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《目标管理与绩效考核》目录一、一些问题思考1、为什么要进行绩效考核2、绩效考核与绩效管理有什么区别3、谁来进行绩效考核二、目标管理1、什么是职责2、什么是目标三、绩效考核1、绩效考核的周期2、绩效的比例矩阵3、绩效考核的程序4、绩效考核的方法5、绩效考核内容6、绩效面谈7、绩效考核结果如何运用为什么要进行绩效考核？11、企业是什么？组织－盈利－产品、服务－发展－规模盈利……2、企业的核心要素？资金－产品－技术－人？3、员工的工作目的？工资－发展－增值－自我实现－认同一、一些问题思考人力资源管理的四大机制：牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力一、一些问题思考认同的根本是激励，考核是激励的最重要手段之一。激励员工最主要的目的是促进企业利润最大化为什么要进行绩效考核？1一、一些问题思考绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力！为什么要进行绩效考核？1一、一些问题思考管理术语：业绩管理目标管理员工指导绩效考核岗位责任制绩效考核VS绩效管理2一、一些问题思考业绩计划/目标设定业绩反馈/业绩指导业绩评价/业绩报偿业绩管理循环一、一些问题思考绩效考核VS绩效管理绩效考核业绩报偿绩效指导目标设定战略开发2一、一些问题思考人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。a.人力资源部在考核系统中的作用：谁来进行绩效考核?3一、一些问题思考1、考核方案的设计与修改；2、宣传公司的品绩管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；3、考核方案推进、监控与仲裁，监督各部门的品绩管理按计划和规定要求落实执行；4、培训与辅导：◇为评估者提供品绩考核方法和技巧的培训与指导；◇针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等；5、利用品绩考核评价结果制定相应激励政策；6、针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；7、收集考评评估意见，进行品绩管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的品绩管理水平；8、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。9、接受、处理员工有关业绩考核的投诉。人力资源部具体担负如下职责：品绩管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的品绩管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。b.部门经理在考核系统中的责任：谁来进行绩效考核?3一、一些问题思考1、确定本部门被考核人的考核要素（业绩计划与目标设定），并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；4、为下属员工提供品绩考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；5、业绩评价并与被考核人讨论业绩回报措施和发展计划；6、协助人力部门宣传品绩管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。部门经理具体担负如下责任：设定工作目标的技能考核评估的技能（评判）对员工激励、反馈和辅导的技能面谈的技能制定发展计划的技能骨干－事，经理－人＋事实施考核系统干部所需的技能：绩效管理绩效管理绩效管理计划改进辅导检查绩效改进模型绩效管理计划改进辅导检查目录一、一些问题思考1、为什么要进行绩效考核2、绩效考核与绩效管理有什么区别3、谁来进行绩效考核二、目标管理1、什么是职责2、什么是目标三、绩效考核1、绩效考核的周期2、绩效的比例矩阵3、绩效考核的程序4、绩效考核的方法5、绩效考核内容6、绩效面谈7、绩效考核结果如何运用二、目标管理澄清职责、目标的具体内涵职责与目标必须清晰职责从哪里来什么是职责?1岗位责任体系的主要内容目标就是要做到什么程度职责就是要做什么考核就是评价目标完成情况考核包括：部门绩效考核个人绩效考核基于经营战略的人力资源战略企业年度目标部门年度目标部门重点工作个人年度目标关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理后备干部HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统功能层平台运作支持…企业宗旨与使命战略与组织发展部门宗旨与定位职责/职位设定绩效考核目标的基本模型公司的总目标分公司/事业部目标部门目标个人目标二、目标管理绩效指标分解流程董事会总经理部门1部门2部门3岗位1岗位2岗位3战略公司目标部门目标岗位目标部门目标检验岗位目标检验公司目标检验结束YYYNNN公司部门岗位人力资源部全过程提供方法和工具支持企业战略管理困难的原因各人干自己认为重要的事情确保企业战略实现的要素就是将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，来引导和激励员工努力的方向“你衡量什么，你就得到什么。”你检查什么，员工就做什么。职责是什么？职责=做什么◆职责写什么◆职责怎么写◆职责书写注意点二、目标管理如果要招聘一个人或设立一个部门“设立本岗位有何功能？”告诉他这个岗位是做什么的？应该做什么＝职责二、目标管理概念澄清：★岗位都是有职责和价值的★部门工作都是有目标的★实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标★部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具★写清目标是目标管理方法的前提清晰化＝写出来＝统一＝管理效果二、目标管理◆职责写什么？“公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么？”二、目标管理发起参加贡献推荐计划决定组织推行执行/实现指导/管理控制监督修改更新搜索/评估/发展/建议/劝告思考实施决定准确的职责－－一些动词:负责、协作、配合◆职责怎么写二、目标管理职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项。职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值之所在。