中国城市设计西南分院0825西南市政院薪酬体系设计方案

中国市政工程西南设计研究院薪酬体系设计方案（供讨论）法妞问答页企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩，激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地满足员工个人利益管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基本动力用计划统一院、部门和岗位目标用薪酬统一院、部门和员工利益用考核统一目标与利益依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企业利益的同时，满足个人利益西南院薪酬设计总原则第2页目录现状描述方案设计新方案的特点分析实施计划第3页薪酬元素（工资单元）的设置是薪酬体系建立的基础健全的薪酬体系•薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带•薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资、年终奖金、特殊奖金、福利等•不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值•不同的元素反映不同的激励导向合理的薪酬元素•薪酬结构是薪酬元素的组合•不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样•不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样•不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样•不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样合理的薪酬结构每一个元素都应赋予其客观现实的意义基础工资年功工资学历工资人•日工资岗位工资绩效工资……薪酬设计包含元素基础保障鼓励学习工龄感谢……能力奖励劳动量岗位贡献员工满意度反映反映反映反映反映反映反映反映反映影响影响影响影响影响影响影响影响影响第5页项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重建西南院薪酬结构的目标目前薪酬结构的主要问题重新设计的目标1.工资体系沿用事业单位老的制度，无法体现岗位价值和员工的个人价值2.工资结构中活工资几乎固定不变，且没有对应的考核，缺乏激励的意义3.奖金与工资的比例倒挂，没有体现出奖励的意义4.奖金的分配由各生产单位自行决定，缺少规范的制度，没有建立在对个人工作业绩客观评价的基础之上5.奖金发放存在人为调配现状1.建立新的薪酬体系，区分管理、技术等不同职系的工资制度2.通过采用新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬3.按照层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例4.强调业绩、业绩、业绩：绩效工资的发放将严格与院、团队和个人的业绩挂钩5.体现奖金的奖励意义第6页有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题现存问题解决方法整体问题总院与生产单位以切块包干的方式进行分配变切块为业绩奖励，各单位薪酬总额与实现的业绩挂钩分院与设计所的薪酬差异过大全院实行统一的薪酬制度，分院采取地区津贴或者出差补贴的形式实现部分补偿行政管理岗位收入较低设立不同的职系，通过岗位评价对应各自岗位工资，在提高管理人员工资的同时，开展对其严格的考核，其收入与院业绩实现严格挂钩无人愿意从事规范编制、科学研究等工作，企业技术创新缺乏机制保证设立院长基金和相关奖项，提高奖励力度，年底进行硬性兑现，引导员工进行相关工作项目问题做一个项目分一个项目不利于企业积累采用项目工时核算，进行单个项目考核，项目奖金不与设计费直接挂钩项目与项目之间不同的难易等级技术管理委员会根据经验设计规则，对重要因素（如规模、可重复性）等进行评定，给出相关系数，一般项目可同等对待，特殊项目进行专门评定，并可进行内部招标对项目的考核缺乏定量标准严格项目预算、项目完成结算等工作，加强经营部、财务部相关职能，严格控制项目成本和设计质量项目中劳动量的核定没有依据建立并逐步健全计划体系，建议按“人•日”计算不同专业的设计人员在不同阶段的定额分配建议参照行业普遍规律，根据劳动投入变化情况逐步进行调整同学历/职称/专业但不同能力的人很难区分报酬设立技术职系，严格项目考核，根据各自考核结果等指标严格升级技术负责人得到与付出之比，远小于项目成员设立合理的项目负责人（项目经理）报酬体系，走项目管理职系打野的高额回报对设计人员是一种诱惑对项目工时严格控制，对设计质量严格考核，采用强制排序，区分不同项目人员的工作业绩第7页目录现状描述方案设计新方案的特点分析实施计划第8页西南院薪酬设计目的和原则体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与岗位工作特点紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一致。