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深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：sz01@qs100.com员工激励课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。员工激励第一节激励概述第二节西方激励理论第三节员工激励的基本原则和方法四个精美的激励故事——在故事中学激励员工心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能！士为“赞赏”者死韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。美国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。有这样一位妈妈第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。”回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友，惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。然而她还是告诉她的儿子：“老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学考试，全班50名同学，你儿子排第40名，我们怀疑他智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。”回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里，却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第21名。”说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺的让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学，去得比平时都要早。孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这次却出乎她的预料——直到结束，都没有听到。她有些不习惯，临别去问老师，老师告诉她：“按你儿子现在的成绩，考重点高中有点危险。”她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等她。路上她扶着儿子的肩膀，心里有一种说不出的甜蜜，她告诉儿子：“班主任对你非常满意，他说了，只要你努力，很有希望考上重点高中。”高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时，学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感，她儿子被清华录取了，因为在报考时，她给儿子说过，她相信他能考取这所大学。她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己的房间里大哭起来，边哭边说：“妈妈，我知道我不是个聪明的孩子，可是，这个世界上只有你能欣赏我……”这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水，任它打在手中的信封上……没有吃完的牛排素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部属的心，并让部署心甘情愿为他赴汤蹈火！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。鸭子只有一条腿某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是表扬和奖励，没有比受到上司批评更能扼杀人积极性的了。在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。身为管理者，要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢?在不改变药效的情况下，给药加点糖，效果会更好。第一节激励概述一、激励的含义在心理学中，激励是指激发人的行动动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。要准确地理解激励的含义，必须把握以下几个要点。激励是一个过程激励过程受内外因素的制约激励具有时效性第一节激励概述产生形成上升为导致产生新的刺激行为需求满足状况生理或心理上的刺激需求需求欲望动机二、激励的过程需求是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。心理学的研究表明人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。第一节激励概述三、激励的作用吸引优秀的人才到企业来开发员工的潜在能力留住优秀人才造就良性的竞争环境第一节激励概述四、激励的类型根据内容，激励可分为物质激励和精神激励根据性质，激励可分为正激励和负激励根据形式，激励可分为内激励与外激励根据实施者，激励可分为他人激励和自我激励第二节西方激励理论西方各国的许多心理学家和管理学家从不同角度来研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论。根据这些理论特征的不同，我们可以把它分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论一、需求层次理论由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出观点：人的需求是分层次等级的。一般来说，人们首先追求较低层次需求的满足，只有在低层次需求得到满足后，才会进一步追求较高层次需求的满足，而其低层次需求满足的程度越高，对高层次需求的满足的追求就越强烈。人的需求是多种多样的。人在不同时期、不同的发展阶段，其需求结构不同，但总有一种需求发挥主导作用。较高的未被满足的需求称为主导需求，是驱动人的行为的主要动力。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。高层次需求的发展和持续存在依赖于低层次需求的满足。一个国家多数人的需求层次结构同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关。马斯洛的需求层次图24生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要内容型激励理论需要层次论的应用管理者要掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要要满足不同员工的需要内容型激励理论二、成就激励理论由美国心理学家麦克利兰（DavidMcCleland提出三类社性需要对成就的需要对权力的需要对人际关系的需要启示提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。优秀的管理者应当是高权力需要和低友谊需要的人。内容型激励理论三、双因素理论也叫“保健—激励理论”（Motivation-HygieneTheory），由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格(FrederickHerzberg)于五十年代后期提出这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题激发人的动机的因素主要有两类：保健因素——与人们的不满情绪有关的因素，大多与工作环境有关。得不到满足会产生不满，得到满足后就没有不满，但不能在思想上产生满意感，不能起到激励作用。激励因素——与人们的满意情绪有关的因素，大多与工作内容有关。得到满足会产生满意感，起到激励作用，得不到满足也不会引起太大不满意。双因素理论29激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长赞赏双因素论的启示在实施激励时，要区分保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意一方面，管理中不应忽视保健因素，因为得不到满足就产生不满，影响劳动效率提高；另一方面，没有必要过分改善保健因素，因为这样做只能消除不满，不能提高劳动效率若想持久而高效地激励员工，必须改进员工的工作内容，给人以成长、发展、晋升的机会过程型激励理论一、期望理论由美国心理学家V.弗鲁姆（VictorVroom）在60年代中期提出并形成期望理论认为人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现个人目标、满足自己谋方面的需要。员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系基本观点：一种激励因素（或目标），其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬（或诱因）的价值判断及对取得该报酬可能性的预期的双重因素的影响。M=V×EM表示激励力，V表示效价，E表示期望值（期望概论）效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低32期望理论的启示管理者在选择激励手段时，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段，这样才能产生较大的激励作用。确定的目标不要过高，应是大多数人经过努力可以实现的如果只从管理者的主观愿望出发，不从实际出发，不考虑员工的实际需要，推行一些对员工的效价不高，实现的可能性不大的激励措施，则不可能收到积极的激励效果。过程型激励理论二、公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出亚当斯认为，当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比