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当我看着这个世界时，我是悲观主义者；当我审视这世界的人们时，我是乐观主义者。罗杰斯行为激励“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。——美国通用食品总裁方法很重要，技巧也很重要，但是激励更重要。——本杰明.N.卡多佐一、激励的含义：激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。第一节激励概述需要动机行为需要未满足需要满足挫折新的需要激励二、激励与行为规律三、激励的模式模式一模式二模式三需要与激励如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望——想去做些别的事情。G．B．SHAW55%的人对他们的工作缺乏热情。盖洛普调查人的需要对象性阶段性社会制约性独特性需要：是指人的生理和社会的客观需求在脑中的反映，是对某种目标的渴求和欲望。动机与激励动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理特征。动机特点动机的强度动机的清晰度动机的更替性动机的活动性动机的复杂性动机的功能引发功能选择功能强化功能•同一动机可以引起多种不同的行为•同一行为可出自不同的动机•一种行为可能为多种动机所推动•合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为•错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖动机与行为的关系需要是人积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。人类的各种行为都是在动机的作用下，向着某一目标进行的。而人的动机又是由于某种欲求或需要引起的。需要、动机与行为需要转化为动机必须满足两个条件：一定的强度。诱因的刺激。三、激励的作用•激励可为人的行为提供动力。•激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现，在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到80-90%。•激励可激发人的工作热情和工作兴趣。•激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造性等。•激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F（能力，激励水平）。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低；能力弱、激励不到位，绩效肯定低。关于激励研究的部分结论•人受到激励会迸发出积极性。•人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。•临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作。一.需要层次理论第二节内容型激励理论马斯洛理论中最著名的就是他的需要层次理论。二.激励—保健因素（双因素）理论赫兹伯格满意不满意满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素A传统的观点B赫兹伯格的观点保健因素与激励因素保健因素激励因素薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能责任成就双因素理论（激励-保健理论）•保健因素（对工作不满的因素）公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全•激励因素（对工作满意的因素）成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意评价：双因素理论的局限：1、调查取样的数量和对象缺乏代表性。2、问卷的方法和题目有缺陷。3、满意与生产率的提高并没有必然的联系。4、将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。1、他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意精神激励。双因素理论的贡献：1、企业经营者首先要注意保健因素。2、应注意激励深度问题。3、在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。4、运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。5、运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需求。双因素理论的应用三、ERG理论E：Exsistence生存需要（吃、住、睡、工资报酬、工作条件、退休保险等）；R:Relatedness相互关系需要（社交、尊重需要）；G:Grouth成长需要，得到提高和发展的内在欲望（自我实现）。它指人不仅要求充分发挥个人潜力，有所成就和作为，而且还有开发新能力的需要。奥尔德弗职工需要：生存相互关系成长工作作为工作结果满足需要奥尔德佛的工作需要与工作成果的关系图特点：1、需要的强弱与满足程度有密切的关系，①各层次的需要满足得越少，则这种需要就越被人渴望。如越是缺钱便越渴望得到钱；②低层次需要满足得越充分，则对高层次需要的要求就越强烈。如生活水平越高，人们越追求关系需要和成长需要；③较高层次的需要满足得越少，则对低层次的需要渴求得越多。如成长的需要不能得到满足，有人会转向增加对物质生活的追求。2、需要不仅由低到高逐级上升，而且还会由高到低下降，甚至会出现跳跃。这一点可以同来说明人们遇到挫折后的行为。如一个正义感很强的人，如果经常遭受人们的冷嘲热讽，甚至被多数人排斥冷落，那么搞不好他就可能变得只顾自己而不顾他人。一个人在工作上经常遇到挫折，也有可能丧失进取心，只求生活的安逸。需要受挫折需要满足欲望程度成长需要的挫折成长需要的重要性成长需要的满足相互关系需要的挫折相互关系需要的重要性相互关系需要的满足生存需要的挫折生存需要的重要性生存需要的满足——满足-上升……挫折-倒退图马斯洛与赫兹伯格的理论有相似之处，但更重要的是它们的区别。首先，需要层次是基于“满足——前进”的逻辑，即个体的较低层次需要相对满足后，向更高层次前进。而ERG理论不仅是“满足——前进”法，还有“受挫——倒退”法，表示在较高层次需要没有相应满足或受到挫折时，需要的重点也可能会转向较低层次。（更完整和严密）其次，ERG理论不认为在激发高层次需要之前，一定要先满足低层次的需要。