企业国际化后的员工解聘及养老风险

企业国际化后的员工解聘及养老风险企业国际化后的员工解聘及养老风险伴随中国企业“走出去”的不只是鲜花和掌声，中国企业同时踏在荆棘上，需要面对不少反对声和谩骂声。尤其是中国企业在海外并购的时候，必须尽量规避相关的风险，其中包括员工解聘和养老福利问题。我们把美国和世界其他国家在劳动合同、工会、法定解聘经济补偿金和通知期等几个方面做了一个比较。美国的劳动合同只涉及到高管，其他国家则比较普遍；美国只有10%—15%的员工参加工会，而且主要是蓝领，白领基本不参加，但是欧洲和拉丁美洲的工会权力非常大，在欧洲比如德国，白领员工也参加到工会中；美国没有一个强制的解聘通知期，极少数公司需要提前60天。在欧洲和拉丁美洲，解聘通知期有60天、90天甚至更长，有的还不能随便解聘，必须工会同意后才可以。欧洲也是中国企业海外并购的主要目的地。欧洲国家对于员工的保护非常完善，可以总结为法定权利、员工代表、劳动合同、集体商讨协议和社会计划五个方面。在法定权利方面，除了解聘通知期和事先磋商，还有最低解聘经济补偿，以及比较特殊的既得权利规定。既得权利规定是欧洲30多年前就颁布的法律，主要保护并购中员工的权利，被收购方员工在工资、级别、待遇、福利上不能有任何降低，这是中国企业想在欧洲并购后裁员时不可避免的问题。在既得权利层面，解聘成本高，持续时间长又复杂的欧洲国家主要是意大利、德国和法国。从去年到今年，都有一些中国企业在这三个国家进行收购。员工代表主要指工会。在欧洲工会绝对是和资方对着干的，资方要裁员在欧洲很多国家首先都要经过工会同意才能做。员工代表在福利的增减上起到很大作用。欧洲很多国家还有集体协商协议，比如说汽车业机械师，可能10家汽车公司的机械师在同一个雇佣合同里，如果你收购一家企业后要解聘员工，就要符合整个行业的合同，并且不止跟一家工会协商，而是要和行业工会协商。欧洲的社会计划也就是中国所说的社会影响，即企业在并购过程中，收购方和被收购方要一起与工会制定出一套收购计划，来减轻并购或者裁员对社会的影响。社会计划包括选择的标准，企业并购后不能什么人都裁，对于年老员工或生育期员工等都不能裁；另外，即使当员工同意被解聘后，企业除了要支付一定的经济补偿外，还要拿出钱来成立困难基金，来补助这些失业的员工。企业还要出钱帮助这些员工再培训，寻找新的工作，有些企业要负担12-24个月。以法国为例，根据美世的相关调研，平均解雇成本一般是员工两年的工资。除了员工解聘的限制和成本外，还有一个中国企业不熟悉但又潜在风险很大的是养老福利。比如通用汽车，2007年年底需要支付的养老金是1730亿美元，而它当初只存了1340亿美元，光是养老计划的缺口就接近400亿美金。2007年，通用的整个市值才140亿美元，其养老赤字已经是企业市值的几倍。福特的情况也一样糟糕，当时的养老金赤字为275亿美元，是市值的两倍。全球养老金负债较高的首当其冲是美国，然后是加拿大和英国。中国公司想收购悍马、沃尔沃和萨博，他们是否了解目标企业的养老福利欠债？我们就养老福利也对美国和世界其他国家进行了比较。美国的法定养老计划水平相对要低，也没有强制性的企业计划，而欧洲的养老计划大多都是政府强制性的计划。美国的法律要求如果企业的资产低于负债一定水平，企业必须定期给养老计划注资。但是其他很多国家并不需要企业提前注入资金，比如日本、德国、墨西哥等等——因此购买这些国家的企业对于中国企业的风险更大。此外，高管的养老福利计划在美国非常普遍。比如企业的CEO或其他高管在职时可能年薪100万，但离职后，尤其并购导致的控制权转让后，高管的养老金将成倍或者更高水平的上升。因此，中国企业在并购时必须了解清楚，并购以后需要承担的责任和风险有哪些。