HL集团公司人才发展规划研究

大连理工大学硕士学位论文HL集团公司人才发展规划研究姓名：赵晨希申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：乔坤20071201HL集团公司人才发展规划研究作者：赵晨希学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文刁利延辽河石油勘探局人力资源管理系统设计与实现2006随着经济发展和管理水平的提高，人力资源管理信息系统越来越成为许多企业管理中非常重要的部分。在辽河石油勘探局的实际工作中，人力资源管理相关的许多工作还停留在手工报表操作的阶段，为了提高工作效率，更好的进行全局人力资源管理，因此急切需求一套人力资源管理信息系统。本文针对上述情况，研制开发了辽河石油勘探局人力资源管理信息系统。该系统主要实现了人才规划管理、招聘管理、考勤管理、薪资福利管理、绩效分析管理等内容。在人力资源规划子系统的设计过程中，采用了计划分析法来进行系统建模，评价人力资源的需求，从而获得相应管理与技术人员信息；员工管理子系统应用了系统分析法来进行模块的需求分析和系统设计，通过应用系统分析法，使得子系统具有明确的整体性和综合性，从而达到处理人力资源管理活动最优化的目的；绩效考评管理子系统应用了定量分析法进行了模型的构建。首先应用模糊数学中的综合评判法建立数学模型，并应用模糊矩阵的复合平均法来计算人的评定分数，此分数是一个人综合评定的结果，可作为考评晋升的依据。本系统的实际应用价值就在于利用计算机进行人力资源管理代替了原有的人工管理方式，节省大量的人力，并且易于操作，可以更加方便的对人力资源数据进行管理和计算，极大地提高了工作的效率。本系统已在辽河石油勘探局投入使用，满足了用户在功能上的需求，易于操作，易于维护，取得了预期的效果。2.学位论文张晋菁军事医学重点学科人才规划模型构建的研究2003人才是战斗力的重要组成部分,更是学科建设的关键因素.重点学科是军队医学院校建设的核心,是军事医学人才的培养基地,面对新军事革命对高素质人才的大量需求和经济全球化对人才价值观的冲击,军事医学重点学科人才建设应树立人本主义管理思想,依据军事医学重点学科发展方向,以战略的眼光制定学科人才规划,根据内外环境条件的变化,运用科学的方法,对各类人才进行供求预测,采取相应的政策和措施,有效地激励学科成员,将培养知识创新能力这一目标贯彻到人才的选拔、作用、考核、薪酬与生涯发展等每个环节中,形成有利于人才成长的运行机制,使学科的人才建设能够源源不断地满足学科发展的需要.该研究根据对军事医学重点学科人才建设现状和面临形势的分析,和以及现代人力资源管理理论的学习探讨,整合军事医学重点学科人才建设的战略发展需求和先进人力资源管理方法,建立军事医学重点学科人才规划模型,并对该模型有效性进行了检验.力图通过该研究结果,为军事医学重点学科制定人才规划提供一个较为科学、全面、系统的依据,使军事医学重点学科人才建设更加符合学科战略发展的需要.第一部分:现代人力资源管理理论概述.该文文献分析了人本主义思想的复兴、现代人力资源与传统人事管理的区别、现代人力资源管理发展趋势,人才规划的概念及其发展方向.第二部分:国事医学重点学科人才建设概况.根据经济全球化对军事医学重点学科人才价值观带来严重的冲击,世界范围的新军事革命对军事医学重点学科人才建设提出的严峻挑战以及重点学科人才建设现状进行分析,整合现代人力资源理论与重点学科人才规划,提出将学科成员作为组织基础资源,运用科学系统的人才规划,将学科发展战略与个人成长目标结合,为组织创造出有利于知识管理和知识创新的环境.第三部分:构建军事医学重点学科人才规划模型.依据建立军事医学重点学科人才规划模型的原则,建立军事医学重点学科人才规划模型,运用焦点群体访谈法对规划的层级指标以及各指标内涵进行修改完善;运用专家咨询法对指标进行权重值的计算;依照直线加权数学模型建立了军事医学重点学科人才规划模型.第四部分:军事医学重点学科人才规划模型的实证研究.