一个人的背景或相应的环境有时会使相互关系的需要比尚未满足的生存需要处于更优先的地位。再次，ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。如个人成长的需要在相对满足之后，可能会增加其强烈的程度。最后，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。1、重视高层次需要的满足；2、了解不同人的需要；3、要注意需要的转化。奥尔德佛需要理论与管理：麦克利兰（DavidMcClelland）和其他人提出了工作场所的三种相关动机或需求：（1）成就需要追求卓越。实现目标，争取成功的内驱力。（2）权力需要使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需要。（3）亲和需要建立友好和亲密的人际关系的欲望。四、三种需求理论麦克利兰发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求这样的环境：个人能够为解决问题承担责任；及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进；可以设置有中等挑战性（50%成功可能性）的目标。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争的和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。三种需要与工作绩效的关系：第一.具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。第二.高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中，高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。第三.亲和和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要。第三节过程型激励理论公平理论期望理论目标设置理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。预习案例：简去年刚从某州立大学毕业并获得会计学位。在学校经过不少组织的面试后，她接受了一家公司（全国最大的会计公司之一）的一个职位，并被派往波斯顿的办事处工作。她对自己得到的一切颇为满意：在名声显赫的大公司工作；拥有一份挑战性的工作任务；工作中提供了难得的机会获得重要经验，并且拿到了会计专业毕业生所能得到的最高工资水平——去年的月薪是4550美元。不过简是班上最优秀的学生，她富有进取精神，表达能力也不错，所以获得相应的薪水也是理所当然的事情。简加入公司已经12个月了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的工作表现也及其满意；事实上，近来她刚得到每月200美元的加薪。但是，简的动机水平却在最近几周大幅下降。为什么呢？她的雇主新近聘用了另一位加州大学的毕业生，此人缺少简的1年工作经验，但工资却是每月4800美元，比简现在的工资还多50美元！除了愤怒之外，用其他任何语言都难以描述她现在的心境，简甚至说要另找一份工作。公平理论指出，当一个人作出了贡献（投入）并取得了报酬（产出）以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且也关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。亚当斯一、公平理论工作投入和成果举例投入要素产出要素时间努力教育经验培训建议能力工资提升承认安全个人发展津贴交往机会“相对值”的四个重要调节变量性别任职时间在组织中的地位教育程度或专业水平“相对值”是个人同参照人比较的结果。参照人是个人在组织中选定的可以比较的一类人。把自己的投入与产出的比值跟别人付出的劳动和所得报酬相比较。把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和报酬进行比较。纵向比较横向比较OpIpOcIc----自己对个人所获报酬的感觉----自己对个人所作投入的感觉----自己对他人所作投入的感觉----自己对他人所获报酬的感觉OpIp=OcIcOI=OI公平理论公式横向比较OpIp=OcIcOpIp=OcIcOpIpOcIcOpIp＞OcIcOpIp＜OcIcOpIpOcIc个人感到公平个人感到不公平｝（1）（2）（3）OPPOPLIpp=IPLOPPOPLIpp＜IPLOPPOPLIpp＞IPLOPPOPLIPPIPL自己对个人现在所获报酬的感觉自己对个人过去所获报酬的感觉自己对个人现在投入的感觉自己对个人过去投入的感觉不公平的感觉不会产生不公平的感觉公平的感觉纵向比较公平理论指出，当员工感到不公平时可能会采取的行为：（1）改变自己的投入（2）改变自己的产出（3）歪曲对自我的认知（4）歪曲对他人的认知（5）选择不同的参照物（6）改变环境（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程；（2）一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报酬的绝对值的影响，还受到相对值的影响；（3）人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时人才会心情舒畅，努力工作。公平理论的启示期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望度，以及这种结果对行为者具有的吸引力。佛隆二、期望理论M=V×E激发力量=效价×期望某一活动对某人的激发力量取决于他能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。1、E高×V高=M高2、E高×V低=M低3、E低×V高=M低4、E中×V中=M中5、E低×V低=M低目标价值与期望概率的不同结合努力—绩效关系绩效—奖酬关系奖励与个人目标的关系期望理论期望理论着眼于三种关系个人努力取得绩效组织奖励满足需要关系1关系2关系3期望理论三方面的关系1、激励的效应在于个人对激励的评价，因此，管理者应针对不同的人采取不同的激励物。3、员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变。2、员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心。4、制定报酬与个人绩效挂钩制度。期望理论的启示目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。三、目标设置理论休斯洛克各位读者一定