人力资源管理外包风险研究

武汉理工大学硕士学位论文人力资源管理外包风险研究姓名：张洁申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刁兆峰20080401人力资源管理外包风险研究作者：张洁学位授予单位：武汉理工大学相似文献(10条)1.学位论文郑辉企业外包模式演进探讨——以诺基亚中国公司为实证2009在全球化和知识经济迅速发展的今天，企业所面临的竞争环境比以往任何时候都要复杂得多。有限的资源和有限的市场，决定了只有善于发掘、构建和利用核心竞争力的企业才能在市场竞争日趋激烈的今天立于不败之地。适应这一外部环境的要求，业务外包作为一种新兴的企业运作思路和模式得到了人们的重视，和广泛使用，并已发展成为应用最广、最为有效的企业转型工具之一。理论和实践两种角度，全面阐述企业选择业务外包的必要性，同时揭示外包模式的演进规律，对中国企业在当前网络时代下选择适合自身发展情况的外包模式有着重要的现实意义。全文包括六章。第一章是绪论，概述了研究的背景和意义、内容和方法、思路和框架，以及论文结构等。第二章对业务外包的概念进行了界定，介绍了外包与外购和合同制造的区别与联系。在明确概念的基础上，运用成熟的经济学和管理学的相关理论，对企业外包行为进行了解释，揭示了企业外包是有深刻的经济学和管理学基础，分析了企业业务外包的动因。第三章则集中介绍了外包的模式是在不断的演进的：不管是从外包本身的概念，还是到具体的形式。其演进过程包括重要的三个阶段：（一）、需求拉动的外包雏形；（二）、基于成本效率的业务外包；（三）、基于企业核心能力的资源外包。第四章分别介绍了诺基亚中国公司在工程服务，人力资源管理和场所资源管理方面的外包情况，从实践的角度说明了企业在做外包的时候，其具体模式应该是因时，因地而不断变化的。另外也说明了外包的实施是存在一定风险的，本章中就此也总结了一些应对的方法。第五章则总结了在当前网络时代下外包的发展趋势，例举了日美企业的几种主要的外包模式，并在此基础上介绍了几种适合中国企业的模式，供广大的中国的企业借鉴。最后是结束语，提出下一步的研究应聚焦在中国企业的外包实践上。2.学位论文李晓玲企业人力资源外包理论及方法研究2007随着经济全球化到来，产品更新换代和消费者需求多样化对市场的响应速度要求越来越高。企业因此面临着更激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。作为一种新型的管理模式，人力资源外包的理论发展和实际研究还不是十分的完善，这也就使得许多企业在应用人力资源外包后不一定取得预期的成绩。由于缺少正确的理论指导，实践中存在很多因素对人力资源管理外包活动的运作过程产生影响。基于此，本篇论文的主要目的就是为了解决上述企业存在的一些问题，对人力资源外包的理论和方法进行深入的探讨和研究。本论文研究的主要内容包括以下几个方面：首先是对人力资源外包相关知识进行了概述，包括人力资源外包的动因、内容等。其中对目前热门的人才派遣模式也作较详细的介绍。本文研究的理论基础是：交易成本理论、核心竞争力理论和战略管理理论。文章的主体部分主要是结合定性、定量的分析，利用模糊综合评判法构建了人力资源外包业务的选择模型。该模型从战略、管理、技术、经济四个层面评价业务外包对企业核心业务的贡献度，根据贡献的大小来选择合适的业务进行外包。在对外包供应商的选择问题上，结合数据包络分析法和层次分析法，构建了对外包供应商的评价模型，并通过具体案例进行分析。该模型减少主观因素的参与，增强了模型的准确性和实用性。文章在最后针对人力资源外包活动中可能出现的风险进行了分析，给出了人力资源外包的风险评估体系和判定评估结果方法，并且提出了防范风险的管理和控制措施。人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。从国外到国内，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是一个国家、企业和市场不断优化结构、动态调整的过程。相信随着人力资源外包理论的深入研究和应用推广，越来越多的企业将利用好这一工具整合外部最优秀的专业化资源，使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而提升企业人力资源管理的高度和核心竞争力。3.学位论文谈焱我国企业人力资源管理外包问题研究2008人力资源管理外包指企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为烦琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工作，通过招标的方式，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲，任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，皆可视为人力资源管理外包。