论企业管理中的激励问题

中央民族大学成人高等教育毕业论文论企业管理中的激励问题姓名：指导教师：专业：年级：学号：学历层次：完成日期：【摘要】如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。【关键词】激励薪酬人力资源1论企业管理中的激励问题一、企业管理中为什么要引入激励（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。1美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。1《激励》（美）塔玛拉·罗葳（TamaraLowe）著王怡文，庄安祺，谢绮蓉译湖南文艺出版社2011年243页2二、主要激励理论的内容（一）内容型激励理论需要层次理论。2美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为：人的需要由低到高可分为。“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要”五个层次。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为较低级的需要，包括生理需要和安全需要。另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为较高级的需要。社会需要、尊重需要和自我实现需要都属于这层次的需要。区分这两个层次基于这样的基础：较高层的需要通过内部（个体内在的内容）使人得到满足，较低层次的需要则主要通过外部使人得到满足（例如，通过报酬、工会合同、任职时间这些内容）。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于企业管理者来说，通过适当的激励，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。在这一时期内可能同时存在几种需求，只有低一层次需求得到基本满足后．较高层次需求才发挥对人行为的推动作用。各层次需要相互依赖与重叠。高层次的需求发展后低层次的需求仍然存在，不同的人各层次需求的强烈程度不一样，需要满足了就不再是一种激励力量。双因素理论(TwoFactorsTheory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene——Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。3只有激励因素才能够给人们带来满意感，这种满意感是员工积极性提高的基础。而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。美国心理学家赫茨伯格认为，员工的要求分为：“保健因素”和“激励因素”两种。保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素，其内容多是与工作环境或条件相关的因素，当企业员工在这方面的需要得不到满足时，在员工内心就会产生不满从而影响工作，如公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。赫茨伯格通过实验表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为，但当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的积极性，如企业员工的基本工资与生活条件等。激励因素是能够提高人的积极性的因素。这大都是与工作本身相关的因素。对于企业员工，它主要表现为：工作之中的成就感，工作任务的挑战性。工作的成绩能够得到社会的认可，职务上的责任感以及拥有一个明朗的职业发展前景等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也2《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）商务印刷出版社1943年186页3《工作的激励因素》（与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）中国人民大学出版社1959年268页3会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。赫茨伯格把这种因素称为激励因素。（二）过程型激励理论期望理论（ExpectancyTheory）4，又称作“效价-手段-期望理论”。弗鲁姆的“期望理论”强调：个人的期望可以激发出个人向上的力量。一个人所做出的决策是价值、绩效获奖估计与期望三种观念的产物。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V×EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是员工高效工作后能够获得奖赏的可靠性，期望是员工对自己努力工作后能够带来良好的工作绩效的信心。这三种因素共同决定着员工潜能的发挥。公平理论。它是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。（三）行为改造理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，在管理学中通常也被称为行为修正理论或行为矫正理论。斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。在企业管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，如各种奖励等。负强化就是惩罚那些与组织目标等各方面不利的行为。从而杜绝或是限制此类行为，如各种处罚等。在具体应用强化理论时应做到强化措施因人而异、小步前进、及时反馈等，此外应该以正强化为主。三、激励是以员工需要为基础的4北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆《工作与激励》人民大学出版社1964年324页4员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。四、科学的评价体系是激励有效性的保障有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。五、企业激励方法的选择任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。（一）为员工提供满意的工作岗位热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：1、为员工提供一个良好的工作环境5这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。2.员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。3.工作的内容要丰富、具有一定挑战性调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员