XXXX公司招聘管理制度

XXXX招聘管理制度第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于XXXX（以下简称公司）的人员招聘管理。第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由综合部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合部负责协助。第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、XXXX人才选拔与录用、招聘工作评估。第三章招聘需求的提出第七条招聘工作从招聘需求提出开始，招聘需求由用人部门提出，具体包括：人数、时间、岗位要求、福利待遇、招聘途径等。第八条人力资源需求计划每年末综合部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三）编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。综合部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。（四）综合部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第九条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临XXXX时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由各部门主管填写《招聘申请表》，报总经理批准后，由综合部制定招聘计划并组织招聘。第十条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十一条职位说明书各部门在准备招聘新人之前，一般由空缺职位部门的管理人员编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。第四章招聘渠道的确定与人才选拔、录用第十二条招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园招聘及人才招聘会等。一、内部招聘第十三条鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，XXXX公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十四条招聘形式（一）内部晋升、岗位轮换或调换：当公司内部岗位出现空缺时，基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工可以跨职系或在各自职系的发展通道内晋升、岗位轮换或调换。（二）内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。（三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十五条内部公开招聘流程（一）招聘公告用人部门根据公司所需招聘岗位的名称，编制职位说明书，综合部拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。（二）内部报名所有正式员工在上级管理人员的许可下都有资格向综合部报名申请。（三）筛选综合部和用人部门将参考申请人及其相应上级管理人员的意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，综合部组织XXXX内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。内部招聘评审小组由各部门主管及代表组成。（四）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到综合部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。二、外部招聘第十六条在内部招聘难以满足公司人才需求时，应及时选择外部招聘。第十七条招聘组织形式外部招聘工作的组织以综合部为主，其他部门配合。必要时公司高管、相关部门参加。第十八条外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下：（一）员工举荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由综合部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（二）广告招聘通过相关电台、电视、报纸、杂志、网络平台等发布招聘广告。招聘广告的编写要做到真实、合法、简洁，要包括以下内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。XXXX（三）校园招聘校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（四）人才招聘会招聘在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，展位准备要有吸引力，资料准备要齐全。第十九条招聘流程（一）初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由综合部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有工作经验者申请表分类建立外部人才库。（二）初试综合部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由综合部组织进行。综合部对应聘人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等要素进行初试和评价。面试人应作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：需复试者和不合格者。“需复试者”的人员由综合部组织复试。XXXX（三）复试1、复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门主管；二、各部门代表；三、相关专业人员。高级专业技术人才和高级管理人才由总经理负责面试，综合部负责协调。2、复试的实施。复试过程中，复试小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达综合部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理决定。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由综合部和用人部门共同组织进行。（四）批准。所有拟录用的人员应经用人部门主管、总经理最后签字批准。（五）录用。如决定录用，综合部对社会应聘人员发聘用意向书；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定聘用意向书。聘用意向书中应要求应聘人员必须在正规医院进行体检，并附上“如果体检结果不达标将不予录用”的说明。（六）报到。应聘人员在收到聘用意向书后必须在规定时间内到公司报到。如在发出聘用意向书15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向综合部提供以下材料：1、身份证、毕业证、学位证原件及复印件；XXXX2、英语/计算机/等级证书/专业证书原件及复印件；3、体检报告；4、彩色一寸登记照片2张和电子登记照片一份；5、指定银行卡或存折复印件；6、离职证明。综合部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续，同时签定《劳动合同》，试用期为6个月。若员工所在部门主管认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。（七）试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。（八）转正。试用期满后的员工，经考核合格，综合部应在试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到综合部通知后24小时内出具书面意见。综合部在收到使用部门的书面答复后24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门经理和综合部经理填写考核意见，试用人员转为正式员工。第二十条高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人XXXX才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一）高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、研究机构、院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二）高级人才面试形式高级人才可以不经过综合部的初试和面试小组的复试，由各部门主管、总经理及专业人员直接进行面试，综合部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三）高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第五章招聘工作评估第二十一条综合部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘效果的评估可以以三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标和基于招聘方法的评价指标。第二十二条一般评价指标具体包括：补充空缺的数量和百分比；及时地补充空缺的数量或百分比；平均每位新员工的招聘成本；业绩优良的新员工的数量或百分比；留职至少一年以上的新员工的数量或百分比；对新工作满意的新员工的数量或百分比。基于招聘者的评价标准包括：从事面试的数量；被面试者对面试质量的评级；职业前景介绍的数量和质量等级；推荐的候选人被录用的比例；推荐的XXXX候选人被录用而且业绩突出的员工的比例；平均每次面试的成本。基于招聘方法的评价指标：引发的申请的数量；引发的合格申请的数量；平均每个申请的成本；从方法实施到接到申请的时间；平均每个被录用的员工的招聘成本；招聘的员工的质量（业绩、出勤等）。第二十三条招聘活动结束后，综合部应按照以上指标作好招聘评估工作，认真调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。第六章离职相关手续一、辞职程序第二十四条（一）正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面《员工辞职申请表》。（二）试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交书面《员工辞职申请表》。（三）员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写《离职资料/物品移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等，移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。XXXX第二十五条以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：（一）员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；（二）员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；（三）其他未尽款项。第二十六条上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，综合部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。第二十七条因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向综合部提交《解聘通知》，经过相关权限部门审核批准后，由综合部提前30天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。第二十八条被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。二、其他离职管理规定第二十九条员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。第三十条员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为