选取我校三个国家级重点学科六·五七·五八·五九·五人才建设情况,对MMKDTPD进行实证分析,证实了该模型的可靠性和有效性.3.期刊论文乔柯姣.张继康复机构人力资源管理从传统到现代的转变-医院管理论坛2007,24(11)康复机构人力资源管理一直沿用旧有模式,很难起到人员的获取、整合、开发、激励与控制职能.随着社会经济的发展,选用人力资源管理的方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能以实现组织目标,成为一种必然.要实现现代人力资源管理,应从人本管理入手,制定人才规划,建立与市场机制接轨的用人机制,明确核心人才的职业规划,实施绩效管理,优化薪酬激励等,搭建系统的全面的人力资源管理体系.4.学位论文张绪平城乡建设人才资源发展规划计算机辅助管理系统的研究与开发2000该论文运用系统工程和预测学的有关理论和方法,结合广州市建委的科研课题《广州市城乡建设人才资源发展规划计算机辅助管理系统的研究》,从行业管理的角度上,对城乡建设人才资源发展规划计算机辅助管理系统进行了比较深入的研究.该论文首先对人才预测与规划的概念和发展进行了简要的介绍,然后比较详细地论述了人才规划计算机辅助管理系统的系统分析、系统设计和系统实施的开发全过程,最后以表单的形式,展示了该系统的主要功能以及使用方法.该论文对人才规划计算机辅助管理系统所做的研究以及在研究过程中开发的计算机应用程序,对于提高人才预测与规划工作的效率,提高人才规划的质量,都有一定的积极作用.5.学位论文张荣民营企业人才选用的研究2007中国经济学家和企业管理学家对民营企业的研究，以企业发展战略、宏观环境、国家政策方面为多；对民营企业人力资源管理以招聘、绩效考核、培训等方面的研究较多。对社会人才资源的现状如何有效利用，对于具体的企业经营管理实践和民营企业人力资源管理，缺乏认真系统的研究和了解。本文希望在民营企业如何吸引人才、留住人才以及人才规划与企业可持续发展方面结合进行探讨和研究。全文共五章，第一章结合作者的实际工作经验和论文所涉及的理论，提出论文的理论基础，着重以人力资本展开理论叙述，第二章主要针对民营企业人才现状进行调查和分析。对于民营企业，人才的流失是阻碍企业发展的又一大难题，针对这一现象，在第三章中着重分析民营企业人才流失的原因及治理对策，这些对策能给民营企业带来可操作性。在第四章，对于民营企业的选人、用人与育人，笔者通过分析名企用人原则和标准，探讨民营企业的用人与育人建议，并介绍了人才规划与企业可持续发展的关系和条件，进一步深入探讨民营企业有效结合社会人才资源对企业的可持续发展是辨证有益的。在结论部分，笔者综合前面几章的分析和论证，得出珠三角民营企业首先要从大的宏观环境入手改善，鼓励企业做大做强，形成独特的企业文化。其次要通过有效的招聘技巧和完善的机构设置，加快对产业环境的改善吸引更多更优秀的人才；同时提高企业和企业主的素质改善微观环境适应人才的工作要求。在企业运作过程中树立“以人为本”的现代管理思想；不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性；要尊重人才，平等待人；加强企业文化建设等。6.学位论文叶敏剑长三角地区高科技人才流动现状及对策研究2006长三角地区是我国经济发展较快的地区，聚集了较多的高科技人才。随着知识经济的到来，与之相应的人才结构也预示着高科技人才流动的必要性。人才流动现状出现了复杂和多层面的特点，随着长三角地区经济结构的变化和区域经济系统的不断整合，高科技人才流动管理也就显得更加迫切需要。国外人才流动主要表现在全球化背景下的人才跨国流动而导致的国际人才竞争。综合来看，一个国家吸引海外人才的渠道是否畅通，在影响人才流动的因素方面是否具有激励作用，决定了一个国家面对各种人才的吸引力的大小。长三角地区的经济从上个世纪80年代的内向型转为现在的复合型集聚，其间经历了各种模式的变化，从而验证了人才结构和产业结构的互动关系。长三角地区高科技人才流动从企业类型、区域和人才类型上有着其特点，而日益加剧的流动现状是由于经济差异、劳动力供给差异、产业集聚、跨国生产体系的形成等因素造成的。