构建中国信托业高能多元优化治理模式

1构建中国信托业高能多元优化治理模式东中西区域发展和改革（北京）研究院副院长孙飞博士一、中国信托公司高能多元优化治理的模型设计对公司治理的基本理论进行综合研究后，笔者得出结论：在知识经济不断深入和人们对企业伦理关注加强的情况下，“利益相关者”高能多元优化治理理论解释现实和指导实践的力量正不断超越传统的资本（或劳动）单边治理理论，可能成为知识经济时代现实企业治理思想中的主流。但在本文中笔者无意从深层次的经济学理论角度来论证高能多元优化治理理论同单边治理相比是否更有说服力，只是希望从中国信托公司这样一个微观经济实体的角度出发，构建一个符合中国信托公司实际情况，能够产生良好效果的企业治理模式。任何有效公司治理模式都应当具备一般治理原则的基本要求，同时又要适应具体公司的特点。信托公司治理的模式设计同样如此。从公司治理所关心的角度来看，信托公司具有以下几个特点：一是知识密集，公司开展的业务都具有较高的知识含量，这也要求公司内部职员具有较高的知识文化素养；二是资金密集；三是信托公司外部环境的同一性。同信托公司的特点相适应。笔者认为：“利益相关者”高能多元优化治理理论可能对信托公司治理模式的设计更具有指导意义。信托公司的治理不应仅包括股东（资本方），还应引入人力资本和债权方及信托关系人方。而这两点正是关键之所在。一是与信托公司智力资本含量较高的特点相对应，突出人力资本的重要性，主要是解决激励问题；二是与信托公司负债率较高的特点相对应，突出外部人（债权人、信托关系人）的重要性，主要是解决外部监督问题。本文中，笔者将通过建立两个模型来构造信托公司高能多元优化治理的理论框架。股东、人力资本和外部人（债权人、信托关系人）这三方主体包括了涉及信托公司经营的多元实体：股东、内部员工和经理以及外部人（债权人、信托关系人）（同时也是企业的客户，还是构成企业经营环境的基石）。通过他们的共同治理，信托公司内部治理结构可能得到改善。其中，雇员（包括经理和员工）通过与股东谈判分享剩余索取权，提高了工作积极性，可能创造出更高的劳动效率并扩大组织租金，从而增加各方的效用，这部分内容以股东——雇员分享模型来解释；债权方则通过可信的威胁（如果内部人不努力尽责，就撤资）监督、促进内部人努力工作，增加各方效用，这部分内容以内外部人模型解释。1、股东——雇员分享治理模型以股东——雇员分享组织租金为基本思想的理论模型有多种，如青木昌彦的博弈模型，Svejnar（1986）对美国情况进行实证分析的模型。国内学者中周其仁（1996），崔之元（1996），杨瑞龙、周业安（1997，1998b）也对此有过比较经典的分析。这里笔者借用青木昌彦的谈判模型来说明信托公司内部的组织租金应当由股东和雇员共同分享。青木昌彦在对新古典企业理论和劳动雇佣资本企业理论批判的基础上，提出了股东——雇员共享企业组织租金的合作博弈模型（Aoki，1980，1984）。他认为现实企业的治理结构应该介于新古典的资本雇佣劳动企业和劳动雇佣资本企业两种极端之间。在他的合作博弈模型中，企业不仅仅是资本家的企业，更是所有相关利益主体所组成的一个团队。虽然各个主体并非利他主义者，2相关利益主体参与特定企业组织的目的却是相互合作，在把馅饼做大的同时获得个人的利益最大化，即“最大馅饼原则”（themax-pierule）和“权重原则”（weightingru1e）同时发生作用，即强调组成企业的团队成员必须是在如何做大蛋糕的基础上来考虑如何分割蛋糕，并不是简单地争夺既定的组织租金。青木昌彦把企业看做是一个在时间序列上无限延展且每一期时间均等的组织。雇员们由于或多或少地掌握了特定企业所需的专业技术和知识，并和股东们投入企业的物质资产相结合，从而能给企业带来相对持久的组织租金。也正因为此，雇员们获得了或明或暗的和股东们讨价还价的谈判力，要求分享企业的组织租金（或剩余收入）。