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人事管理经济学考试要点导言：人力资源管理者的角色，本门课程的主要内容，延期报酬理论和锦标赛的异同人力资源管理者的角色：战略伙伴角色，根本角色是服务公司的战略发展；变革创新的倡导者，需要与其他部门多沟通;行政专业角色，懂的一定的专业技能;员工角色保护者，帮助员工发展;本门课程的主要内容：资源配置与激励问题研究的问题：招募与雇佣、流动与裁员、激励报酬、团队、考核、授权延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。【注】延期报酬是职业生涯理论的核心思想。锦标赛理论：主张通过晋升来激励员工。区别：后者强调个体间的相互比较；前者不依赖于人与人之间任何形式的比较；后者集中于与晋升相联系的报酬变动；前者强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。PS：两种方案可以在同一企业同时实施。与特定岗位结构相联系的薪资级别，可由锦标赛理论建立模型进行分析。通常，后者用于激励年轻的管理人员；前者用于激励中层管理人员。第一章：雇佣员工的原则，雇佣员工的影响因素，教育能够成为筛选员工的前提条件雇佣员工的原则：成本效益最好的劳动力；工资/产量最低。雇佣员工的影响因素：企业的财务状况、机器成本、风险成本。教育能够成为筛选员工的前提条件：获得文凭的能力和其所在工作中的绩效高度相关，越能读，越能吃苦，责任心强、教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。第二章：道德风险和计算题道德风险：从事经济活动的人在最大限度的增进自身效用的同时作出不利于他人的行动，或者当签约一方不完全承担风险后果是所采取的的自身效用最大化的自私行为。第三章：雇佣需求：完全竞争市场的含义，买方垄断市场和卖方垄断市场，规模效应，替代效应，需求弹性，希克斯马歇尔需求定理，劳动需求的影响因素雇佣需求：包括劳动力需求和派生需求，所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。派生需求是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。劳动力需求的影响因素，宏观因素：社会生产规模大小、国家经济体制、产业结构状况、科学技术进步微观因素：企业生产规模、企业技术和管理水平、企业利润量、其他要素价格、预期完全竞争下的短期劳动需求。完全竞争市场的含义：市场上有大量的买者和卖者；市场上每一个厂商提供的商品都是完全同质的；所有资源具有完全流动性；信息是完全的。买方垄断市场：指只有一个买者而卖者很多的市场类型。在这种情况下，买者就具有了垄断性，如果买方垄断者希望通过在这个市场上购买产品而使其利益最大化，那么，他将购买较少的数量，并因此付出较低的价格。卖方垄断市场：指只有一个卖者而买者很多的市场类型。在这种情况下，卖者就具有了垄断性，如果卖方垄断者希望通过在这个市场上销售产品而使其利益最大化，那么他将销售较少的数量，并因此给出较高的价格。替代效应：在其他条件不变时，工资上升，如果维持原产量不变，生产规模资本密集化，导致就业需求下降。资本和劳动相互替代。需求弹性：指当工资率变动一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。希克斯——马歇尔需求定理：在保持其他条件不变的情况下，下述情况讲使得某类劳动需求曲线具有较高的劳动需求的工资弹性：1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；2、对利用该类劳动要素所产生的最终产品的需求弹性越大；3、其他生产要素的供给弹性越大；4、该类劳动成本占总生产成本比重越大的第四章：劳动力市场的定义，分类，以及市场出清工资的定义劳动力：一定年龄内有一定劳动能力与就业要求的能够从事某种职业劳动的全部人口，劳动力市场是指劳动力“租借”的市场。分类：全国性——区域性；内部——外部（即正规——非正规）市场出清工资率的定义：劳动力供给与需求相等时的工资率。第五章:工资支付的标准，产量工资的特点，无差异曲线以及特点，收入效应，替代效应，市场的劳动供给曲线工资支付的标准：依据——职位（军队、政府）、绩效（高层、营销、计件操作）、市场（人才流动频繁、竞争性行业，但需要一定的职业管理基础）、能力（适合专业技术类职务）、投入和产量。产量工资的特点：会留住好的员工（筛选员工）；会激励员工努力工作（激励员工），作用有限。无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹，特点：具有负的斜率；凸向原点；离原点越远具有越高的效用；任意两条不会相交；针对不同消费者形状不同（平缓的更注重金钱，陡峭看重时间）。收入效应：在保持工资（W）不变的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时间数变动（△Y）的比例，如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。替代效应：在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资），当工资提高时，人们对闲暇的需求相对会下降，导致劳动者每周工作更多的时数。市场的劳动供给曲线：代表了工资率与个人供给市场的劳动时间数之间的关系，斜率即为负也为正。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应；当工资率超过一定数值以后，劳动者的收入足够高，收入效应超过了替代效应。第六章：人力资本定义，特征，形式；人力资本的净现值法和内部收益法；普通培训和特殊培训人力资本定义，特征，形式定义——是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，是非物质资本。在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况特征——无形资本；具有时效性、收益递增型、累积性具有无限的潜在创造性形式——各级正规教育、职业培训、保健健康、流动迁移、对孩子的培养。人力资本的净现值法和内部收益法净现值法：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差数。若差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；若为负值，则投资终止。