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找讲师内容提要一、认清人力资源管理的重要性二、诊断本企业人力资源管理现状三、系统思考人力资源体系构成四、明确人力资源管理的目标与任务五、掌握新时期人力资源管理的新特点六、适时借助“外脑”搞好人力资源管理找讲师：德国大众衰与兴1974年大众发生高额亏损。1975年亏损的势头更加严重。“大众”走向衰退，面临着崩溃的威胁。关键时刻斯米克受命于危难之中。他上任之后，经过观察、了解情况，认识到企业的症结是机构繁多，人心浮动，管理者争权夺利。所有这一切都是因为人力资源管理不善所致。于是他决定在公司的人力资源管理上开刀。他采取的第一个措施，就是精简公司各级领导班子和各类多余的人员。口号是“消除那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议和意见的领导和人员”。公司由原来的11.3万人减少到9.3万人。内部环节少了，不干事的人少了，矛盾少了，因此公司政令畅通，工作效率大大提高，员工们积极为公司的发展出主意、想办法，公司各级领导班子充分发挥作用，使得公司的其他改革措施得以顺利进行。1975年年底，大众公司扭转了亏损的局面。1976年大众公司赢利10亿马克找讲师、人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源是比资金、产品更重要的资源；2、确立联想人概念，将联想人创成中国社会人力资源的知名品牌；3、在塑造联想产品的品牌形象的同时，塑造联想人的品牌形象。找讲师用人机制与人力资源管理合理的用人机制，必须搞好职务分析，岗位配置与用人政策改革。用人机制对表现和潜力的评估职业发展内部安排、提升和降级教育和培训能进能出能上能下流入机制：招聘、评估、选择流出机制：开除、解雇、退休找讲师：海尔的人才机制赛马不相马：不是由领导发现人才，而是在实践中比较才能和业绩而定优劣。对人才的考核任免讲究公平、公正、公开，简称“三公”原则。赛马机制包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理在用工制度上，则建立了“三工并存”机制。受控、竞争、轮岗原则：在岗要受控，迁升靠竞争，届满要轮岗。找讲师分配机制与人力资源管理良好的分配机制，必须搞好岗位评估，薪资调查与员工绩效管理。分配机制岗位评估绩效考核工资调整工作分析岗位设置找讲师激励机制与人力资源管理有效的激励机制，必须搞好短期与长期激励的平衡，内在激励与外在的平衡，不同类型人才激励的平衡，建立长期激励计划。激励机制经济利益：长期与短期企业文化权力与地位：授权、参与决策、独立董事承认HR的地位强调等级能力差异与收益差异找讲师：浙江某民企激励措施金钱只是企业对员工激励的一部分，一个企业如果维系自己与员工关系的全部纽带就是金钱，那么它一定不能成功。浙江某民企，经过数的努力获得了很好的发展1992年开始，企业老板开始建立企业的激励体系，他笃信“有钱能使鬼推磨”。他的激励体系设计得非常细致，譬如销售人员营业额高怎么奖励，淡季旺季怎么区别……这套办法也挺管用，企业在此后的两三年里也获得了很好的发展。员工也有发财的，发了小财的主管人忙着和家里老婆离婚、买房、另结新欢。一如这个企业在市场中的表现，员工队伍变得无精打采，一蹶不振了。找讲师约束机制与人力资源管理严格的约束监督机制，必须搞好绩效考评管理和健全企业管理制度，加强人事风险控制。约束机制内部约束：外部约束：法律、道德、社会团体、媒体政策制度、合同、偏好、机构找讲师：王志东的聘用合同王志东是新浪网的首席执行官，结果签了大约300页的合同，所以你放心，他绝对不会背叛这个企业，因为合同约束得很完整。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。最近发现，美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草完，双方签字就可以了。找讲师人力资源管理实践以员工为中心的结果以组织为中心的结果工作分析、设计人力资源规划招聘挑选培训/开发、激励、领导、沟通、绩效评估、报酬、劳动关系、企业文化经济状况市场竞争结构工会劳动力市场法令法规招聘前招聘挑选实践招聘挑选后受外部因素影响的实践能力动机满意度忠诚与献身精神吸引力、留用、依法办事、组织效率与效益、其他目标HRM对企业效益的作用机制找讲师个体与组织绩效关系模型个人•能力•激励•支持工作•设计•个人与团队•工作因素工作满意或不满意组织忠诚生产率质量服务人力资源效率找讲师低高公司的增长期望组织的准备情况投资回报企业增长/人力资源准备矩阵图找讲师员工心态积极、自我管理能力强、工作效率高2管理者督导行为轻松，摆脱日常琐事，考虑重要事务3企业协调顺畅，人际关系融洽4企业运作能力提升，成本降低，效益增强5企业凝聚力加强，员工忠诚度提高，客户稳定6企业文化，生生不息。