企业的管理者不是纯粹的股东代理人，也不是雇员的代理人，而是股东和雇员之间的仲裁者或调停者，估计双方的谈判力，制订一个能使各方都能接受的组织租金分享方案，以及相应的销售价格和企业增长水平，从而实现谈判力量的组织均衡（theorganizationequilibrium）。管理者的短期主观需求函数表述为：〝x=αp-(1/η)（3-1）其中x是本期的预期销售量；p是价格；η是需求的价格弹性的倒数；α为大于零的常数，青木昌彦进一步假设企业的物质资本在一期中全部折旧，因此1本期的投资只有到下一期才发挥作用，从长期来看，管理者为了企业下一期的销售量增长率为g必须对物质设备和人力资本进行投资，所以增长的成本函数为：T=Φ(g)（3-2）且是单调递增的凸函数，即Φ′﹥0，Φ′′﹥0。所以企业本期的组织租金可表示为：π=(p–c–T)x（3-3）其中c代表产出的平均初始成本（primecost），它包含了企业支付给工人的竞争性的劳动工资，并设c为常数。如果股东们在组织租金中所占份额为θ∈[0,1][101]，而单位产量所需工人数为l，且假设企业可以根据市场需要调整要素投入量，也就是说该企业本期共有工人N=lx。所以每个工人的平均级差奖金（differentia1earnings）可表示为：ω=(1–θ)π/lx（3-4）在以上的各假设条件下，管理者在短期内为了给现有的工人提供就业机会，因此必须是销售价格满足：(N/αl)≦p–(1/η)[102]（3-5）对股东的行为，青木昌彦十分简化地归结为投资于企业股票获取股票升值和期末红利，同时假设资本市场是完全竞争市场，因此满足如下关系：gV+θπ=Vρ，其中ρ为贴现率，V是股票价格。经简单变形，易得：V=θπ/(p–g)（3-6）由（3-1）、（3-4）和（3-6）可以得到V=φ(ω)=θlαp-(1/η)/[(1-θ)(p–g)]（3-7）并且（3-7）受到（3-5）的约束。V=φ(ω)所决定的曲线被称为讨价可能性边界（thebargainingpossibilityfrontier）。但是这并没能说明组织均衡点(θ*)的具体位置。组织租金如何分割取决于劳资双方的谈判力来决定，而谈判力又取决于各自的“胆量”（themeasureof3boldness）。在τ时刻，工人的胆量βuτ=u′(ωτ)/[u(ωτ)–u]，股东的胆量βvτ=-v′(φ(ωτ))φ′(ωτ)/[v(φ(ωτ))–v]]，其中u(ωτ)，v(φ(ωτ))分别表示工人和股东在τ时刻的效用函数；u，v分别表示谈判破裂时各自的保留效用。其中βuτ和βvτ的经济学含义大致是：在时点τ，当事人希望在现有的既得利益的基础上2再多要求一点额外利益（由分子表示），但又担心现有的合作会因此而破裂造成既得利益的损失（由分母表示），因此需要一种权衡。然后求纳什谈判解，即max[u(ωτ)–u][v(φ(ωτ))–v]，可以得到以下结果：[(1-θ*)π*-W0]/(θ*π*-V0)=[ζu/(1+ζu)]/[ζv/(1+ζv)]（3-8）p*=(N/αl)–η，当θ*∈[0,η]；或者p*=min[(c+Φ(g*)θ*)/(θ*-η)，(N/αl)]，当θ*∈[η,1]（3-9）θ*[p*-c-Φ(g*)]/(ρ–g*)=Φ′(g*)其中（θ*，p*，g*）就是本模型的纳什谈判解；ξu=(u′)2/[u〞(u-u)]；ξv=(v′)2/[v〞(v-v)]分别表示工人和股东的“纯谈判力”（thepurebargainingpower）（Aoki，1980，p.607），或“纯胆量”（thepureboldness）同时也度量了当事人的相对风险厌恶态度（Aoki，1984，pp.75-77）；V0=(ρ-Φ(g*))v，W0=ωlx*。青木昌彦在1984年的著作中令u，ω和v为零，相应的V0，W0为零，并令当事人的效用函数是纯固定胆量（constant-pure-boldness，CPB）效用函数。