胜任特征模型及构建

胜任特征及模型构建茆巍Tel：13515538215Email：[e-mail]胜任特征战略规划招聘安置职位分析培训发展绩效管理薪酬设计生涯设计变革创新人力资源开发的“水下冰山”理论国家目标市场竞争设备、资金项目、政策领导行为--管理决策企业形象--视觉、理念、行为员工管理--选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬设计、人的适应和发展麦克米兰的研究背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络结论：《测量胜任特征而非智力》（1973）一、胜任特征的概念胜任特征的定义McClelland与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。一、胜任特征的概念胜任特征的定义Spencer能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。一、胜任特征的概念特点一：深层次特征指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。技能:完成某工作任务（脑力或体力的）的能力知识:对某职业领域有用的信息社会角色:个体力图向他人呈现的形象自我概念:态度、价值观念和对自己身份的认知特质:身体特性和对不同情境的一致性反应机制动机:引发外显行为的持续的想法和愿望一、胜任特征的概念胜任特征的层次结构容易培训不易培训选拔培训一、胜任特征的概念特点二：因果关联知识技能行为工作绩效特质自我概念动机“意图”“行动”“结果”一、胜任特征的概念因果关联示例成就动机设定目标承担责任寻求反馈估计风险持续改善质量生产力销售量利润创新产品服务流程例：成就动机与工作绩效一、胜任特征的概念特点三：参照效标当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效合格绩效：最低可接受的工作绩效一、胜任特征的概念胜任特征的类型1、通用性－专有性灵活性胜任特征核心性胜任特征通用性胜任特征一、胜任特征的概念胜任特征的类型2、基准性－鉴别性鉴别性胜任特征基准性胜任特征卓越绩效合格绩效一、胜任特征的概念胜任特征的类型3、核心性特征（CoreCompetency)－共享性特征(SharedCompetency)核心性胜任特征共享性胜任特征独特性共同性一、胜任特征的概念企业家通用性胜任特征的指标系统成就特征:成就定向、主动性、关注质量和秩序助人特征:人际理解、客户和服务定向影响特征:影响、组织意识、建立关系管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺一、胜任特征的概念适用各职务的鉴别性胜任特征主动进取成就动机主动性概括性思维工作组织影响他人团体意识群体领导一、胜任特征的概念胜任特征模型的定义胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。二、胜任特征模型的构建胜任特征模型的三要素胜任特征的名称胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异5.全面综合4.分门归类3.整体分析2.模式识别1.照搬套用二、胜任特征模型的构建胜任特征的层级深度或复杂性：由简单到复杂广度或全面性：由局部到全面力度或影响力：由轻微到强烈二、胜任特征模型的构建胜任特征模型的构建步骤产量、赢利、质量上级评定定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码、分析数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型杰出绩效者一般绩效者BEI专家小组讨论问卷调查Delphi技术RGT交叉效度验证实证效度验证二、胜任特征模型的构建O*NET工作分析问卷经验要求培训经验证书O*NET人员要求基本技能跨功能型技能知识教育职业要求一般工作活动工作情境组织情境人员特征能力职业价值观兴趣工作风格职业特定要求职业技能、知识任务、职责机械、工具和装备职业特征劳工市场信息职业前景薪水二、胜任特征模型的构建行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。行为事件访谈＝关键事件法＋主观统觉测验BEI行为事件访谈☆STAR二、胜任特征模型的构建原则：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集应聘者过去的STARsS/TARS/T：情形和任务A：行动R：结果1）访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段（3个正面问题，3个负面问题），包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的；3）访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时；4）访谈者需要接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。行为事件访谈的实施要求二、胜任特征模型的构建编码和数据分析程序与要求词典使用培训记录频次分析访谈记录标识类别和等级数据分析：编码一致性检验频次差异检验效度检验建立新的类别和等级词典使用培训记录频次分析访谈记录标识类别和等级二、胜任特征模型的构建确定胜任特征的操作原则独立性：内涵要明显区别于其它胜任素质；不要互相重叠；所识别的胜任素质要具有元素特征。重复性：所代表的行为模式在现实环境中有一定的出现频率（个人、群体）。同质性：包含的内容要相对一致；不能互相矛盾。二、胜任特征模型的构建柏伊兹（RichardBoyatzis，1981）建立管理人员胜任力通用模型，包括6个特征群以及下属的19个胜任特征。史宾塞（Lyle.M.Spencer，1989）构建21项基本的个人胜任力和胜任力字典，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类行业的通用胜任特征模型。研究基础：国外有关胜任特征的研究与实践三、胜任特征模型的研究进展企业性别被访谈人职位浙江泰力实业有限公司男董事长温州光明塑料机械厂男总经理新天地全国连锁企业男董事长兼总经理云天楼餐饮有限公司男总经理温州市东方光学眼睛有限公司男董事长中国.康奈集团男副总经理温州可人文体用品制造有限公司男董事长中国温州巨一集团公司女董事长兼总裁温州市奥士家具有限公司男董事长华安警示设备有限公司男副总经理温州市金马建筑五金有限公司男总经理温州市鹿城富丽眼镜厂男厂长温州绿苑特种玻璃有限公司男董事长兼总经理温州高通电梯销售工程有限公司男总经理温州市佳盟照明电器有限公司男董事长兼总经理温州市瓯海椅业有限公司男董事、副经理温州市恒达电梯有限公司男总经理利尔电器有限公司男副总经理温州市鞋机制造有限公司男董事长温州市东经包装纸箱有限公司男董事长家族企业高层管理者访谈分布表家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）我国家族式企业高层国外企业家管理者胜任特征模型胜任特征模型自信自信指挥指挥主动性主动性共有的捕捉机遇捕捉机遇胜任特征信息寻求信息寻求组织意识组织意识影响他人影响他人自我控制自我控制自我教育自我教育不同的威权导向系统性计划胜任特征仁慈关怀分析性思维发展下属关注员工福利家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型对照表家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型对照表家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）家族式企业高层管通信业管理干部理者胜任特征模型胜任特征模型自信自信主动性主动性相同的信息寻求信息寻求组织意识组织意识影响他人影响他人威权导向人际洞察仁慈关怀团队建设不同的捕捉机遇发展下属指挥客户服务自我控制自主学习胜任特征培训与开发•传统的培训步骤：从知识、态度、技能的维度，分析问题所在•缺陷：培训的每一步骤过多依赖培训者，被培训者缺乏主动性胜任特征培养策略•1、认知：让员工信服胜任特征的存在，它们对做好工作特别重要•2、了解：向员工解释胜任特征的概念•3、自我评估：对员工自身的能力和优秀员工对照并给予回馈•4、技巧练习：让员工在十分真实的模拟状况中练习并与标准有效员工的表现比较，及时给予指导，使之反复练习达到标准•5、工作应用：让学员设定目标发展行动计划，将新能力运用到实际的工作中•6、后继支援：鼓励其对新知识的运用，并强化巩固，如成立受训人员的联系组织，形成同类学员的团体以相互鼓励交流等