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员工招聘主要内容招聘的概述招聘程序筛选与录用招聘面谈招聘测试关注问题为什么招？招不招新人？如何招？谁来招？如何降低成本，提高效率？假“招聘”现象剖析不招人，做广告内定人“合法化”收取招聘费转包招聘资质造成危害：上海调查1995-1997年，招聘市场成功率为20-30%；1998年以后，下降到9%以下。人才“高消费”问题“硕博多多益善，本科等等再看；大专看都不看，中专靠边站站”，原因：理智策略；盲目仿效1、学历代表能力：施宾斯提出“劳动力市场学历信号”产生与作用，认为雇主在无法鉴别应聘者能力的时候，高学历者就会用一种低学历者无法模仿的信息，即学历作为能力的代表，在劳动力市场上获胜。2、“人才储备战略”3、“人才品牌”效应4、依靠无形资产增值效应5、示范和仿效作用6、某些“人才过剩”负面效应：1、高学历不等于高素质2、增大用人成本3、掠夺式人才战略的高风险4、流失风险大为什么要合法雇佣可以避免法律纠纷；不照这样做就要吃亏，照这样做就会减少麻烦法律规定提供了一个实施运作的框架，教给你如何做，才是对的有了法律框架，可以少走弯路，降低风险，提高招聘效率我国的相关法律我国劳动法已经有的规定包括：在招聘员工时，不允许有年龄、性别、种族、肤色、婚姻状况、信仰等方面歧视公平付薪，同工同酬我国的企业实践性别歧视逐渐减弱社会身份歧视逐渐减弱年龄歧视依然存在合法与道德雇佣问题深圳：人才招聘严禁性别地域歧视《深圳市人才市场条例》将从2002年10月1日起正式实施。这是深圳市第一部人事人才法规，这部法规10个月内人大常委会经过4次审议，其间就此举行了我市人大听证条例实施以来的第一次立法听证会，最终才得以出台。这部法规是国内首部通过听证立法出台的法规，审议次数之多、历时之长，在深圳人大立法10年历史上是少有的。中介机构不诚信就“下岗”市人事行政部门将对人才供求信息进行规范管理不得向应聘人员收取押金、保证金用人单位在招聘活动中，不得有民族、地域、性别、宗教信仰等方面的歧视性规定一些与招聘职位没有关系的个人信息，应聘者可以拒绝提供。用人单位向应聘人员收取押金、培训费、集资款、保证金也属违法。招聘困惑文化识人：能力至上，还是志同道合重要？信誉第一：尽量不要有品质污点的候选人能力识人：招聘员工看经验，还是看技术、能力？如何贯彻宁缺毋滥原则？“人才高消费”问题标准统一：结构化面试和统一测试成本效率：如何降低招聘成本，提高招聘效率？技术识人：招聘中唯技术（测评、面试），还是唯经验（招聘专家）？第一节招聘概述一、招聘的目的、定义和意义二、招聘工作的基础三、招聘的过程和步骤四、招聘的影响因素五、招聘中出现的新趋势一、招聘的目的、定义和意义目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘的目标在既定的时间内，吸引更多的高质量的、符合要求的候选人实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本确保员工留置率，提高招聘的成功率招聘原则（1）宁缺毋滥（2）公平竞争（3）全面考察（4）能级相宜（5）遵守法律二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘与人力资源计划的衔接识别工作空缺填补空缺计划不雇佣新人方案雇佣方案应急人员核心人员租赁内部外部进入招聘阶段外借员工招募是在人力资源计划和新员工甄选之间架起一座桥梁三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是：制定招聘计划确定招聘策略建立招聘水池对应聘者进行筛选决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。招聘过程招募（RECRUITMENT）筛选（SELECTION）同化（SOCIOLIZATION）录用（EMPLOYMENT）组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序空缺招聘广告应聘人才挑选和面试雇佣条款确认录用人力资源战略功能–招聘管理基于“周期”的招聘管理四、招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位影响候选人决策的因素可选择的发展机会公司的吸引力工作的吸引性招聘活动抓住后选人的注意力刺激后选人的兴趣“真实职位预视”观“真实工作预视”，（Realisticjobpreviews,RJPs）两种说法：一是指企业在招聘中，应该以真实的面目出现，给求职者真实的、准确的、完整的“职位信息”和企业形象；二是招聘单位给应聘者预演未来的真实工作信息（包括积极和消极方面）的过程。组织行为学研究，最早是维茨1956年关于真实工作预视的研究。传统的招聘理念认为，积极信息会吸引招聘者；消极信息会赶走招聘者“真实职位预视”观实证结果表明，“真实工作预视”优势很多：缩小应聘者对工作的期望和现实之间差距，提高工作匹配度；降低员工过高期望；建立心理应对效应；建立信任感；增加工作透明度；树立企业的良好形象；避免可能的劳资纠纷“真实职位预视”观如何做？信息源和内容收集、分析、组织预演时间：在招聘前。初次接触，还是有一些了解之后？沟通形式：口头、书面和音像实施者和接受者的特征分析：例如，新大学生，一般选择不同层次的员工的切身经历Remedy公司招聘：通过招聘增强企业竞争能力公司简介：年收入1·57亿；员工800人；硅谷软件业对应聘者的快速反映，平均周期三个星期员工推荐方案（ERP）：50%的新雇员是从员工推荐方案中来的。只要新雇员来公司60天以上，推荐的员工就可以得到2000-5000美元不等。但招聘成本只有6000美元，低于同行业平均水平，而且还有一些小奖励持续招聘策略：通过各种方式使得招聘成功率提高——高留任率人力资源部对招聘进行评估，改善招聘策略，评价指标：人员流失、平均任期、招聘时间、年度人均招聘成本责任分工明确：招聘者是一线经理；服务者是人力资源部；责任人是一线经理。企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。五、招聘中出现的新趋势在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。招聘误区现象：劳动力市场供大于求，不愁招不来合适的人有试工期，有缓冲余地应急招聘，来不及严格审查社会作假太多，防不胜防原因其一，缺乏严格的招聘制度，无章可循其二，缺乏招聘技术，人事部门没有严格训练其三，缺乏法律保护，招聘市场缺乏规范避免招聘误区常见误区：缺乏明晰的计划，如对需要什么人，在哪发现和吸引申请人、面试如何进行等不甚明确；认知偏见，如光环效应、刻板印象等；放松标准，如迫于招聘压力、劳动力市场紧张等降低标准过失招聘招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段第二节招聘程序一、招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。1、确定招聘的投入——产出率2、确定招聘类型招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。确定招聘的投入——产出率这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者对企业的高级管理层：招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。对企业的部门经理层：主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对应聘人员的面谈、筛选工作。人力资源管理部门：在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。选择合格的招聘者人事部门代理还是特定专业人员招聘招募者的特质：热心敬业信息提供完整信息提供真实增强招募者素质和影响力提供及时反馈避免一些求职者反感的行为（不守时、敷衍、傲气、不礼貌、不专业等）最好以团队，而非个人形式招聘让有选择和决策权的人招聘二、招聘策略阶段招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。招聘策略成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘可以用临时员工的，不用正式长期员工可以用现有员工的，不用外聘员工可以用边缘员工的，不用核心员工理由是：符合风险管理原则降低人工成本与管理成本三、建立招聘蓄水池的阶段是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：开发候选人资源（建立招聘蓄水池）候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。申请表作用：在筛选中需要的基本信息、