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1一、课题名称基于胜任力素质模型的零售连锁企业员工绩效管理研究——以国美电器集团为例二、课题来源、类型及性质1、课题来源：导师指导下的自选课题；2、课题类型：自选课题；3、课题性质：应用与理论相结合的课题。三、选题现实背景和意义（一）选题背景国美电器集团成立于1987年元月1日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。国美电器集团在全国近300个大中型城市拥有直营门店1300多家，旗下拥有国美、永乐、大中、黑天鹅等全国性和区域性家电零售品牌，年销售能力1000亿元。2003年、2006年国美电器相继在香港、澳门开业，迈出中国家电连锁零售企业国际化第一步；2004年国美电器在香港成功上市，成为具有国际竞争力的民族连锁零售企业。迄今为止国美电器集团拥有员工（含门店促销员）近30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。目前，国美电器集团公司在全国推行的绩效管理方案项目繁多，采用的考评方法多样，大多以关键绩效考核指标为依据进行考核，但在近两年的员工士气调查以及内部员工反馈的信息看来，员工对集团整体的考核项目存在较多的不认同，员工士气因此也较前几年降低不少。（二）选题意义1、理论意义胜任力素质模型作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。本文从胜任力、胜任力素质模型等基本概念及其在现有企业内发展匹配入手,阐述胜任力素质模型及其数据库的构建，并分析了该模型对大型连锁企业员工考核的意义，从而挖掘出能适合大型集团公司行之有效的绩效管理方案。2、现实意义本文通过对国美电器有限公司现有的绩效管理问题进行分析并建立基于胜任力素质模型的员工绩效考核体系，并对员工绩效考核体系和模型的推行和实施进行研究，希望为大型连锁型企业对中基层的绩效考核体系提供参考和借鉴，增2强家电零售企业的核心竞争力，使大型连锁型的零售企业更加易于复制扩张，在理论和实践上提供一个有益的尝试和坚实的基础，以促进整个行业和企业同步持续发展。四、研究现状和发展趋势（一）国内外研究现状1、国外研究现状胜任力的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征,它可用于区分表层素质与底层潜质。麦克利兰的“胜任力”告诉我们如何将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来，区分这两者的“胜任力”，就是个人除知识与技能外的深层次特征，包括态度、价值观、自我形象、动机和特质等。研究者通过对不同行业人员的特征研究，归纳提炼出一套通用的胜任力模型，这套模型包括六大类20个胜任特征。胜任力概念由麦克利兰提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如AT＆T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本；由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化；最重要的是，它可以激发员工的潜能，提高绩效，给组织带来最大的价值。2、国内研究现状胜任特征是当前人力资源管理领域研究的热点问题之一,自上世纪90年代末期胜任特征研究被引入国内以来,国内研究者对此展开了不少研究,并且通过胜任特征建模,从不同的角度和层面提出了多种胜任特征模型。随着知识经济的到来,企业的经营环境发生了很大的变化,这对国内企业的管理提出了更高的要求。快速变化的环境使得企业对未来绩效更加关注,因此也更加关注对员工的培训与开发,传统的建立在工作分析基础上的人力资源工作已不能满足战略人力资源管理的要求。