招聘面试的方案设计与研究

毕业设计（论文）中文题目：招聘面试的方案设计与研究专业：人力资源管理姓名：准考证号：100312400176指导教师：2015年2月10日1开题报告题目：招聘面试的方案设计与研究报告人：2014年12月10日一、文献综述招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员作出评价，从中甄选出最合适企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。面试作为企业的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。本文对面试方法进行了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进行了研究，提出了自己的一些看法和建议。二、选题的目的和意义目的：分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端，及本课题研究的意义。然后系统地介绍本课题引用的理论——结构化面试理论，下一重点章节是本课题基于结构化面试理论制定的有效面试方法的具体过程，并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。意义：面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。三、研究方案：1.体现出招聘面试在企业招纳人才中的价值2.找出企业招聘面试过程存在的问题3.发现企业招聘面试使用方法的弊端4.勾画出结构化面试的步骤与技巧四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕22015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师：2014年12月10日3结题验收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师：2015年2月10日4北京交通大学毕业设计(论文)评议意见书专业人力资源管理姓名题目：招聘面试的方案设计与研究评语：指导教师：2015年2月10日答辩小组意见答辩小组责人：201年月日学院意见院长：201年月日5北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、设计题目及内容摘要：设计题目：招聘面试的方案设计与研究内容摘要：随当今社会的迅猛发展,企业之间竞争的焦点越来越体现在知识和技术的较量上。然而知识的载体是人,所以,如何合理地使用人力,如何最为有效地激励员工，使其最大限度的发挥自身的潜力与创造力,进而提高本企业的竞争力,为企业创造最大化得效益，已成为现代企业人力资源管理的核心。员工合理有效的管理在很多企业的管理者看来越来越成为一个棘手的问题，尤其是不能对其进行有效的激励。在此问题上许多企业认为花费大笔的金钱用于对员工的奖励会成为激励员工的有效手段，但结果却收效颇微。有许多事实都表明，这种激励方法，即使是较高的物质鼓励，所发挥的成效也是极其有限的。现代企业的员工有着复杂的思想，因此，激励措施也应因人而异，不能一概而论，要讲究多样化、个性化，做到以人为本十分重要，这样，激励在现代企业人力资源管理中才会起到着实有效的作用。本文经分析和总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融合与发展必不可少的措施。激励的方法应根据不同的情况和人员进行不同的应用，管理者应根据员工的不同心态给予不同的关注进而采取合理有效的激励方法，这样才会事半功倍，使激励的作用最大化。着重分析激励因时因地的不同体现，由此发挥的作用，继而给企业带来了发展。最后，根据自己的工作经历并结合前文所述的激励方法和策略分析此企业在激励制度和实际过程中产生的问题与解决手段，根据激励的原理、行之有效的方法及结和自身的经验提出自己的看法和建议。关键词：激励理论制度；激励方法；激励的影响；管理者的重要性6二、重点研究问题：1.招聘面试的价值2.如何运用招聘面试技巧和方法3.如何选择招聘面的的方式4企业招聘面试存在的问题7目录1引言.................................................................................................................81.1企业招聘面试存在的几个问题...............................................................81.1.1非专业面试官的提问毫无章法...............................................................81.1.2带着个人偏见面试.................................................................................81.1.3透露太多信息.........................................................................................81.1.4做决定太仓促.........................................................................................91.1.5忽视求职者的行为模式.........................................................................92结构化面试的理论介绍.................................................................................92.1结构化面试法.............................................................................................92.2结构化面试手段.......................................................................................112.2.1结构化面试的步骤及技巧...................................................................112.3HR必备知识之“结构化面试”..............................................................143结构化面试的设计和实施步骤...................................................................153．1结构化面试设计.....................................................................................153．2结构化面试的实施步骤.........................................................................163.2.1进行结构化面试的技巧结构化面试的特点：.................................183.2.2进行结构化面试的技巧.......................................................................224结构化面试的测评要素...............................................................................235结构化面试兼具面谈与笔试的优点...........................................................24参考文献.............................................................................................................26致谢...............................................................................................................278招聘面试的方案设计与研究1引言1.1企业招聘面试存在的几个问题1.1.1非专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。1.1.2带着个人偏见面试在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比如面对一个长相瘦小的人，就会产生对方吃不起苦的第一印象。而面对一个伶牙俐齿的人，就会联想到他的办事能力和口才一样好。1.1.3透露太多信息许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时，介绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”来进行提问的时候。比如当招聘专员问“你能接受加班吗？”，“你能吃苦吗？”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案，回答“是”。91.1.4做决定太仓促一些单位急于找人，限招聘专员在极短的时间内把人找到。招聘专员迫于时间压力，匆忙地找人，仓促地做决定，而在这种情况下找到的人往往人职不匹配，就业稳定性差。1.1.5忽视求职者的行为模式应聘者来参加面试时，大多会做充分的准备。所以当招聘专员问起诸如“请做一下自我介绍”，“请描述一下您上一份工作”之类的问题时，有经验的应聘者会对答如流。针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制，则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。2结构化面试的理论介绍“21世纪最重要的是什么，人才”。从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。睿智的企业家早已从“价格战”的直接对抗，转变为对人才的角逐。正如此，企业需要人力资源管理的从业者练就一双“慧眼”，严把招聘关，为企业召集“能战能胜”的“千里马”。作为人力资源从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。2.1结构化面试法结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。就是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、10评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任特征素质的人才测评过程和方法。这种面试方法需要进行工作分析，明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。它面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。最后根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。目前，随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。面试的开始部