◆职责书写注意点二、目标管理如何确定职责？－－动词举例•管理•建议•分析•批准•指派•协助•审核•授权•提供建议•提供支持•控制•统筹•委任•决定•发展•指导•保证•建立•实施•跟进•推动•发出•维护•计划组织控制•激励•协商•组织•参与•履行•计划•提供•提议•检讨•指导监督例如…岗位主要职责的填写二、目标管理考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）岗位主要职责不要超过8项二、目标管理岗位主要职责的填写激励反馈辅导谁来激励员工？什么能激励员工？如何激励员工？正面反馈负面反馈辅导的步骤：讲授、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价你只有关心员工，员工才会关心你的业务！把你对员工发自内心的感谢表达出来！只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨，反馈应具体，不应模糊。辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。◆职责的履行二、目标管理◆确定岗位职责步骤二：沟通部门的工作重点步骤四：与员工达成一致步骤一：澄清主要责任步骤三：设定员工的工作目标二、目标管理目标从哪里来澄清职责、目标的具体内涵职责与目标必须清晰二、目标管理什么是目标?2概念澄清：★岗位都是有职责和价值的★部门工作都是有目标的★实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标★部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具★写清目标是目标管理方法的前提清晰化＝写出来＝统一＝管理效果二、目标管理◆目标写什么（来源）◆目标写什么（定义）◆目标写什么（衡量标准）◆目标书写注意点二、目标管理岗位责任制流程目标管理法目标设定目标评价目标执行目标改进目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。二、目标管理目标是什么？目标=做得怎么样宽进严出与严进宽出二、目标管理◆目标写什么？－－目标来源职位说明职责优先资源(资源配置)商业计划和预算影响机会(预计变化)商业情况（businessconditions)目标二、目标管理是(现实是什么)想应该◆目标定义目标就是今年的工作。今年想做的，能做的，该做的工作二、目标管理岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”目标＝标杆＝说法◆目标写什么－－定义目标书写原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。二、目标管理好目标高质量：源于设定目标（订规划）写清楚：ＳＭＡＲＴ※目标设定5项基本原则(SMART原则)使目标与战略相连通过公司VISION–战略课题–目标设定-达成成果及培养计划等全盘计划树立活动，进行设定。-Specific具体-Measurable可测定-AttainableAction-Oriented可实现-RealisticResult-Oriented具有现实性-Time-bounded期限明了二、目标管理为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMART’原则，也就是说，指标是否：S代表具体(Specific)指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)注重完成绩效指标的特定期限。二、目标管理中期目标－－3－5年，5年规划。麦肯锡建议企业做3年规划工作目标是什么？长期目标－－没有时间性（远景、愿景）属于战略管理课程短期目标－－1年，计划、目标二、目标管理◆写目标的注意事项：1.目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。2.目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。3.具体某项工作目标，可通过季度中将目标细化。4.只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。二、目标管理步骤二：沟通部门的工作重点步骤四：★★★★★与员工达成一致步骤一：澄清主要责任步骤三：设定员工的工作目标确定岗位工作目标的步骤工作目标的填写1.将公司的工作中心落实为部门的行动计划*公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？*本部门所要完成的任务是什么？*这些任务是如何与公司工作重点相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标*部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？*员工对完成部门任务的建议是什么？3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标*内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？*让客户满意的标准是什么？工作目标的填写二、目标管理1.澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标工作目标的填写二、目标管理◆衡量标准的写法定性（企业文化提倡什么，指标就考核什么）可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性…可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用…定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告数…确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。二、目标管理二、目标管理衡量标准写法（定量举例）支出费用的数额实际费用和预算的对比人员招聘成本采购成本下降销售额/利润数量成本产品的数量处理零件的数量接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润举例：人力资源某岗位一季度前，收集、整理、修订公司《企业文化执行手册》，第二季度提交讨论并获得批准颁发。标准格式工作目标是什么？标准格式：“工作做到什么程度”，即“在…时点（前），做…事情，达到……目的（程度）。二、目标管理目标有什么用？目标用处1.反应结果2.进行绩效评价3