企业员工关系流程与风险管控

视界步步为营·税策应用系列二十五企业员工关系流程与风险管控黑匠策语新常态下的企业风险思考从全国人大财政经济委员会了解到,人力资源和社会保障部将继续研究修改劳动合同法相关工作,适时向全国人大提出修法建议。在今年3月举行的十二届全国人大三次会议期间,姜卫东等30位代表、刘丽等31位代表提出两件议案建议修改劳动合同法,建立劳动者信用管理体系,增加劳动者违约金条款,修改经济补偿金部分条款、修改社会保险条款,加大欠薪保障等。人力资源和社会保障部认为,鉴于管理成本和风险防控等因素,建立劳动者信用管理体系需要慎重研究；增加劳动者违约金条款的意见在立法时已有充分考虑,并制定了相应条文规范；对于用人单位无过错解除劳动合同的可以不支付经济补偿的建议有合理性,可在不损害劳动者经济补偿利益的前提下,统筹考虑失业保险金等相关制度设计；针对欠薪问题,除增加“拒不支付劳动报酬罪”外,将通过建立用人单位信用记录、工资支付监控和工资支付保障金、应急周转金等制度逐步建立长效机制。贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定（征求意见稿）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）（征求意见稿）《贯彻落实中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见的实施意见》黑匠策语网络时代的和谐劳动关系318:03:53黑匠策语4用工管理相关：2008年1月1日实施《中华人民共和国劳动合同法》2008年9月18日实施《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2013年7月1日实施《中华人民共和国劳动合同法修正案》2014年3月1日实施《劳务派遣暂行规定》高院司法解释：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释[2001]14号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见法发〔2009〕41号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）法释(2010)12号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）法释〔2013〕4号2008年后的劳动合同法相关政策出台时间一览黑匠策语关注两个基本点：企业用工风险与成本•企业竞争力=企业效益（成本）+管理流程（风险）•内控制度=系统风险+流程风险+操作风险；成本意识｝•动力源=内部驱动力（管理化）+外部压力（法制化）构建企业持久竞争力的基石建立企业完善的人力资源内控制度适应企业管理和人资法制化的必然趋势18:03:535黑匠策语6意识调整：让领导层给予足够的重视认知调整：对管理人员进行必要培训用工调整：依实际情况调整用工策略文本调整：修订合同与完善企业规章民主调整：工会与调解委员会的关注人员调整：彻底必要的用工人员清查用工常态管理的六个调整黑匠策语7人资管理实务的七个变革变约定任务为录用条件－－录用条件的量化细化变合同变更为合同履行－－劳动合同的条款完善变劳动纪律为规章制度－－规章制度的修订公示变固定工资为拆分工资－－劳动报酬的调整支付变无因解雇为有因解雇－－离职管理的严格控制变单次举证为多次举证－－人力资源的证据管理变劳动关系为经济关系－－用工方式的慎重选择黑匠策语降低签订门槛，力推劳动关系长期化制度诱导：劳动关系长期化、凝固化8黑匠策语什么是无固定期限合同？无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。——《劳动合同法》（第14条）问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件”？答：《劳动合同法》第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只能依照《劳动合同法》第44条的法定终止条件确定。说明：终止条件全部法定，取消约定。劳合条例第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。9黑匠策语订立无固定期限劳动合同的条件１、合意签订用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。２、依法签订A、10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为本单位工作年限）B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。C、第2次续订必签：从2008年1月1日起计，连续订定2次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。３、视同无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期限合同。10黑匠策语小结：思考问题？问题：无固定期限合同对于国家和企业的意义是什么？问题：劳动关系凝固化出现前企业要做什么？问题：无固定期限合同的出路在哪里？推荐方案：岗聘分离的用工。所谓岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要在劳动合同约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限，以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。在《劳动合同法》没有把“工作岗位”，而是“工作内容”作为必备条款。合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限到期后，所支付的工资标准）。上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整或续签岗位协议。关键：上岗协议的设计，企业薪酬体系的变革。11黑匠策语警惕公司高管用工风险据海淀法院统计，从2010年至2014年，这类人员（高管）所涉劳动争议纠纷数量从449件上升至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。