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第13章公共部门人力资源职业生涯规划职业生涯与职业生涯规划的涵义职业生涯规划的相关理论公共部门人力资源职业生涯规划与发展我国公务员职业生涯规划支持体系的基本架构《公共部门人力资源》课件公共部门人力资源职业生涯规划职业选择理论职业生涯发展理论个人职业生涯规划公务员个人职业生涯规划步骤组织职业生涯管理理论公务员职业生涯管理内涵理论支持体系文化支持体系信息支持体系培育支持体系评价与反馈支持体系相关理论规划与发展公共部门职业生涯规划公务员职业生涯规划支持体系的基本架构涵义内容结构图【引导案例】高薪人士缘何“跳槽”1997年北京人才职业大市场第一天，参会求职者有2万多人，可谓盛况空前。蜂拥而至的人流中，23％的在职人员希望在人才市场中找到更合适自己的工作。从入网登记表格中看到，这部分在职人员中有3％的人是三资企业或公司任职的高级管理人员，收入不非，如今也要“跳槽”，另谋他职。30岁的李先生，身着名牌衬衫，系着领带，谈吐儒雅，在交流会上很是显眼。他是山西人，家居农村，在陕西上的大学，化工专业毕业后，经努力又获得了化学硕士学位。现在北京一私营集团副总经理，月薪5000元，集团下属6个公司，李先生负责人事、财务、经营管理，一人身兼数职，出外有轿车，收入是不少，有时还有红包，如此丰厚的收入，但他要辞职，要另谋职位，为什么？李先生说，公司是私营企业，上下内外老板的亲朋好友当头者居多，关系错综复杂。老板高兴时发红包，一不如他意，扣你一两千还不知是何原因。但最主要的是，下海几年的体会是，人一辈子不能为钱活着。为了钱活着，人格没有了，而且荒废了过去学的专业知识，人就没有活着的意义了。虽然到新的岗位还要试工，从零开始，但干的是专业，搞配方，开创一片新天地，李先生十分自信。李先生经过市场洗礼，现要将所学知识奉献于人类，奉献于社会。不图眼前“实利”，着眼长远，心态从零开始，正是他的过人之处。【引导案例】高薪人士缘何“跳槽”（续1）王女士，“文革”结束恢复高考后，考上大连财经学院，毕业后分配到北京的一个部级机关工作。80年代中期，她和爱人一起“下海”，分别在国贸中心的两家外企工作，月收入相当可观，去年买了一辆轿车，最近又花了几十万元，在三环路边上买了一套三居室住房，仅装修就花了好几万元。目前的她已经辞职，到人才交流会“找位子”。她的理由是：自己所学的专业知识太陈旧了，不能适应市场高新技术发展的需要，现在外企新大学生很多，而她已经37岁，早晚得让位于年轻人。王女士目前打算找个工作时间较稳定的工作，能有更多时间去更新知识，学习新的专业、技能。今天的辞职，或许会失业，但为的是以后更好地创业。辞职，是为了学习高科技知识，做跨世纪人才，应该说王女士是富有远见卓识，你能说她离开外企这个高级职位不对吗？【引导案例】高薪人士缘何“跳槽”（续2）张先生，毕业于北京的一所师范大学，凭着吃苦好学的精神，利用在机关工作时间的优势，用两年时间通过高等自学考试又获得一张文凭。张先生大学毕业后，先在某机关工作，由于业务能力较高，3年就提拔为副处级干部。爱人在一所中学当老师。两口子有了孩子后，上有老，下有子，就靠这点死工资，日子过得较为紧张。前几年，他从几个朋友那里凑足了1万元资金“下海”办了个广告咨询公司，当上了总经理。因为他社交不错，社会上有很多朋友，办事灵活，公司经济效益很好，收入到了6位数。但钱赚到手了，家又顾不上了。晚上回到家，腰疼腿疼，想躺会儿，手机又响了起来，根本谈不上有星期天。结果闹得爱人有了意见，说钱再多，身体搞垮了，还有什么意思？孩子也埋怨整天见不到爸爸，就连个家长会都没有时间参加。他琢磨了好久，再也不想东奔西跑了，只想找个稳定工作，与家人同享天伦之乐。人才进入市场，需要投入、付出。没有投入、付出就没有回报。张先生“急刹车”，也正反映了还是要靠自己去选择。13.1.职业生涯与职业生涯规划的涵义职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。我们也可以将职业生涯这样理解，即它是一个人在其一生之中的工作任职经历或历程。具体可以从以下四个方面进行理解：（1）职业生涯只是表示一个人一生中在各种职业岗位所度过岁月的整个经历，并不包含着成功与失败的含义，也没有进步快慢的含义。（2）职业生涯由行为、活动与态度、价值两方面组成。（3）职业生涯是一种过程，是一生中所有的与工作相关的连续经历，而不仅仅是一个工作阶段。（4）职业生涯受各方面素的影响。职业生涯规划职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观条件和客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，按照长期性、挑战性、清晰性、可行性、适时性、适应性、持续性的原则，为自己定下事业大计，筹划未来，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。按照时间的长短来分类，可将职业生涯规划分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。职业生涯规划的类型13.2职业生涯规划的相关理论职业生涯发展理论职业选择理论13.2.1职业选择理论1.帕森斯(FrankParson)的“职业—人匹配”理论美国教授帕森斯的理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论，是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照、相匹配，选择一种职业需求与个人特长匹配的职业。“职业—人匹配理论”提出，进行职业选择的前提条件是要知己知职。进行职业选择的两大要素，一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特征，二是职业成功所需知识、岗位所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。2.佛隆(VictorVroom)的择业动机理论美国心理学家佛隆(1964)提出解释人的行为的著名公式：F=V·E式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得：择业动机=职业效价·职业概率式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。