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1电子有限公司劳动分配实施方案目录1、公司劳动分配的指导思想……………………………………………………22、公司内部分配的形式…………………………………………………………2-33、岗位类别分类…………………………………………………………………34、公司内部的结算办法…………………………………………………………4-75、工艺定额的核定………………………………………………………………76、薪资晋升及调整管理…………………………………………………………7-87、调薪周期………………………………………………………………………88、其他规定………………………………………………………………………8-9为适应达华公司的发展需要，完善与之配套分配制度，特拟制订以下方案：1、公司劳动分配的指导思想：1.1完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。将员工的岗位职责、岗位技能、实际贡献、忠诚度和公司的经济效益同个人的收入紧密结合，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，最大限度地调动和发挥公司员工的积极性，促进公司经济效益的提高。1.2职等工资的确定是依据目前公司的实际情况，结合岗位职责、专业技能、工作环境、学历及上年度绩效考核结果而设定薪酬体系，经公司经营层审核通过后实施。1.3为更好地执行有关法律法规，工资结构中特设置了基本工资部分，基本工资的设置参照市最低工资标准，作为各类各级管理人员除事假外的假期工资结算依据。2、公司内部分配的形式：2.1公司经营领导层除参与承包项目外按董事会决议，实行年薪制的方法。具体执行《无锡达华电子有限公司经营领导工资分配方案(试行)》。2.2公司技术人员执行职等工资的同时实行《产品项目管理考核方案》。市场营销人员执行职等工资的同时实行各事业部《销售绩效考核方案》。2.3公司其它各类管理人员、专业人员和辅助人员（非作业类）的工资，实行岗位、责任、技能相结合的职等工资（基本工资+岗位工资及津贴）。2.4公司对各事业部作业类员工工资收入按入库产量核定工资总额，由各事业部制定内部二级分配方2案进行再分配。2.5各事业部和各管理中心管理类人员、销售类人员、专业类人员、生产技术类人员和非作业类人员按本方案规定执行。2.6所有岗位职等工资原则上每年调整一次（执行《产品项目管理考核方案》《销售绩效考核方案》的人员除外）。3、岗位类别分类：根据岗位性质划分类别3.1管理类职位：适用于从事各类管理工作包括行政、财务、生产、经营管理的人员。3.2销售类职位：适用于从事销售及服务的人员。3.3专业类职位：适用于从事产品设计、开发的人员。3.4生产技术类职位：适用于从事工艺设计、标准化人员、产品结构设计、模具设计的人员。3.5非作业类(辅助类)职位：适用从事于仓库、检验、车辆、电气.修理、班线长、电梯专职工、门卫等生产辅助性工作的人员。4、公司内部的结算办法：4.1管理人员、非作业类人员的月度工资定额核定：为坚持量入为出的原则，各部门管理人员、非作业类人员的月度工资总额根据三个事业部每月完成的增加值进行核定。为激发管理人员的工作热情，当各事业部当月产量工资有结余额时，可提取该月产量工资结余额的30%用于发放管理人员、非作业类人员，当各事业部当月盈利，则可提取该月利润的40%用于发放工资，核定办法详见下表：备注：1、因事业部销售存在淡旺季的情况，利润提取部分先兑付40%，剩余部分用于以丰补歉及发放半年度、年度绩效工资，发放办法详见4.4。2、当月增加值计算依据为当月各部门的入库产量，非开票数。3、对于已计算增加值但在规定销售期限内未能实现销售的入库产品，在下月的核定工资中扣除负责销售部门的工资核定额，扣除金额为该产品已计算的增加值（包含前道工程）。