找讲师有序的制度管理行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感诱人的发展前景职业有规划，发展有方向感公平的升迁机会考评、奖罚合理客观，工作有成就感良好的培训机会在职有培训，能力得到提升融洽的员工关系良好的沟通环境、工作环境，文化氛围好开明的管理层、金子般的企业形象员工发展需求规范HRM找讲师企业与员工的关系是一种什么样的关系？找讲师：韦尔奇的人才观Ⅰ骨干精英Ⅲ个人打算多能力很强Ⅱ事业心强业务较差Ⅳ事业心差业务也差发现一个开除一个找讲师中国企业人力资源管理的变迁目前对于大多数企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转变过程中。计划经济时代“档案、工资”式基本不存在人力资源管理概念改革开放以后“人才流动，自主择业”逐步从单纯的人事管理向人力资源管理过渡进入21世纪人力资源管理观念逐步被广泛接受改变用人制度，重视员工招聘、培训找讲师的处于何种状态初级型（反应型）转化型（战术型）成熟型（战略型）只是一个职能部门能够理解战略的人力资源发挥战略作用的人力资源没有主动意识一个成长途径多种成长途径人只是生产成本不仅是成本也是财产对成功的贡献短期观点仅有一点长期眼光长期观点找讲师落后的原因是什么?1、人力资源管理观念相对落后“成本”而非“资本”“劳动工资管理”而非“人力资源管理与开发”2、人力资源管理体系模糊“论资排辈”而非“任人唯贤”“被动管理”而非“主动激励”3、人力资源管理者素质低缺乏人力资源管理专业知识背景缺乏对新型人力资源管理理论的学习缺乏对西方人力资源管理经验的灵活运用4、人力资源管理环境差领导者重视程度不够管理者的理解程度不够员工的接受程度不够找讲师故事：锡利群岛外的一次惨祸1707年10月，一个浓雾迷漫的夜晚大英帝国几乎损失了整整一支舰队。事前并没有发生激烈的海战。克罗迪斯利.肖维尔海军上将把自己在大西洋所处的位置算错了。他的旗舰撞上了英格兰西南海岸外锡利群岛的礁石。这支舰队其余舰只盲目地尾随其后，一艘接一艘地撞上礁石。结果，四艘军舰和两千多条人命葬身海底。原因：虽然经度和纬度的概念早在公元前一世纪就已问世，但直到1700年，我们尚未发明一种测量经度的精确方法；找讲师问题一：职等架构1、缺乏标准化的职等系统缺乏科学的组织设计，没有形成标准化的职等架构，有的甚至还没有一个完整的架构，不利于提高管理效率并实现公司整体目标。2、职等架构不是基于职位的价值未进行工作分析，未能依据职位所需要的技能，职责的范围或所需要的能力要求来划分等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。3、职等架构不合乎企业现状没有及时根据企业的经营战略，组织架构等因素的变化进行调整和更新。找讲师问题二：薪酬福利1、没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利战略，无法保留企业真正需要的关键人才。2、基本薪资比例较低薪资结构中的基本薪资历部分比例较低，基本薪资没有反映职位的市场价格，不合乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱。3、各职级之间薪资差距较小薪资体系没有充分区分各个层级之间的岗位的价值，各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，尤其是公司较高层级通常出现薪资较为接近的情况。4、资金未充分体现激励机制除销售人员外，对其他职位，没有充分考虑个人绩效对于公司经营业绩的影响。经理的个人印象决定了其奖金的多少。5、福利被低估福利没有计入整体薪资的一部分。福利远高于其现金收入却被员工低估了；另外，现有的福利计划对于整个公司而言是统一的，没有根据不同职位，不同绩效进行设计，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。找讲师问题三：绩效管理1、“绩效评估”而非“绩效管理”对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾，绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。2、缺乏科学的绩效指标结构.陷入量化指标（KPI）的泥塘。对于部分工作内容无法完全量化的岗位而言，仅仅运用KPI进行绩效评估不能满足需求。3、绩效指标未能自上而下的进行分解绩效指标只停留在高层，未能层层向下分解，因此对于普通员工而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。4、激励性奖金未能和绩效合理挂钩是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，没有真正发挥