胜任素质与招聘选人技术

胜任素质与招聘选人技术胜任素质与招聘选人技术胜任素质与招聘选人技术胜任素质与招聘选人技术主办方主办方主办方主办方：：：：中华英才网中华英才网中华英才网中华英才网协办方协办方协办方协办方：：：：一和堂企业管理咨询公司一和堂企业管理咨询公司一和堂企业管理咨询公司一和堂企业管理咨询公司讲讲讲讲师师师师：：：：胡翠艳胡翠艳胡翠艳胡翠艳•一和堂企业管理咨询公司高级讲师•浙江亚美信企管顾问公司首席讲师•山西光大纵横教育集团高级顾问•中圣国脉（北京）咨询公司高级讲师••首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营首位管理技能实战训练营高级教练高级教练高级教练高级教练高级教练高级教练高级教练高级教练胡翠艳胡翠艳胡翠艳胡翠艳目标人群目标人群目标人群目标人群－－－－－－－－匹配原则匹配原则匹配原则匹配原则1.个人价值观与组织价值观的匹配2.工作要求与员工素质的匹配3.人格与工作的匹配（霍兰德的人格匹配理论;①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。）人格缺陷导致企业失败：飞龙、三株七分人才十分使用七分人才十分使用七分人才十分使用七分人才十分使用员工素质的五大现象高能力高能力高能力高能力≠≠≠≠高绩效高绩效高绩效高绩效用人标准用人标准用人标准用人标准遭到质疑遭到质疑遭到质疑遭到质疑培训工作培训工作培训工作培训工作忙而无效忙而无效忙而无效忙而无效战略稀释战略稀释战略稀释战略稀释干一行干一行干一行干一行，，，，爱一行的爱一行的爱一行的爱一行的误区误区误区误区案例分析案例分析案例分析案例分析：：：：甲和乙的故事甲和乙的故事甲和乙的故事甲和乙的故事假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你去安排；一是车间的高级技术员；另一个是生产部主任。在你手头上有甲和乙的简历，你发现这两位候选人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了国家相关技术领域的专业资格证书。那么究竟谁更适合做生产部主任，谁更适合做高级技术员呢？你还需要了解和甄别哪些方面的事项？一位优秀的生产部主任应具备那些素质？一位优秀的技术员应具备那些素质？一位优秀的技术员应具备的素质表象的表象的表象的表象的：：：：创新能力解决复杂问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力……..潜在的潜在的潜在的潜在的::::成就导向思维演绎思维影响力人际理解力一位优秀的生产部主任应具备的素质表象的表象的表象的表象的::::管理能力(领导、授权、驾御资源、培养下属等)与人合作的能力处理突发事件的能力……..潜在的潜在的潜在的潜在的::::影响力人际理解力成就导向归纳思维霍兰德职业类型理论霍兰德职业类型理论霍兰德职业类型理论霍兰德职业类型理论一一一一、、、、素质冰山模型素质冰山模型素质冰山模型素质冰山模型：：：：胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系知识、技能社会角色自我形象品质动机素质的层级素质的层级素质的层级素质的层级：：：：知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典核心素质核心素质核心素质核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知识和技能管理人员素质管理人员素质管理人员素质管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我和他人解决问题与执行能力非管理人员素质非管理人员素质非管理人员素质非管理人员素质客户导向主动性与跟进落实节俭与成本意识销售人员销售人员销售人员销售人员专业素质专业素质专业素质专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质通用素质通用素质通用素质专业素质专业素质专业素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型＝＝＝＝核心素质＋＋＋＋管理人员专业素质非管理人员素质模型＝＝＝＝核心素质＋＋＋＋非管理人员专业素质销售管理人员素质模型＝＝＝＝核心素质＋＋＋＋管理人员专业素质＋＋＋＋销售人员专业素质普通销售人员素质模型＝＝＝＝核心素质＋＋＋＋非管理人员专业素质＋＋＋＋销售人员专业素质人力资源人员人力资源人员人力资源人员人力资源人员专业素质专业素质专业素质专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力1111））））胜任能力模型举例胜任能力模型举例胜任能力模型举例胜任能力模型举例----胜任能力模型的分类胜任能力模型的分类胜任能力模型的分类胜任能力模型的分类核心核心核心核心////通用素质模型通用素质模型通用素质模型通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型职能素质模型职能素质模型职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售销售销售销售法律法律法律法律客户服务客户服务客户服务客户服务市场市场市场市场信息管理信息管理信息管理信息