因此可以得到（3-8）的另一种形式（1-θ*）/θ=(1+ξv-1)/(1+ξu-1)≡ξ（3-8′）所以在一般情况下θ*应该介于0和1之间，也就说由股东的物质投资和工人们的专用性技术相结合所带来的组织租金不可能被股东或工人的某一方所独占，而应该在他们之间按某种比例分享，从而达到某种组织的均衡。θ*的具体值由劳资双方的谈判力或胆量对比来决定。该模型对现实企业治理结构有较强的解释力量。首先，青木昌彦认识到企业作为许多当事人共同活动的组织，是一个存在共同利益的“团队”，虽然各自的目标函数不一定相同。作为一个团队，合作是基础。不过，由于当事人之间目标函数的不一致，在组织租金的分割过程中势必存在冲突和斗争。因此，企业是参与各方合作竞争的结果。其次，企业并不会无条件地追求利润最大化，然后再分配事后利润。企业的行为是企业内部相关主体在特定的约束和激励契约安排下的理性行为。该模型反对新古典的两分法，认为“权重原则”和“最大馅饼原则”密切相关，且前者是后者的基础。再次，在该模型中，组织的均衡解是内生决定的，并不像新古典模型那样需要许多先验的假设。该模型同样能够较好的解释中国信托公司的现实状况。信托公司也可以看作人力资本贡献的劳动力和非人力资本提供的物质资本所组成的契约集合与组织团队。与一般公司相比，信托公司这一契约团队中人力（或者称之为智力）资本的含量更高。在这种情况下，有两个问题决定了信托公司内部治理中必须非常重视员工的作用：一是员工的努力程度对于企业的绩效有着非常大的影响；二是员工的努力程度很难监控，事后绩效考核的效果可能相对滞后。因此，笔者认为应当通过在企业治理中引入员工因素，体现激励和监督作用。2、内外部人博弈治理模型外部人（债权人、信托关系人）的治理作用向来受到企业的重视。在日德“主银行”制治理θ=1表示传统的资本治理型企业，θ=0表示劳动治理型企业。因为Nω=N(1-θ)π/lx≦Nπ/[lαp-(1/η)]≦π，所以(N/αl)≦p-(1/η)4模式中，银行作为债权人发挥着主导作用，对内部人进行监督和督促，促使内部人勤奋禁止，从而获得良好的治理效果和企业绩效。吸取这一有益思想，“利益相关者”理论在将包括股东、员工、外部人、政府、社区等都视作企业“所有者”的基础上，同样非常强调外部人的治理作用。公司治理的最终落脚点是剩余索取权和剩余控制权的分配，而这些都是由于企业经营期初各项合同的不完全性所造成的。债权在企业资本中的存在，大多是以明确的合同来事先约定的，包括债务的总金额和资金报酬。如果企业正常经营，则能够在期末偿还债务及其利息；如果企业破产，资不抵债，则外部人（债权人、信托关系人）可能受到程度不等的损失。由此可见，虽然外部人（债权人、信托关系人）预期的最大效用是一个固定值δ（债务本身加上利息收入），而实际得到的效用可能在0～δ之间变动。也就是说，外部人（债权人、信托关系人）的预期效用（笔者假定为u1，u1∈[0,δ]）仍然存在不确定性。虽然债权资本、信托资本无法参与企业租金的分配，但仍然可以通过分享企业剩余控制权来发表自己的看法，保障自己的利益，如“相机治理”机制的运用。当企业营运过程中显露出企业经营陷入危机的信号时，外部人（债权人、信托关系人）可以通过相机治理程序，要求重新分配控制权（如改组董事会、更换经理人员等）。相机治理的核心是通过市场对企业的治理来保护所有者的权益。不过，笔者认为仅仅通过事后的企业所有权接管（take-over）还是远远不够的，这只能对内部人经营产生一定间接的压力，而未必能够转化为内部人的主动作为。有必要把外部人（债权人、信托关系人）的作为提前到“事前”和“事中”（而不是出现危机后的“事后”），在企业经营的过程中实施监督，一旦发现有不良迹象就可以采取措施保障自身利益不受损害或者减少预期的损害。笔者构造了一个内部人——外部人（债权人、信托关系人）两阶段动态博弈治理模型：第一阶段，内部人决定自己的努力程度x。这一努力程度在区间[0,σ]内变动。一般而言，内部人考虑到自身付出的努力程度和预期获得的收益，总能得3到一个相对的均衡点x*。此时获得的效用最大。这种情况