从人力资源管理的外包的发展趋势来看，其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管理、劳动争议协调等方面，是企业降低投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。本研究结合企业以往外包和人力资源管理外包研究的基础上，探讨了人力资源管理外包程度的多层次关系，分析了影响人力资源管理外包程度的动机因素和企业特征因素，对不同外包模式的外包绩效进行了比较分析。结合我国企业人力资源管理外包的现状与趋势，阐述了人力资源管理外包程度随着人力资源管理层次上升而减少；外包程度与公司绩效、任务绩效不存在相关；不同规模的企业都可能选择人力资源管理外包，小企业选择的外包概率更大，成本压力大的企业外包程度大，人力资源独特的企业外包程度小；人力资源参与战略决策的企业外包程度大；外包动机与外包程度存在相关，成本节约、被动选择更多的导致事务型外包；成本节约、时间节约、专业化服务更多的导致职能型外包，专业化服务更多的导致战略型外包。4.学位论文马迎春企业转型外包问题研究2005在全球市场竞争环境下，企业成功与否不再由“纵向一体化”的程度高低来衡量，而是由企业积聚和使用的知识为产品或服务增值的程度来衡量。经济全球化和网络化的发展使得企业面临的经济环境更具有竞争性和不可预测性，处于各个行业里的企业，无论规模大小，都会面临一些挑战，挑战变化的程度和速度以及公司控制和预测挑战能力的差别决定了环境的总体不确定性。经营环境的不确定性，要求企业具备较强的适应性。转型外包作为增强企业适应性，提高企业竞争力的一种有力工具，成为外包领域新的发展趋势。本文从企业面临的市场环境挑战和行业波动入手，阐述了转型外包的概念、转型外包与传统外包的区别以及转型外包的作用、要素和模式，并探讨了企业转型外包的实施问题。本文主要由四部分构成。第一部分阐述企业核心竞争力的内涵、企业核心竞争力的特征、企业核心竞争力的识别以及企业核心竞争力与业务外包的关系；第二部分探讨企业外包形成的基础、企业外包的特征、企业外包的战略意义、企业外包的发展历程(包括传统性企业外包、协同性企业外包、企业转型外包)、企业外包的主要形式(包括生产外包、人力资源管理外包、销售外包、财务外包、物流外包、研发外包、信息技术的外包)；第三部分探讨企业转型外包的内涵、企业转型外包的要素、企业转型外包的模式(包括顾客外包、选择性外包、随取即用外包、组合外包)；第四部分探讨企业转型外包的实施思路、企业转型外包实施的关键因素、转型外包环境下企业战略外包关系的建立。5.期刊论文李斌宁.林昭文.LIBing-ning.LIZhao-wen基于培训的企业外包服务探索-商业研究2007,(9)随着企业经营环境的改变,业务外包已经成为企业集中优势发展核心业务的有效手段,而人力资源外包正成为公司外包业务中的领头羊.培训职能是人力资源管理中最经常被外包的业务之一,但是在我国,培训外包成功的案例却不多.应针对我国企业培训外包服务市场的现况,企业和培训公司应该从改善自身问题入手,共同打造一个成熟的培训外包服务市场.6.学位论文吴兰企业HR外包合作伙伴选择的评价指标体系研究2006自20世纪80年代以来，人力资源管理工作逐渐扮演了企业战略管理的重要辅助机构以及企业最高管理者的战略伙伴。企业开始将一些非战略性的事物性工作转为外包运营，人力资源的外包渐成发展趋势。这一新型的管理模式，为企业带来了获取先进专业技术、增进管理效能、控制经营成本等方面的巨大的价值增值。但是外包也给企业带来了一系列潜在的风险。采取何种方式才能使企业既可以利用外包创造价值又将风险减至最低成为所有企业不得不回答的难题。本文所选研究题目目的是针对目前企业在实施人力资源外包时最重要的问题——外包合作伙伴的选择进行分析和研究。通过对企业外包目标的理解，结合以往理论和方法，设计了一套二维外包评价和选择模型：采取定量分析和定性分析相结合的手段，以数据为基础，以追求适合企业实际操作为目标的理念，研究和确定了整个人力资源外包合作伙伴选择评价指标体系，为我国企业人力资源管理转型提供一个有力的实用工具。本文的创新点在于发现了企业人力资源外包是一个涉及核心企业自身内部、外包合作伙伴以及他们之间的战略系统工程，企业要获得持续发展必然要从战略、系统性、完整性等角度来考虑人力资源外包工作，确定选择外包企业的理论基础和原则以指导实施。同时指出人力资源外包能够体现外包共性与企业个性，即企业在人力资源外包合作伙伴选择中所涉及的评价指标是标准的、统一的、没有差别的，但对每个评价指标重要程度的确定却是与企业战略相一致的，有着企业各自的特色。7.学位论文田新华企业人力资源管理外包研究2009从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响