第二篇--人力资源管理制度

人力资源管理制度第一章总则…………………………………………………………………………………1第二章招聘管理……………………………………………………………………………1第三章薪酬管理……………………………………………………………………………3第四章考核管理……………………………………………………………………………10第五章加班管理……………………………………………………………………………11第六章培训管理……………………………………………………………………………16第七章劳动合同管理………………………………………………………………………19第八章离职管理……………………………………………………………………………22第九章金融业务保证金账户管理制度…………………………………………………24第十章人力资源管理责任及义务…………………………………………………………25第一章总则一本制度旨在于帮助公司总部及各分支结构中高层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内涉及有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。二本制度为公司所有部门、分支机构人力资源管理体系的最高原则，各分支机构在依据本单位、行业特点制定各自的人力资源管理制度细则时，均须以本制度为标准，不得违背本制度所规定的原则。三本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容调整，将另行公布。第二章招聘管理制度四公司总部各部门及各地区公司人员均由公司总部人力资源部组织招聘任免，总部人力资源部可委托地区公司行政人事部开展一定范围内人员的招聘工作。五招聘计划：（一）公司总部各部门及各地区公司的人员招聘、使用均须遵照公司总部额定的编制执行，任何单位不得超编制使用人员。各部门及各地区公司编制可由公司总部根据实际工作需要进行调整。（二）每年年初（1月15日前），公司总部各部门及地区公司须将各自将下一年度《人力资源需求计划》报公司总部行政人事部门；（三）公司总部行政人事部门汇总、分析及协调《人力资源需求计划》，上报董事长审批；（四）公司总部行政人事部门根据批准的《年度人力资源需求计划》安排并组织实施当年的招聘计划。六招聘申请：（一）在《年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，由用人单位填报《部门增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，用人单位负责人签字确认，报公司总部行政人事部门核准并确认需求申请；（二）当员工离职需填补空缺时，缺员的单位负责人必须在填报《部门增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由公司总部行政人事部门核准并确认需求申请；（三）当招聘需求数量或职位超出《年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由公司总部行政人事部门报董事长审批招聘需求申请。七发布招聘信息：（一）对已经确认需求的招聘信息，公司总部行政人事部门首先在公司内部公示一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本单位负责人同意后可向公司总部行政人事部门申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）；（二）同时为满足招聘的全面需求，公司总部行政人事部门将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式；（三）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，各部门提供的招聘申请表等公示。八初步筛选应聘者：（一）公司总部及各地区公司行政人事部门负责收集所有应聘者的求职信及简历；（二）行政人事部门根据简历对应聘者进行初步筛选，地区公司初步选定的应聘者须报公司总部审核；（三）公司总部行政人事部门负责将初步筛选后的简历分发给用人单位，用人单位负责人确定需面试者及确定的面试时间，由行政人事部门通知应聘者面试。九面试流程：（一）行政人事部门负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。行政人事部门在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价；（二）行政人事部门将初试合格者推荐给用人单位复试，用人单位负责人指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人单位可自行设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人单位在《应聘表》中相应位置填写面试评价；（三）在录用过程中，行政人事部门仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人单位，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，地区公司面试确定的人选需报公司总部行政人事部门，由行政人事部门提交董事长审批；特殊职位需由董事长直接复试并决定是否录用；十录用流程：（一）行政人事部门负责对经审批同意录用的应聘者发放正式《录用通知书》；（二）行政人事部门负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如简历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）；（三）行政人事部门负负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的办公用品、安排办公位置确定；（四）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工在3天内提交1寸彩照3张、体检报告、原单位离职证明原件、身份证、学历证明等证件原件及复印件存档，核查无误后供公司总部行政人事部门存档；（五）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）；（六）行政人事部门为每位新员工建立员工个人档案；（七）行政人事部门在新员工报到一周内与其签订《劳动合同》；（八）行政人事部门按照当地劳动规定时间为新员工办理社保基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等。