4.2管理人员、非作业类人员的月度工资定额发放及结算：三个事业部根据核定总额，进行内部二级分配，分配办法由各事业部自行制定，报公司审批备案，三个管理中心的分配按公司方案执行。34.2.1当月工资核定额≥当月实际发放额时：月度工资=基本工资+岗位工资（含津贴）+绩效工资4.2.1.1基本工资：按国家法定时间出勤，并能基本完成岗位工作所获得的最低工资报酬，各岗位基本工资按《职等工资一览表》执行。4.2.1.2岗位工资：4.2.1.2.1管理人员：按《职等工资一览表》作为基准，依据员工绩效考评分，结算岗位工资，结算方法为：岗位工资=岗位工资基数×绩效系数。绩效系数详见下表：4.2.1.2.2非作业类：按《职等工资一览表》作为基准，结算岗位工资。4.2.1.3绩效工资：4.2.1.3.1主任及主任级别以上的管理人员：在部门基本工资及岗位工资结算后，余额提取30-50%作为绩效来源进行分配。4.2.1.3.2主任级别以下的管理人员：在部门基本工资及岗位工资结算后，余额提取50-70%作为绩效来源进行分配，依据该类人员提取额与当月部门工资基数比、绩效系数发放，即绩效工资=职等工资×余额（核定额与实际发放的职等工资之差×50-70%）÷当月部门工资基数×绩效系数。绩效系数详见下表：绩效考评分绩效系数90-1001.280-891.170-79160-690.960以下0.844.2.1.3.3非作业类：无绩效工资。4.2.2当月部门工资核定总额＜当月部门实际发放工资额月度工资=基本工资+岗位工资（含津贴）+绩效工资4.2.2.1基本工资：按国家法定时间出勤，并能基本完成岗位工作所获得的最低工资报酬，各岗位基本工资按《职等工资一览表》执行。4.2.2.2岗位工资：4.2.2.2.1管理人员：按《职等工资一览表》作为基准，依据员工绩效考评分，结算岗位工资，结算方法为：岗位工资=岗位工资基数×绩效系数。绩效系数详见下表：4.2.2.2.2非作业类：按《职等工资一览表》作为基准，结算岗位工资。4.3实行职等工资后，员工的缺勤工资及加班按下列办法结算：4.3.1病假工资：按劳动部规定的病假工资按病假天数计算。表一：期限条件待遇六个月以内连续工龄不满三年60%连续工龄已满三年不满四年70%连续工龄已满四年不满六年80%连续工龄已满六年不满八年90%连续工龄已满八年及八年以上100%计算公式为：基本工资/21.75*本人的工龄比例*病假天数4.3.2事假工资：以本人的职等工资/21.75计算出日工资，然后按实际的事假天数予以扣除。4.3.3婚丧假、产假、计划生育假、工伤假工资：在休假期间按本人基本工资发放,若低于国家规定的最低工资，则按国家最低工资发放。4.3.4旷工：若有员工出现旷工行为，则当月执行本人基本工资，另外再扣除旷工当日的基本工资。4.3.5年假：按照正常出勤结算。绩效考评分绩效系数90分以上180-890.970-790.860-690.760以下0.654.4半年度、年度绩效工资核定与发放：4.4.1各事业部、中心年终可分配额=∑各事业部、中心累计余额4.4.2各事业部根据二级分配方案进行分配，如无此条款，可参照公司分配方案执行。4.4.3各中心依据年度员工绩效考评分，结算绩效工资：4.4.3.1主任及主任级别以上的管理人员：总额提取30-50%作为绩效来源进行分配。4.4.3.2主任级别以下的管理人员：总额提取50-70%作为绩效来源，依据该类人员提取额与当月部门工资基数比、绩效系数发放，即绩效工资=职等工资×提取额÷当月部门工资基数×绩效系数。绩效系数详见下表：4.4特服工资：公司根据发展状况和技术管理方面的需求，给特聘人员一次性工资补贴。4.5其它补贴：4.5.1工龄工资：适用范围为公司作业类员工及非作业类员工。4.1.2.2.1入职时间为0-0.5年（不含0.5年）的员工，工龄工资调整为50元,.4.1.2.2.2入职时间为0.5年-1年（含0.5年，不含1年）的员工，工龄工资调整为100元。4.1.2.2.3入职时间为1年以上（含1年）的员工，工龄工资调整为150元。4.1.2.2.4每年一月、七月进行调整。