基于以上形势和情况，长江三角洲地区高科技人才流动管理的改革实质上是人才系统的规划问题，并上升为建立人才一体化平台。因为人才流动是人才规划的结果，而人才规划又涉及到企业人力资源管理和政府及相关职能部门的公共政策制定。要有发展的眼光和大人才的观念，正确面对人才流动，尽力减少人才流失。在企业方面，要遵循一定的如系统、协调等原则，并且要在引进、培养和使用等方面更新体制和方法。特别是国企和科研单位，由于其体制的传统性，更应注重人力资本的自我优化和建立与学业、才能、业绩为主要标准的现代人事档案管理系统。在公共政策方面，政府和相关职能部门要有人文环境的观念，人才发展战略要尊重人的价值，建立公正评价机制，激励机制，有效配置机制，建立人才高地，并逐步向人才高原转化。发挥市场在人才资源配置中的主导性作用，增加人才流动的自由度和流动性，既是促进人才资源与其他生产要素结合的需要，也是人才资源结构优化及合理配置的需要。7.期刊论文张辉中小企业人力资源管理策略研究-现代商业2009,(26)中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的作用.然而,当前中小企业在人力资源管理中存在的问题已经制约了企业的进一步发展.为了提高企业的人力资源管理水平,必须树立正确的人才观,建立科学的人才规划、考核和激励机制,并配备专门的管理人员.8.学位论文杜恺之M公司人力资源战略模型制定与实施2005我国民营经济从萌芽到发展壮大经过20多年的发展历程，已成为国民经济重要的组成部分。21世纪以来，随着我国加入WTO，全面深入进行改革开放，作为民营企业的M公司获得了前所未有的发展良机。在这变革的时代，M公司也面临巨大的挑战，特别是M公司的人力资源管理还停留在比较低的阶段，在人才规划、招聘、培训、绩效考核等许多方面都不完善。　　本文根据国内外学者、企业界人士的人力资源管理理论，对M公司面临的主要人力资源管理问题进行分析研究。论文从人力资源的定义、内外部因素、M公司发展的机遇和挑战、优劣势开始，分析了M公司人力资源管理的现状，找出存在的问题，进行分析论证，阐明为什么要完善人力资源管理。本文的重点放在M公司人力资源关键问题对策，从企业文化的建立、薪酬政策模型、绩效考核模型、培训体系模型等几个方面提出自己的见解和解决问题的方案。本论文选取的是笔者在M公司从事人力资源管理工作的实例，对上述问题的分析进行必要的补充，最后对新时期M公司人力资源管理变革和发展趋势做出展望。　　在本文的写作过程中，笔者结合自己这些年在M公司人力资源工作的体会，联系MBA系统学习的理论知识，阅读了大量的相关文献，对M公司现实的人力资源管理问题进行详细的分析，提出解决问题的具体步骤，具有一定的现实意义。9.期刊论文杨国刚我国民营企业的人力资源管理问题研究-城市建设2010,(13)1我国民营企业及其人力资源管理的简述我国民营经济从萌芽到发展壮大经过20多年的发展历程,己成为国民经济重要的组成部分.21世纪以来.随着我国加入WTO,全面深入进行改革开放,民营经济更是获得了前所未有的发展良机.在这变革的时代,我国民营经济也面临巨大的挑战.尤其是民营企业的人力资源管理还停留在比较低的阶段,在人才规划、招聘、培训、绩效考核等许多方面都不完善,民营企业面临着人才危机.10.学位论文赵钢科技型中小企业的人才战略2009随着我国改革开放的深入发展，科技型中小企业如雨后春笋般的茁壮成长起来，成为了我国自主创新体系的生力军。科技型中小企业特点及规模决定了影响科技型中小企业最主要的因素就是人的因素，知识型人才的创新性、开拓性、稳定性、工作效率直接影响着企业的得失成败。本文结合实例，系统的阐述了科技型中小企业实施人才战略的重要性以及方式方法，为科技型中小企业的建立长期的人才规划，提高企业的凝聚力以及核心竞争力提供了参考。在本文的撰写过程中，主要运用理论分析、实证分析、比较分析等研究方法，通过对比西方发达国家的人才战略发展情况，分析当前我国科技型中小企业人力资源的特点、现状及人才战略所存在问题，对人才开发