第三章薪酬管理制度十一薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。十二薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。1.价值观念：创造的价值和薪酬成正比；2.绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；3.责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。十三薪酬保密制：公司实行密薪制工资制度，工资属于公司内部机密，员工之间不可互相探听、议论，更不可外泄与公司外部人员，凡议论本人或他人工资行为的，属于严重违纪，公司可与员工解除劳动关系，并不给予任何补偿。十四薪酬福利的组成：（一）薪酬福利结构图：（二）薪酬体系（能源公司薪酬体系另行规定）1、工资构成北京鑫利大通投资有限公司人员工资构成分两部分：基本工资+项目提成（含风险责任）薪酬金钱报酬非金钱报酬直接金钱报酬间接金钱报酬固定报酬不固定报酬福利带薪假期保险荣誉培训基本工资业绩提成董事长特别奖社会保险商业保险年终奖金2、基本工资北京鑫利大通投资有限公司职级薪酬（基本工资）对照表职级薪酬表行政等级职位基本工资标准（元）行政一级总裁、执行总裁三档35000二档30000一档25000行政二级副总裁三档30000二档25000一档20000行政三级公司总部部门总经理，地区公司总经理六档25000五档20000四档17000三档15000二档13500一档12000行政四级公司总部部门副总经理，地区公司副总经理七档20000六档17000五档15000四档13500三档12000二档10000一档8000行政五级公司总部部门高级主管，地区公司客户经理（部门经理级）七档12000六档10000五档8000四档7000三档6000二档5000一档4000行政六级公司总部部门主管，地区公司客户经理（部门主管级）七档6000六档5000五档4000四档3500三档3000二档2500一档2000行政七级公司总部部门文员，地区公司部门经理助理、文员七档4000六档3500五档3000四档2500三档2000二档1500一档12003、定级定薪原则（1）定级原则①员工职级按照员工所任职务或业务级别进行确定。②业务级别依据业务人员《岗位说明书》中“任职资格要求”确定。具体原则为：新进人员若有从事典当经历和经验，试用后符合要求即可任用为客户经理或业务助理。新进人员若无从事典当经历和经验，试用后可先行任用为业务助理，待入职六个月后进行考评，符合要求方可任用为客户经理。已任用为业务助理人员，一般每年度进行考评，符合要求方可任用为客户经理。对于具有较强的市场开发能力和丰富的市场开发经验、掌握大量客户资源、对市场开发有较大贡献，但业务技能和能力尚有不足的业务人员，可参照任职资格中关于市场开发方面的任职资格条件破格录用为高级客户经理、客户经理。该类业务人员主要从事市场开发工作，在业务技能和能力达到要求前不可担任项目主办人员。（2）定薪原则①员工薪酬根据员工所处职级，并综合考虑学历、工作岗位和责任、工作表现和贡献、工作年限和资历、以及地区工资差别、是否驻外等因素进行确定。②员工，一般按级别中的一档起定薪；工作表现优异、贡献突出、长时间为公司服务的员工方可调整薪金档级。应届本科毕业人员，起始工资为行政七级一档；应届研究生毕业人员，起始工资为行政七级三档；毕业3至5年本科学历人员，参照应届研究生毕业人员确定起始工资。具有典当或相关行业从业经验人员可按上述原则提高一档确定起始工资。地区工资差别因素：各地区公司可根据当地平均工资标准，参照相应级别档次标准，提出定薪意见。4、业务提成标准（地产业务提成办法另行规定）（1）典当及担保业务业务提成以单元项目收益为基数，利率大于等于2.5%小于3%的，按照7%（税前）的标准计算；利率大于等于3%小于3.5%的，按照8%（税前）的标准计算；利率大于等于3.5%的，按照10%（税前）的标准计算。其中，公司总部管理层提成1%，业务支撑平台提成0.5%；地区公司总经理提成1%，业务支撑平台提成0.5%；项目组团提成7%（主办人占80%，协办人占20%）。项目组团提成包含开展业务所需的各类费用，包括但不限于信息费、车马费、通讯费、招待费等。范例：放贷金额500万元500万元500万元利率2.5%3.2%3.5%时限3个月3个月3个月单元项目收益37.5万元48万元52.5万元提成比例7%8%10%单元项目提成总额2.625万元3.84万元5.25万元业务提成100%公司总部管理层10%2625元3840元5250元公司总部业务支撑人员5%1312.5元1920元2677.5元地区公司总经理10%2625元3840元5250元地区公司业务支撑人员5%1312.5元1920元2677.5元项目主办人56%14700元21504元29400元项目协办人14%3675元5376元7350元（2）证券投资业务可分配年度奖励＝（股票市值＋现金）－（自有资金×15%×实际运用月数/12＋融资成本）实际分配年度奖励＝可分配年度奖励×22%×90%，剩余10%作为风险准备金存留在公司，次年向员工本人返还。如自有资金产生的纯收益不足15%，融资产生的纯收益不及成本，则于次年收益中扣除相应的比例数额。5、提成兑现（1）典当及担保业务业务提成兑现实行“按项目结算，按季度发放”的原则，50%为兑现部分，50%为风险保证金（风险保证金账户管理办法另行规定）。（2）证券投资业务实行“一年一结算，一年一发放”的原则。（三）其他形式报酬：1、带薪假期：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；④累计工作满10