4.5.2满勤工资：适用范围为公司作业类员工及非作业类员工。满勤工资为100元，当月无缺勤且出勤天数不低于25天。4.5.3中、夜班费：中班6元/班、夜费10元/班。如国家政策发生变化，则相应调整。4.5.4加班工资：管理人员、非作业类人员严格按照《达华公司的加班规定》执行，原则上每月加班数不超过4天，其中2天安排补休，剩余部分按以下方式在当月工资中结算。4.5.4.1企业安排员工在正常工作日延长工作时间的，按本市最低工资标准的150%支付。4.5.4.2企业安排员工在休息日工作又不能在半年内安排补休的，按本市最低工资标准的200%支付。4.5.4.3企业安排员工在法定节假日工作的，按本市最低工资标准的300%支付。4.6对各事业部产量工资核算办法：公司对生产制造部门的工资核算采取以有效工时为主的核算方式。生产制造部门应制定内部作业人员工资分配方案，报公司审核批准实施。原则上每月先兑现90%-95%，余下部分补充淡季工资缺口以及作为作业类人员年终的奖励工资，年终可结转至下年度。具体工资核算项目见下：4.6.1产量核算额：每月月初根据生产制造部门上月的有效入库产量及相应产品的工时定额核算工资额。4.6.2非产量工时的核算：因市场客户要求进行改制的发生销售收入的产品工时，由技术质量中心、6财务资产中心确认后，以标准单位工资结算产量工资。4.6.3部门间借调人员的核算：生产部门间因生产需要发生人员的借调，则根据填写完整的工时结算单，综合行政中心调整借入、借出部门间的工时。4.6.4新产品的核算：参照《新品及多批量小品种工时定额管理办法》执行。4.6.5招聘费用的核算：每月月初，综合行政中心对上月各生产制造部门的人员流失率与招聘费用进行汇总，并分摊各自部门发生费用，对于月流失率大于15%以上的部门进行招聘费用的结算。4.6.6新员工培训费：参照《新员工补贴管理办法》执行。4.7作业类人员：由各事业部自行制定二级分配方案，并报公司批准，但不得违反以下几点：4.7.1不得违反《中华人民共和国劳动法》、江苏省人力资源和社会保障厅制定的相关政策。4.7.2不得低于无锡市最低工资标准。4.7.3优秀员工按照公司规定奖励。4.7.4工龄工资、满勤工资参照非作业类人员。5、工艺定额的核定：原则上产品工时定额每年由技术质量中心重新进行核定，新产品每三个月核定一次定额；如遇工艺发生重大变更时，也需重新核定工时定额，综合行政中心根据重新核定的工时定额进行核算产量工资。6、薪资晋升及调整管理：6.1特聘人员薪资不在公司薪资规划序列中，按照研发人员管理规定执行。6.2因工作需要变动工作岗位的，从岗位变动的次月起，原则上按新岗位的最低职等工资标准执行。6.3经绩效考核不适应或内部招聘落聘人员，转入待岗，待岗工资执行职等工资末级的基本工资。6.4获得公司级年度总经理特别奖励的，经总经理批准可晋升一级工资。6.5技术革新，为公司创效50万元以上的，经总经理批准可晋升一级工资。6.6公司管理方面提出行之有效的方法被公司采纳并取得一定经济效益的，经总经理批准可晋升一级工资。6.7连续二年获得公司“优秀员工”称号的员工，经总经理批准可晋升薪资。6.8职位晋升，按照晋升的职位的职等工资调整。6.9对公司有特殊贡献，经总经理特批后可晋升薪资。6.10上述职位变动，职等工资自岗位调整后次月执行。7、调薪周期：7.1在职人员必须在本单位除试用期后工作满一年及以上才有薪资晋升资格。7.2薪资调整周期为一年一次，原则上公司每年年初根据经济效益增长和社会薪资水平等情况，决定公司年度工资的调整方案，包括调整的幅度、比例、范围，并于调整后次月开始执行。7.3各层级薪资的最高薪资为各层级的最高等级薪资，除特批薪资外，各层级薪资不得突破最高规定薪资。7.4以月度考评和年度考评结果为依据进行薪资晋升，具体调整方式参考绩效考核方案。8、其他规定：8.1本分配方案适用于达华公司正式录用的员工。8.2如连续3个月及以上出现低于70%的经营目标时，应采取相应的管理措施如裁员、放假或更换部门负责人等措施