13.2.2职业生涯发展理论1.金斯伯格的职业生涯发展理论金斯伯格是美国著名职业指导专家，他从人生不同年龄段对职业的需求与态度来划分职业生涯阶段。他认为职业生涯可分为三个时期：（1）幻想期：0岁～11岁之前的儿童时期（2）尝试期：11岁～17岁，由儿童转向青年的过渡时期（3）现实期：17岁以后的青年时期2.萨柏的职业生涯发展理论（1）成长阶段：0岁—14岁，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识地培养职业能力的逐步成长过程。（2）探索阶段：15岁—24岁，择业、初就业。（3）建立阶段：25岁—44岁，为建立稳定职业阶段。（4）维持阶段：45岁—64岁，一般达到“功成名就”情景，不再考虑更换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。（5）衰退阶段：人到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。萨柏是美国著名的职业学家，他也是从人生不同年龄段对职业的需求和态度，来划分职业生涯阶段。他把人的职业生涯发展划分为五个阶段：3.格林豪斯的职业生涯发展理论（1）职业准备时期：0岁—18岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。（2）进入组织时期：18岁—25岁，主要任务是在获取足量信息基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。（3）职业生涯初期：25岁—40岁，主要任务是学习职业技术，提高工作能力，逐步适应职业工作，适应并融入组织，为未来职业成功作好准备。（4）职业生涯中期：40岁—55岁，主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想，选定职业，努力工作，有所成就。（5）职业生涯后期：从55岁直至退休，主要任务是继续保持已有职业成就，维护自尊，准备退休。格林豪斯与金斯伯格和萨柏不同，他研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯发展划分为以下五个时期：4.施恩的职业生涯发展理论（1）成长、幻想、探索阶段：0岁—21岁（2）进入工作世界阶段：16岁—25岁（3）基础培训阶段：16岁—25岁（4）早期职业的正式成员资格阶段：17岁—30岁（5）职业中期阶段：年龄一般在25岁以上（6）职业中期危险阶段：35岁—45岁（7）职业后期阶段：从40岁以后直到退休（8）衰退和离职阶段：一般在40岁之后到退休期间（9）离开组织或职业——退休阶段美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段：13.3公共部门人力资源职业生涯规划与发展13.3.1个人职业生涯规划在公职人员进行职业生涯设计与管理时，首先应该确定自己的职业目标，然后根据自己的长远目标考虑可能的组织和可供选择的工作。在无法立即实现自己职业目标的情况下，可以采取“积累”的策略，即接受那些工资待遇不高、但是却可以提供重要的学习机会和有价值的职业接触机会的工作职位。此外，要谨慎地接受高度专业化和“与世隔绝”的工作，因为一旦接受将可能严重限制自己今后的职业发展。在公职人员的任职期间，需要密切关注可能的发展机会。特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会。13.3.2公务员个人职业生涯规划的步骤1.自我分析2.环境分析3.目标、路线的确定4.职业生涯规划的实施13.3.3组织职业生涯管理1.组织职业生涯管理的内涵国内学者龙立荣、方俐洛等人认为组织职业生涯管理就是从组织的角度出发，为了使员工能够不断地满足组织的需求，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自己的资源储备，并有针对性地开发组织内部人力资源的活动。组织职业生涯管理界定为一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。具体内容包括提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施发展项目等。2.组织职业生涯管理的作用（1）组织职业生涯管理对组织的作用①使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要②优化组织人力资源结构，提高组织人力资源配置效率③提高员工满意度，降低员工流动率（2）组织职业生涯管理对个人的作用①让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。②提供员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争能力。③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。④有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。13.3.4公共部门职业生涯规划公务员职业生涯管理是政府根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化公务员对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励公务员在达成政府发展目标的同时，实现自己个人的职业发展目标。同时，政府通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动，以及适才适用的工作职位安排，解决各公务员职业发展过程中面对的多种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分地施展和发挥，更好地为政府服务，实现政府发展目标，实现公务员个人和组织双方共同发展。13.4我国公务员职业生涯规划支持体系的基本架构理论支持体系文化支持体系信息支持体系培育支持体系评价和反馈支持体系【思考与练习】1．职业生涯与职业生涯规划的涵义是什么，有哪些类型？2．简述帕森斯的“职业—人匹配”理论。3．简述金斯伯格的职业生涯发展理论。4．论述公务员个人职业生涯规划的步骤和方法。5．组织进行职业生涯管理的意义是什么？6．论述我