涉诉人员的主要特点是：第一，由于薪酬待遇普遍较高，通常涉诉标的额较大；第二，由于管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权相对较为理性，胜诉比例明显高于普通劳动者；第三，由于是用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击。黑匠策语2014年1月起无固定期限合同时间轴1991.1入职2004.1副总2011.11平安入股2012.12总经理2013.11.20被责令整改2014.3.11，普华永道出具否定性的内部控制审计报告2014年5月12日董事会决议有因解聘，13日违纪失职解除2014.6申请仲裁8月裁决恢复5.192014年12月19日行政处罚决定书2015年5月27日一审判决仍要恢复、原工资2015年10月11日中国文化应用研究员,月薪6000元、每周提交2万字的报告2015.9.25终审恢复、平均工资2015.11申请执行股票解锁小金库黑匠策语延长退休与风险控制总经理等高级管理人员与所服务公司间发生争议是否适用劳动法律法规？公司董事会依据公司法及公司章程可对高级管理人员行使解聘权的规定与公司依照劳动法行使解雇权需受法定条件限制的规定是否存在冲突？上海家化联合股份有限公司对王茁作出解除劳动合同决定的理由是否成立？王茁与上海家化联合股份有限公司是否存在恢复劳动关系的基础？如需支付工资则王茁主张的2014年6月1日至2014年6月24日期间工资应按何标准确定？10月10日，上海家化与前总经理王茁的劳动合同纠纷一案终审，上海市第二中级人民法院要求上海家化恢复与王茁的劳动关系，并支付一个月的薪水。对于王茁回归家化后的工作安排，上海家化人力资源相关负责人表示，根据公司需要以及王茁的从业经验，经公司研究决定，王茁将担任中国文化应用研究员一职。据悉，王茁在新岗位上的薪酬为6000元/月，工作地点在青浦区崧泽大道，也就是上海家化在青浦的生产基地。2015年2月上海家化向上海市虹口区社会保障部门申报社保费缴纳基数时提交的2014年度该企业职工平均工资为13460.40元。此前，王茁作为上海家化总经理的薪酬为54495元/月。黑匠策语延长退休与风险控制国家层面：没有对劳动者进行分层的调整；社会层面：诚信状况与职业操守集体缺失企业层面：股东难以对高管实施有效监管；个体层面：高管职业化还是一个“中国梦”具体项目公司法连接点劳动法合同签署聘任协议主体：董事会/关联公司董事会期限：聘任期限工作内容劳动合同主体：公司期限：劳动合同期限薪酬支付职务薪酬聘任协议基础薪酬管理依据高管特别规定实例：违反忠诚勤勉义务聘任协议规章制度/关联公司规章制度培训服务期高管特别规定聘任协议培训协议竞业限制高管特别规定聘任协议竞业限制协议解聘解雇罢免高管职务聘任协议解除劳动合同黑匠策语16待融合的“四三三”薪酬结构18:03:53薪酬构成保障收入可变薪酬福利激励薪酬意义合同基数缴金基数计薪基数岗位工资计件工资浮动工资税筹工资实报实销现金转换奖金处理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分离约定聘用合同岗位协议规章制度调整周期普加：4月（5）连加：9月（10）特加：1月调整依据企业承受能力130%生活费用水平2.6%国家政策法规13%、11%工会力量对比6%当地风俗习惯市场供需情况企业经营效益区域行业差异组织结构层级职位价值多少工作环境风险工作时间安排激励留人成本优化保障性收入调薪建议下限2.1%基准线5%上限：1.05%+3.3%+1.64%=5.99%黑匠策语强化书面合同，严惩用工模式非规化探讨：多样化的用工模式（标准劳动关系·非标准劳动关系·非劳动关系）制度诱导：劳动合同书面化17黑匠策语什么是事实劳动关系？事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有合法书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。问：什么情况下，会可能存在事实劳动关系？答：1、应当订立而未订立劳动合同的；2、以口头协议代替书面劳动合同的；3、以其他合同形式代替劳动合同的，即在其他合同中规定了劳动者的权利义务条款；4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但双方依照这一合同规定已经建立了劳动关系；6、已经订立的劳动合同丢失，非本人签字的劳动合同。7、用工主体缺失的劳动合同。18黑匠策语书面合同应该什么时候签？建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。——《劳动合同法》第10条１、用工时订立劳动合同２、用工前订立劳动合同（劳动关系何时建立？）３、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年19黑匠策语非全日制用工·蓝海非全日制用工的五要素1．在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时2．每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式3．双方当事人可以订立口头协议4．双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工5．劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制用工的特点1．可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同2．不得约定试用期3．用人单位不向劳动者支付经济补偿非全日制用工双方当事人可以订立口头协议20黑匠策语非标定义劳务派遣特征中国式劳务派遣•非标准劳动关系是基于劳动者灵活就业与企业灵活用工的需要产生的，因其主体或者用工方式存在特殊性而适用部份劳动标准的新型用工关系。•非标劳动关系打开了刚性用工排水阀，符合企业灵活用工需求，且为垄断企业劳动关系改变打开了一条通道。•劳务派遣关系步及三方主体，劳动力的雇用与劳动力的使用相分离；劳动者与派遣单位和用工单位的权利义务组合成一个完整的劳动关系，造成损害的由另外两方承担连带责任。•登录型劳务派遣是劳动者在派遣机构预先登记，但不与派遣机构订立劳动合同，直至用工单位提出用人需求时，派遣机构才与劳动者签订劳动合同。•常雇型劳务派遣是派遣机构与劳动者签订长期限劳动合同，劳动者在