城市公交企业人力资源管理存在的问题及对策

1城市公交企业人力资源管理中存在的问题及对策研究青岛公交集团有限责任公司城阳分公司汽车六队一、研究背景公共交通是城市的动脉，是经济社会发展的重要保证。当前，国家高度重视城市公共交通的发展。目前，我国人口不断增长，城市化进程加速推进，机动车保有量越来越大，城市道路拥堵问题日益突出，汽车尾气导致的环境污染也愈发严重。在这种情况下，发展城市公共交通，提高公交出行分担率显得十分重要。按企业类型划分，城市公交企业属于服务性质的劳动密集型企业。劳动密集型企业最显著的特征就是大量使用人力劳动。一个中等城市的公交行业从业者基本都在万人以上。公交企业如何加强人力资源管理，不仅仅关系到企业的发展，也关系到整个城市，整个地区的经济社会发展。二、研究思路和研究方法目前，专门研究公交企业人力资源管理方面的课题、项目、书籍，在学术方面所占比重比较小，因此，这一领域缺少权威的理论、经验、做法。更多的人力资源管理理论集中2在制造业上。城市公交企业带有一定的社会公益性，与一般的以盈利为目的的企业有着比较大的区别，在人员选聘、员工培训、业务流程安排、绩效考核等方面有其特殊性。本文专注于这些特殊性，系统的阐述城市公交企业人力资源管理中存在的问题及对策研究。三、人力资源管理的基本概念和重要性。人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，是企业中最基础的工作，整个企业的框架、管理队伍、员工队伍的建立和维护都要依赖人力资源管理工作。综合起来说，人力资源管理的主要内容有：进行组织设计，对部门设置、管理幅度、管理层次、沟通方式与各部门权限等作出分析和安排；进行职务分析，对组织中的各个岗位进行考察，确定其职责、任务与任职人员的资格和权利等；做好人力资源规划，收集、分析人力资源的供求分析，制定人力资源使用、培训、发展规划；招聘和选择人员，吸引和选择最适合企业需要的人到企业的特定岗位；做好绩效考评与激励措施，敦促和调动员工的积极性等等。人类社会的生产经营活动要实现其既定的目的，必须具备两方面的基本因素：第一，要有一定数量和质量的劳动者，即人力资源；第二，要有一定的设备、工具和原材料，即物3质资源。这两种资源相比较，人力资源和物质资源最根本的区别在于其具有能动性。一切经济活动首先是人的活动，才引发、带动其它资源的活动。在经济活动中，人力资源是唯一起创造性作用的因素。一个企业有没有活力，并不取决于其资金、规模和设备等因素，而在于有没有进行科学的人力资源管理。只有充分发挥人的积极性、主动性和创造性，才能够使企业获得强大的活力，使设备、资源与资金得到最合理的利用，提高劳动生产率。所以，科学的管理应当以人力资源管理为核心，以发挥人的主动性、积极性、创造性为根本。我国众多的劳动密集型企业由于需要大量的人力进行运营，人力资源管理的重要性就愈加突出。可以说，人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。四、城市公交企业在人力资源管理方面的特点公交企业属于劳动密集型企业，劳动密集型企业是指在生产成本中，工资支出与设备折旧、研发创新等支出项目相比所占比重大的企业；或者说，指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，商贸餐饮、运输通信与文教卫生等服务业和纺织、服装、食品加工与电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。公交企业的人力资源状况有以下几个特点：（一）大量使用人力劳动。4这是劳动密集型企业的基本特征。正是由于公交企业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。以青岛市为例，青岛市的常住人口在800万左右，公交企业从业人员超过2万人。这两万人当中的百分之九十集中在青岛公交集团这一家企业内。如何对数量如此庞大的员工队伍进行有效管理，是一个非常重要的问题。（二）对从业者的技能要求高。一般的劳动密集型企业对从业者技能水平的要求都比较低，而公交行业是个例外，需要大量的有着高技能水平的员工。公交企业最主要的工种是公交车驾驶员。公交车在运行过程中，无论从从业资格方面来说，还是从现实的保护乘客安全、保障交通顺畅的角度来说，都对驾驶员的驾驶技能有着非常高的要求。（三）高技能与低文化素质并存。公交企业集中了大量的高技能水平的劳动者，而同时他们的文化素质整体上又比较低，存在着高技能与低文化并存的现象。（四）高技能与低待遇并存。公交员工，主要指公交驾驶员，在自身拥有高技能的同时，并没有给自己带来与技能水平相称的待遇水平。（五）人事管理体制带有一定的计划经济时代色彩。5绝大部分公交企业都属于国有公益性企业，由于企业的国有性质以及不把经济效益放在第一位的特点，使公交企业在人力资源管理上带有计划经济的色彩。五、城市公交企业人力资源管理中存在的问题。