内部收益法：通过是收益的现值与成本相等，即EBi\(1+r)i=Cn\(1+r)I，求出内部收益率r，然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s进行比较从而选定最优方案的方法。普通培训和特殊培训普通培训——培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业不愿为员工提供适用性很强的普通培训，这类培训往往由职校进行，成本收益都由员工承担在普通培训下，一个人即负担成本又在以后获得收益。特殊培训——所获技能只对提供培训的企业有用，成本收益双方共同承担在特殊培训下，成本和收益由提供培训的企业和获得训练的工人共享。第七章：劳动力流动的影响因素,解雇员工的公式劳动力流动的影响因素：年龄、家庭、教育、迁移的距离、职业与技术等级、其他因素（气候，政策环境）。劳动力的流动实质是人力资本的流动。第八章：激励的管理理论，锦标赛理论，延期报酬理论激励的管理理论：需求——动机——改变行为——提高绩效锦标赛理论：与既定晋升先联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性：只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力。延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果，实质是员工把钱借给了企业，成为企业的债权人，存在风险。第九章：团队的定义和作用，搭便车的定义，买进期权，内部劳动力市场的定义，特征和产生原因团队定义：由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体利用每一个成员的知识和技能协调工作、解决问题、达到共同目标。作用：员工能力互补；专业化能够提高效益（分工）；团队内的知识传授。搭便车的定义：指在利益群体内，某个成员为了本集团的利益所做的努力，集团内的所有成员都可以享用这份成果，但其成本则由这个人承担（不付成本而坐享他人之利）。买进期权：买进期权的所有者在未来的一段时间内有权按预先确定的执行价格或认定的价格买入股票。如果市场价格高于执行价格，所有者就可以赚取利润，如果低于执行价格，所有者可以不买进期权。内部劳动力市场定义：企业内部以特定规则和习惯调节劳动力供求的资源配置机制。特征：（1）能够建立内部劳动力市场的企业是一个正规部门，具有完整独立的单元；（2）工资和员工的升迁是由企业内部的规划所决定，市场的力量基本上不发挥作用；（3）内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终身劳动生涯支付工资报酬。产生原因：（1）专用技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素。因此在企业内部产生了维持稳定就业关系的的习俗惯例，员工人力资本和忠诚度对企业越来越重要（2）内部劳动力市场和企业降低成本增加利润有关系。（3）市场上信息的不对称也是内部劳动力市场产生的重要原因。（4）习惯法的作用则在于在长期实践中强化这些惯例，使之演化成为企业内部的一整套隐含或成文的管理规则，比如工会等规则。第十章：个人绩效考核的原则，组织公民行为，关键事件法，360度绩效考评,MBO个人绩效考核的原则：1、拥有更多专用人力资本的员工，考核次数较少。如果对其进行频繁的考核，条件是：该员工的主体可能已经发生变化，他们的报酬与努力程度有关；2、考核应该与公司货某一位职位的经验成反比——考核新员工；3、对资深员工应该考核成果，因为其能力已成为公司所知；4、员工行为对企业的长期影响越大，则考核周期较长；5、员工在本企业和在其他企业的价值相当，则考核价值不大。组织公民行为：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的总和。关键事件法：通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核。360度绩效考评：以上级对下级的直接考核为主。综合组织内外多方面、多角度的绩效考核评价的信息，从领导、主管、群众、自我四个方面进行评分，再乘以相应的权数。目标管理（MBO）:在一定时期内（一般为一年）组织活动的期望成果，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的标准。由于组织活动个体活动的有机叠加，因此只有各个员工、各个部门的工作对组织活动作出期望的贡献，组织目标才可能实现。第十一章：企业授权的原则，企业的组织结构类型和纳伪，拒真企业授权的原则：利润最大化，而不是成产效率最大化。企业的组织结构类型和纳伪，拒真：严密的组织结构——允许员工拒绝任何计划，但没有给予员工接受任何计划的权限。减少纳伪错误，但增加了拒真错误。扁平的组织结构——独立分散决策，各自有权接受或拒绝错误。——平行决策，必须通过成员的同意，互相审理。增加了纳伪错误，减少了拒真错误。纳伪——接受一个不好的计划，被证明无效。拒真——不接受新计划，但是被证明是有效的计划。第十二章：工资的职能，工资水平控制的内容，工资差别的表现形式，洛仑兹曲线和基尼系数，强制性福利和非强制性福利的定义工资的职能：1）补偿职能：劳动力消费补偿职能；2）激励职能：生活程度的好坏、个人地位的重要因素及各种需要的满足程度；3）调节职能：调节劳动者的结构和数量平衡；4）效益职能：工资通过劳动力增值。核心职能：激励职能、效益职能工资水平控制的内容：工资总水平控制与收入政策（权威性劝说、工资—物价值导线政策、补偿或税收政策）低端工资水平调控——最低工资制度高端工资水平调控（对社会集团：不应超过劳动的边际生产率；对个人：通过累进的个人所得税进行控制）平均工资水平调控——工资指导线。工资差别的表现形式：1）产业（企业）间工资差别；2）职业间的工资差别（工作的非货币特征）；3）劳动者个人间的工资差别（竞争性工资差别、垄断性的工资差别）；4）地区间的工资差别；5）年龄间的工资差别；6）性别、种族、民族间的工资差别。洛伦兹曲线：描述社会收入差异状况。它反映了收入分配的不平等程度。弯曲程度越大，收入分配越不平等，反之亦然。（绝对均等线OL，绝对不均等线OAL）基尼系数：洛伦兹曲线和均等线围成的面积为A，与不均等线围成的面积为B，则基尼系数=A\（A+B）。定量测定收入分配差异程度。其值在0和1之间。等于0，表示完全均等；等于1表示完全不均等。越接近0