管理人力资源人力资源人力资源人力资源财务财务财务财务采购采购采购采购职级职级职级职级////管理通用素质模型管理通用素质模型管理通用素质模型管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型领导力素质模型领导力素质模型领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型岗位素质模型岗位素质模型岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质用来区别具体岗位优秀人员的素质用来区别具体岗位优秀人员的素质用来区别具体岗位优秀人员的素质（（（（如土木工程师等如土木工程师等如土木工程师等如土木工程师等））））企业素质辞典企业素质辞典企业素质辞典企业素质辞典资深客户经理的招聘标准资深客户经理的招聘标准资深客户经理的招聘标准资深客户经理的招聘标准？？？？1111、、、、管理类通用素质模型管理类通用素质模型管理类通用素质模型管理类通用素质模型影响力、成就导向、团队合作、演译思维主动性、培养人才、自信、信息搜索领导能力、归纳思维、专业知识与技能2222、、、、技术类通用素质模型技术类通用素质模型技术类通用素质模型技术类通用素质模型成就导向、影响力、演译思维与归纳思维主动性、自信、人际理解、关注程序团队合作、客户服务3333、、、、市场类通用素质模型市场类通用素质模型市场类通用素质模型市场类通用素质模型影响力、成就导向、人际理解力、主动性客户服务、信息搜索、自信、关系建立演译思维与归纳思维、专业知识技能培养人才4444、、、、人力资源管理专业人员人力资源管理专业人员人力资源管理专业人员人力资源管理专业人员培养人才、影响力、人际理解力、关系建立、客户服务专业知识与技能、归纳思维与演译思维团队合作、自控能力、监控能力二二二二、、、、传统招聘与基于胜任能力的招聘的区别传统招聘与基于胜任能力的招聘的区别传统招聘与基于胜任能力的招聘的区别传统招聘与基于胜任能力的招聘的区别1、传统招聘注重点：知识与技能2、基于胜任能力的招聘重点：知识+技能+才干三、招聘操作实务1111、、、、招聘文案编写实务招聘文案编写实务招聘文案编写实务招聘文案编写实务2222、、、、招聘现场注意事项招聘现场注意事项招聘现场注意事项招聘现场注意事项3333、、、、求职材料甄选要领求职材料甄选要领求职材料甄选要领求职材料甄选要领1、招聘文案编写实务招聘文案内容构成招聘文案内容构成招聘文案内容构成招聘文案内容构成————————公司简介：主营业务/特征/卖点岗位信息：岗位名称工作职责/要求（常被忽视）任职资格关键词：招聘文案就是企业广告。两份招聘文案之优劣比较注意姿态注意姿态注意姿态注意姿态————————（常见错误：或鄙夷高傲，或低三下四。）掌握好亲和与权威之间的分寸：亲和的态度，权威的操作。关键词：招聘者形象就是企业形象！
掌控局面——多问，少说，少答。做好初步筛选（20/80）。关键词：招聘操作体现企业素质！2、招聘现场注意事项①我们公司的主营业务是：②公司今年的整体经营状况是：③公司今后5年的业务发展方向是：④公司的历史是：⑤公司目前的办公环境是：⑥我们所需要的职务包括：⑦以上职务的主要职责是：⑧我们所招聘职位的职业发展前景是：•在招聘现场，招聘人员必须统一了解的问题3、求职材料选择要点职业技能比职业经历重要职涯履历比工作年份重要表达方式比表达内容重要。招聘结构程序化招聘结构程序化招聘结构程序化招聘结构程序化四四四四、、、、面试必备的技巧面试必备的技巧面试必备的技巧面试必备的技巧1、行为表现和面试相结合Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。举例：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”常见的面试问题分析常见的面试问题分析常见的面试问题分析常见的面试问题分析(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？正确的问法错误的问法2222、、、、设计面试的围度设计面试的围度设计面试的围度设计面试的围度————————结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试考察销售代表的目标和围度：会自我指导和自我激励有良好的沟通技巧有说服力、影响力交流技术信息专业的行动举止考察部门秘书的围度：自我激励；与别人和谐相处；具备本职位特定的技术信息；专业的行为；细心周到。3333、、、、怎样根据围度设定面试计划怎样根据围度设定面试计划怎样根据围度设定面试计划怎样根据围度设定面试计划A：B：C：（5）A：B：C：（4）A：B：C：（3）A：B：C：（2）A：B：C：（1）受试者的回答纪录针对性问题需考察的围度从简历中发现的尚需进一步核实的问题：(1)(2)(3)面试主持人应聘职位姓名候选人排序实例分析实例分析实例分析实例分析：：：：文员的面试提问文员的面试提问文员的面试提问文员的面试提问知识技能能力动机高中高中高中高中/中专以上学历中专以上学历中专以上学历中专以上学历有一年的文员相关工作经验有一年的文员相关工作经验有一年的文员相关工作经验有一年的文员相关工作经验熟练运用熟练运用熟练运用熟练运用Word,Excel,PPT应用文写作应用文写作应用文写作应用文写作电话接听技巧电话接听技巧电话接听技巧电话接听技巧处事细心处事细心处事