中国和巴西文化差异下的人力资源管理对比研究

中国和巴西文化差异下的人力资源管理对比研究【摘要】中国和巴西作为两个有着独特文化的国家，在这两个国家间存在着较大的文化差异，也存在一些相似之处。为了探究在中国和巴西的国家文化差异下企业人力资源管理的差异，本文利用了霍夫斯泰德文化模型和对比分析方法来分析中国和巴西的国家文化差异以及企业人力资源管理的差异。【关键词】霍夫斯泰德文化模型，文化差异，人力资源管理一、中国和巴西的文化差异概述霍夫斯泰德认为文化是一个环境中人的“共同的心理程序”或“精神的集体定义”，即具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。以儒家思想为主体的、以“和”为主要特征的中国文化与由葡萄牙，土著印第安人和“非洲黑奴”共同交融所形成的巴西“大熔炉”的多元文化相比，中国和巴西企业的国家文化有着较大的差异。但两国的文化也有一些相似之处，这缘由中国文化远在16世纪末已传到巴西，但中国文化对早期巴西社会的强势影响未能长久延续，这与巴西社会自19世纪中叶起开始明显西化和中国自1840年起变为半殖民地半封建社会存在因果关系。由此，可以看出中国文化对巴西文化有一定的影响，但由于历史原因，这种影响很有限。因而，当今的中国文化和巴西文化更多地体现出一些差异。二、霍夫斯泰德文化模型下中国和巴西的国家文化差异1、在权力距离方面，即权力在社会和组织中的不平等分配程度以及人们对这一事实的接纳和认可程度。中国的权利距离较高，而巴西的权力距离相对较低。中国的高权力距离与中国历史上经历了很长时间的封建社会有很大的关系，即使早就破除了封建体制，但“官本位”的思想仍对中国社会有着重要影响。而经历过殖民并赢得独立的巴西则表现出较强的民族凝聚力，尽管宗主国葡萄牙的封建制对巴西有一定的影响，但在多元化的巴西权力距离相对较小，巴西更加强调平等和机会。2、在个人主义与集体主义方面，即社会更加注重个人的利益还是关注集体利益。中国更加倾向于集体主义，这也符合中国社会的主导价值观，即在发生利益冲突时，把国家利益和集体利益放在首位，个人利益要服从集体利益。而巴西的个人主义相对较强，它注重个人能力的发挥和企业家的作用。但同时巴西也有一定的集体主义传统，这和巴西较强的民族凝聚力有很大的关系。3、在男性化与女性化方面，即社会重视男性特征（如控制、权力和成就）或女性特征（如生活质量）的程度以及认为男女平等的程度。中国倾向于男性化，这和中国“重男轻女”的传统观念有一定的关系。但在男性占主导地位的中国社会，女性的地位和权力逐渐得到提高。相对来说，巴西偏向于女性化，巴西人更加注重生活质量和享受生活。4、在不确定性规避方面，即社会考虑自己利益时，当受到不确定事件和模棱两可的环境威胁，通过正式的渠道来避免和控制不确定性的程度。根据表1，中国的不确定性规避程度相对较低，而巴西的不确定规避程度相对较高，但这似乎和我们已知的现实相悖。根据现实情况和有关学者的研究，中国的不确定性规避程度较高，这从中国人较高的焦虑程度（如“居安思危”和“凡事预则立，不预则废”），较强的求稳心态（如“祖宗之法不可变”和“稳定压倒一切”）和对差异或离经叛道的反对或保守态度就可以看出。而巴西则表现出较低的不确定性规避程度，在多元文化下成长的巴西人更加开放，对各种不同的思想和观念持有更包容的态度，并且人们不太以规则为导向，更加容易接受冒险、创新和变革。5、在长期与短期取向性方面，中国明显地倾向长期取向，即更看重未来。这从中国人有很高的储蓄倾向和注重节俭、持久与传统，以及国家的十二个“五年规划”就可以看出。而相对来说，巴西倾向于短期取向，即更看重的是此时此地。巴西人更容易接受变革，不会把承诺视为变革的阻碍，以及更加注重享受当下的生活就可以体现出这一特点。三、中国和巴西文化差异下人力资源管理的差异1、中国和巴西企业在招聘方面的差异。中国企业在招聘中很看重应聘者的胜任能力、素质以及其是否合乎企业的文化和价值观。巴西企业除了看重应聘者的个人能力，还非常注重应聘者是否具有幽默感。没有幽默感的员工可能会在职场中寸步难行，这也和巴西人较高的外向性与和悦性相符合。2、中国和巴西企业在培训方面的差异。中国企业在主持员工培训活动时，由于组织内存在一定的科层等级和权力距离，因此，往往是由上级领导或管理者提出培训建议或方案，并没有进行科学、合理的培训需求分析。因而，企业培训的成果转化率较低，培训也不能帮助企业到达其预期的目标。而在更加注重平等的巴西企业中，培训活动或项目往往是由员工在各部门会议上提出，经过企业的可行性分析后予以实施。这样的培训活动更符合员工实际需要，因而培训的效果更好。同时，注重集体利益的中国企业在培训内容上，更加注重企业文化、价值观以及员工的岗位胜任能力等方面的培训。而更加关心员工的个人利益及其职业生涯发展的巴西企业，在培训过程中更加注重的是企业员工的动手操作和实干能力的培训，并尽企业最大的努力多为员工提供学习和晋升的机会。3、中国和巴西企业在薪酬管理方面的差异。中国企业员工的薪酬水平和结构几乎都是由雇主根据员工所在岗位的价值及其重要性和员工的能力水平来决定的，并根据员工的实际绩效水平，对员工进行一定的绩效奖励，如绩效奖金和绩效工资等。同时，中国企业往往对员工的薪酬水平实行保密。而在更加注重员工平等的巴西企业中，多数员工可以参考由企业为员工提供的企业其他员工的薪酬资料，自己决定其薪酬水平。另外，中国企业大多数实行“朝九晚五”的固定工作时间；而巴西大多数企业则实行弹性的工作时间，让员工可以更好地平衡工作与生活，这也和巴西人更加注重生活质量和享受生活的特点相符合参考文献：[1]夏祥伟，王绪智，孔德萍.巴西足球与“大熔炉文化”[J].体育文化导刊，2004.[2]张宝宇.中国文化传入巴西及遗存述略[J].拉丁美洲研究，2006，28（5）.[3]斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2012.[4]陈东平.以中国文化为视角的霍夫斯泰德跨文化研究及其评价[J].江淮论坛，2008.