近年来，国内学者在绩效管理领域进行了大量的研究，同时也有非常多的企3业将胜任力模型与企业员工绩效管理进行结合，从而构建出多领域的模型。如赵淑芳出版的《员工胜任素质模型全案》就提出了通用型岗位的模型全案，为中小型企业人员模型提供直观的模式。一些企业将胜任力模型应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，并将企业战略与胜任力结合起来，为企业带来高效的回报。因此，吸收先进的管理思想，完善与市场经济体制相适应的人力资源管理制度体系，极大地激活人力资源，已成为我国企业人力资源管理的当务之急。（二）发展趋势现代社会日新月异，企业的经营管理在日常过程当中也面临着无数新的挑战，整个格局都在进行着一场深刻的变革。与企业发展相适应的绩效变革也出现了更多的声音。1)前期所推崇的以财务或业绩数值为基础的考核方式，随着新世纪的逐步发展已经有了重大改变，按现阶段企业发展趋势来看，基于胜任力模型的绩效管理体系与企业整体大格局的战略变得密不可分，具体执行人员具备匹配的素质对总目标的完成产生影响,有效地克服在传统管理制度下,制订战略和实施战略之间存在差距的问题。2)21世纪的快速发展使得企业战略在设定之后的执行过程当中也存在着非常多的不确定因素，为此强调和加强过程中的管理也是绩效评价体系当中需要重视的方向。对所要控制的项目及个人进行跟踪监视,使问题得到及时解决,并易于分清责任,使控制更为有效。如斯蒂芬·罗宾斯在《管人的真理》中提到的如何有效评估。3)绩效考核过程当中，人为因素往往能影响绩效考核的公允。所以，如何减少人为影响，加大规范力度也是未来发展的趋势。为此加强对岗位分析，构建对应的素质模型，进行正确合理的职位分析并将绩效考核与职位分析匹配也将提升绩效考核在企业发展中的效力。利用职位分析明确任职资格，提炼与企业发展匹配的素质模型，并将其在日常考评当中加以运用，这在国内大部分先进的外资企业中已经逐步实施，未来上述两项也将成为国内企业绩效考评体系的一个必备依据。诚如范金在其《任职资格与员工能力管理》所总结和提炼的：从任职资格体系设计——职业发展通道、资格等级标准、资格等级认证，到任职资格体系应用——职业发展规划、人才梯队建设、培训体系设计、能力薪酬体系建设等在内的企业员工能力提升的整体性解决方案。五、课题论文的写作框架结构和基本思路（一）基本思路首先，本文对胜任力素质模型的基本理论概述，并对国美电器有限公司的概4况和组织结构做进行简单叙述，通过公司目前面临的困境指出现有的绩效考核是制约公司发展的瓶颈，并对国美电器有限公司目前的绩效考核现状进行详尽的介绍。其次，介绍公司目前绩效考核以及已现有中高层岗位的素质模型现状的基础上，结合现代绩效考核的基本理论，对国美电器有限公司的绩效考核现状进行深入地分析和研究，解析近两年全国员工士气调查中所反映的事实和问题，并全面阐析全国员工离职面谈时员工主要离职原因以及面谈过程中大部分针对绩效方面提出不认同点，通过大量的现状数据总结分析出在企业绩效考核流程、考核指标和考核结果应用等方面存在的问题。再次，针对这些问题，对国美电器有限公司的绩效考核进行重新定位，把提高员工满意度、实现员工职业生涯发展和改善、提高工作绩效作为公司绩效考核的根本目的，并对目前在绩效考核中存在的问题提出解决思路。最后，在对绩效考核进行重新定位的基础上，对国美电器有限公司的绩效考核体系进行设计，构建一套以胜任力素质模型为基础，更完善的考核准备、考核实施、考核反馈、绩效改进和考核结果的应用组成的绩效考核体系，并对体系进行评估和总结。（二）论文框架结构1.绪论1.1问题的提出1.2课题研究的目的、思路和创新点2．研究的理论依据2.1胜任力素质模型的理论和方法概述2.2目标管理的概念和作用2.3职位分析的概念和作用3．国美电器集团绩效管理现状及存在的问题分析3.1国美电器集团概况3.2国美电器集团绩效管理现状描述3.3国美电器集团绩效管理中存在的主要矛盾和问题4．