但获得的结果相同。高报酬不公平结果/投入结果/投入一个人觉得他与参考者的投入相同，但获得的结果比对方多。管理学第九讲2020/4/28第36页公平理论比较什么和谁比较不公平怎么办