结合公交企业人力资源现状的特点，按照人力资源管理的几大模块逐一分析，可以看出城市公交企业人力资源管理中主要存在以下几点问题：（一）人力资源需求大而有效供给不足。随着城市化进程的不断推进，城市规模越来越大，城市人口快速增长，居民出行需求越来越大，客观上对公交企业的发展规模、服务水平提出了更高的要求。公交企业对人力资源的需求日益增长，而人力资源市场的有效供给相对不足，严重影响了公交企业和城市公交事业的发展。公交车驾驶员必须有极高的驾驶技能，而目前社会上持有大客证的驾驶员人数太少，给招聘工作带来了很大的难度。（二）低文化素质带来了企业管理难题。公交员工，尤其是一线员工的文化素质比较低，纪律性比较差，理解能力，执行能力不强，给企业各项规章制度的贯彻执行和员工日常管理带来了一定难度。后勤机关人员大部分都是从基层工人中提拔而来，企业管理知识水平甚至一些基本的办公方法、机关工作方法都与优秀管理人员的标准相差较大。不少领导干部也是从工人中选拔而出，缺乏现代6企业管理思维方式和战略思维，给企业管理带来了一定的难题。（三）待遇水平整体较低，对人才吸引力不大。公交企业带有社会公益性质，自身不具备盈利能力，依靠政府财政补贴维持运转。这使得企业没有能力自行决定员工的待遇问题。受制于资金限制，企业无法再招聘时给员工较高的待遇承诺，很多经验丰富、工作能力突出的员工离职，给企业发展带来了不可估量的损失。（四）企业运营特点与客观条件限制导致绩效考核陷入一定的困境。目前，城市道路拥堵日益严重，公交车运行时间的不确定性越来越严重。以往每天8小时可以完成的工作，现在可能需要10小时甚至更多的时间才能完成，这就使得企业在同样的工作效果下，人工成本却大幅度增加。而公交企业人工成本的主要补贴来源是政府补贴，自身没有造血功能，这就使企业的资金缺口越来越大，给绩效考核带来很大困难。六、针对给类问题的对策研究（一）政府要加大对公交企业发展的扶持力度。作为政府，要把公共交通事业的发展作为一项重要的战略任务看待。要从政策上、资金上加大对公交企业的扶植力度，确保“公交优先”政策落到实处。要在线路规划、场站7建设、人员培养、审批检验等方面充分考虑公共交通的发展和需要。政府的支持是公交事业发展最强大的后盾和动力。（二）建立完备的现代企业人力资源管理制度。习近平总书记说：“打铁还需自身硬。”内因是事物变化发展的根本。解决一切困难的根本之策在于自身的完善。公交企业要树立竞争意识，加强对人力资源管理的研究，重视人力资源管理工作，把人力资源管理提高到战略层面，不断完善人力资源管理制度，在人力资源规划、人员招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考核、工作分析、薪酬管理、劳动关系管理等方面理顺管理制度，使企业的人力资源管理工作摆脱传统人事管理的层面，提高到一个新的境界。（三）用工方式多元化。采用合同制、劳务派遣制等多种用工方式，打破地域限制、户籍限制，因地制宜，多管齐下，努力解决招工难的问题。（四）加强校企合作，提高劳动者素质。加强与各类技能培训院校和高等院校的合作，培养高素质的劳动者，在位社会解决就业问题的同时不断提高企业员工的整体素质。（五）采取各种方式自行培养驾驶员。8公交企业可以自行设立驾驶员培训学校或者与政府部门或其他驾校合作培养大客车驾驶员，解决当前社会上持大客证人员过少、人力资源供给不足的现状。（六）加大对在职员工的培训力度。要采取措施不断提高员工的文化水平和整体素质，对员工读书学习的行为给予实质性的支持。员工培训的内容不能仅仅局限于技能的培养，而是要包含思想道德、纪律意识、文化水平、自身修养等方面的全方位的培训。（七）提高企业管理者的专业素养。公交企业的管理者应该树立更多的市场观念和企业管理意识，正视人力资源问题，树立人本观念，改变行事作风。要注意引进一些文化素养较高的人才来充实管理队伍，提升管理层次，实现企业的良性永续发展。七、结论和展望人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作，因此，公交企业制定和实施科学规范的人力资源战略不能急于求成，需要在实践中坚持不懈，不断总结、修订和完善，进而建立满足企业自身需要的人力资源管理制度。企业只有结合自身的实际情况，认真研究宏观政策和形势，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，9才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。当前，共交通的发展得到了前所未有的重视，公共交通公益性的概念也日益深入人心。这给了公交企业实现跨越式发展的良好机会。人的问题是一切问题的根源，企业管理的核心是对人的管理。公交企业做好人力资源管理工作，将会对企业发展和整个地区、整个城市的发展带来不可估量的能量与动力。希望各地各级政府部门对公共交通的发展更加重视并有所实质性的动作，也希望所有的公交事业从业者能够不断总结经验，奋力向前，为地方经济社会发展做出自己的贡献。