国美电器集团员工基于胜任力素质模型的绩效管理方案构建4.1公司胜任力素质模型特征4.2高层员工绩效管理方案构建4.3中层员工绩效管理方案构建4.4基层员工绩效管理方案构建（这层次的方案还要吗？）5．国美电器集团基于能力素质模型的绩效管理方案的实施及后续工作5.1方案实施的推动策略55.2方案推行的补救措施5.3绩效管理方案结果的应用6．国美电器集团基于胜任力素质模型绩效管理体系的评价和总结6.1绩效管理体系实施效果分析6.2绩效管理体系的评价和改进计划结论参考文献致谢六、本课题研究拟采用的方法和手段本文将对国美电器有限公司中基层员工现有的绩效管理状况进行充分研究和分析，并结合绩效考核的基本理论以及企业近几年在全国1000家门店持续进行员工士气调查问卷和日常员工挽留离职面谈中员工所反映的各项诉求的分析，找出国美电器有限公司在绩效考核中存在的主要矛盾和问题。根据企业目前实际情况和绩效考核的未来发展趋势，针对国美电器有限公司绩效管理中存在的主要矛盾和问题，构建国美电器集团的绩效管理体系供公司应用，达到尽量避免目前考核中的误区及弊端，真正做到按业绩付酬，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现公司目标。并在一定程度上避免人才的流失，使公司吸引人才、培养人才、开发人才、保留人才。通过理论分析与实证分析相结合，运用案例分析、比较研究等方法对实证对象进行研究。并收集相关企业的资料和数据进行深入分析与研究，结合国美电器有限公司的实际情况建立适合本企业的绩效管理体系。七、预计存在的困难、解决方法以及可能取得的创新之处（一）预计存在的困难目前国内现有的外资及内资型连锁企业使用的绩效评价体系种类繁多，所使用的方法和手段均采用现代主流管理方式，最大的问题在于如何将现有的各项资源融会贯通至企业的经营过程当中，并与企业战略真正匹配。现有的文献资源均未能真正解决这一问题，而在一个体系规模庞大的企业需要解决上述问题需要一个漫长的过程。在过程中将会产生各种问题，如何有效解决过程中的问题也是现在的主要困难，论文所涉及内容尚处于初步论证阶段。（二）解决方法国美电器有限公司是全国最大的家电零售连锁企业，有自己的独特的组织结构和管理体系，而基于胜任力素质模型的绩效管理体系的建立是一个系统的工程，要与公司的实际情况相适应，因此，怎样构建准确的素质模型、绩效考核指标体系和绩效考核权重体系就成为了必须解决的关键问题。针对上述问题，现已进行相应准备：61、理论知识准备：已部分完成阅读相关的专业期刊、理论专著工作，基本完成所需运用理论及研究方法的知识准备。2、数据准备：已部分完成该理论研究应用相关数据的收集整理工作。3、实践准备：已部分完成国美电器有限公司的调研工作，根据自己在国美电器有限公司两年的高层管理工作经验，并在工作过得大区和分部层面试行部分实施方案以作可行性分析，并取得初步的实践结果。4、通过导师的指导和大量资料阅读，研究方法和手段得到充实，研究视野也大大开阔，研究思想得以融会贯通，素材得到扩充，为顺利完成本论文提供了保证。（三）可能取得的创新之处通过大量的文献资料以及集团在过去的六年中不断实践的案例，将零售型企业在快速发展时期所能面临的问题一一体现，通过本次论文，拟将国内大型连锁型企业的突出问题——中高层员工的职业生涯、能力素质要求和日常绩效管理的冲突进行解决，并给相关类似企业一个全面的借鉴，以减少国内连锁企业在扩张过程当中产生的不必要的弯路，提升行业的整体竞争力，将中国连锁型企业放至与国外具有50-60年管理经验的连锁企业的同类水平当中，并能逐步走向世界。八、本课题研究的进程计划及时间安排（1）文献阅读：2009年6月至2009年8月（2）开题报告：2009年9月（3）课题调研：2009年6月至2009年8月（4）撰写时间：2009年10月至2009年12月（5）修改定稿：2010年1月至2010年3月（6）论文答辩：2010年6月7参考文献[l]裴宏森.绩效考核实务[M].机械工业出版社.2008[2]陈中武