目的原则第9页体现的管理思想建立三类职系（管理、技术、项目管理），根据业绩考核结果，岗位（技能）工资可在职系内上下变动，真正体现薪酬能升能降员工（或干部）的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或者降职的主要依据之一，真正体现干部能上能下对于业绩考核结果多次为不合格员工，进行严格的末尾淘汰，或者其岗位工资大幅降低（隐形裁员），真正体现人员能进能出业绩为导向，体现企业分配建立在最终实现的销售收入和品牌效益上（质量、服务、专业性等），向为企业创造最多价值的关键管理、经营、技术、项目管理岗位倾斜职业发展路径设计，业绩可以累计积分，吸引员工长期为西南院服务加大项目工资在个人收入中的比例，鼓励技术人员多上项目进行岗位评价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工级别心理，打破身份观念第10页设计步骤建立新职等体系确定各职等薪酬水平及其构成建立薪酬与业绩挂钩机制实施新体系的原则第11页西南市政院新的职等体系A1A2A3A4A5A6B1A7B2A8B3A9B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2院高层院副职院助理中层正职中层副职中层助理基层管理人员行政后勤人员A1A2A3B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2技术人员项目管理人员管理职等管理职系技术职系项目管理职系技术/项目管理职等第12页新职等体系的特点基于岗位职责和技能每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬第13页西南市政院管理、行政辅助职系职等系统等级院高层院副职院助理中层正职中层副职中层助理基层管理人员行政后勤人员其他岗位系数对应岗位20院级MA119MA218MA317MA416MA515MA6中层MB114MA7MB213MA8MB312MA9MB411MB510MB69MB7基层MC18MC27MC36MC45MC54MC63MC72MD11MD2第14页西南市政院管理、行政辅助职类与岗位职类总院岗位院正职院长院正职书记院副职副院长、副书记院助理院长助理职能部门岗位设计所、部岗位分院岗位下属公司岗位中层正职部长所长分院院长经理中层副职副部长副所长分院副院长副经理中层助理部长助理所长助理分院院长助理经理助理一般管理人员部门职员部门职员行政后勤人员事务员行政秘书、事务员行政秘书、事务员行政秘书、事务员第15页西南市政院技术职系职等系统等级类别职等岗位系数对应岗位17资深级TA1：三级资深工程师16TA2：二级资深工程师15TA3：一级资深工程师14高级TB1：四级高级工程师13TB2：三级高级工程师12TB3：二级高级工程师11TB4：一级高级工程师10中级TC1：四级工程师9TC2：三级工程师8TC3：二级工程师7TC4：一级工程师6助理级TD1：四级助理工程师5TD2：三级助理工程师4TD3：二级助理工程师3TD4：一级助理工程师2技术员级TE1：二级技术员1TE·2：一级技术员第16页西南市政院项目管理职系职等系统等级类别职等岗位系数对应岗位17资深级PMA1：三级资深项目管理人员16PMA2：二级资深项目管理人员15PMA3：一级资深项目管理人员14高级PMB1：四级高级项目管理人员13PMB2：三级高级项目管理人员12PMB3：二级高级项目管理人员11PMB4：一级高级项目管理人员10中级PMC1：四级项目管理人员9PMC2：三级项目管理人员8PMC3：二级项目管理人员7PMC4：一级项目管理人员6助理级PMD1：四级助理项目管理人员5PMD2：三级助理项目管理人员4PMD3：二级助理项目管理人员3PMD4：一级助理项目管理人员2辅助级PME1：二级辅助项目管理人员1PME2：一级辅助项目管理人员第17页针对不同职系员工，应用不同的薪酬体系院长副院长副院长职能部门副院长分院事业部项目负责人专业负责人项目负责人经营部副院长技能绩效工资体系：技能工资：项目管理职系和技术职系绩效工资：项目考核为主，其它工作（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核岗位绩效工资体系：岗位工资：管理及行政职系绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员设计人专业负责人设计人所/分院：经营层—按岗位绩效工资体系技术人员—按技能绩效工资体系职能人员—按岗位绩效工资体系院高层：实行岗位绩效工资体系第18页不同岗位有相关技术职等资格条件的限制职类资深级高级中级助理级技术员/辅助级技术岗位院总工√√院副总工√√所总工√√√所副总工√√√设计人√√√项目岗位项目负责人√√√专业负责人√√√设计人√√√“√”表示不同岗位需要对应的职类第19页确定各职等薪酬水平在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、岗内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，测评出各岗位系数；根据近三年的经营业绩、实际发放的工资总额和人员变动情况测算出薪酬总额；结合预算薪酬总额、岗位系数、各岗位人数，测算出各岗位基薪；岗位基薪作为各薪酬元素的基本组成单位；薪酬元素是构成薪酬结构的基本组成单位。第20页薪酬元素岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。绩效工资：是依据西南院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资或年度绩效工资。奖金：视西南院的总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、其它特殊奖金。福利：是西南院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和西南院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第21页各职等薪酬构成薪酬中各组成部分比例：I.岗位工资和技能工资为固定薪酬，绩效工资为可变薪酬II.不同职等中薪酬构成有很大不同，职等越高，可变薪酬所占比例越大III.经营人员的浮动比例将高于职能人员各组成部分的浮动范围I.基本工资（岗位工资或技能工资）：各职等均设定基本工资基数占总薪酬的百分比，并据此计算出的标准基本工资，定出该职等基本工资上下限II.绩效工资：各职等均设定绩效工资基数占总薪酬的百分比，并根据此计算出的绩效工资基数，设定该职等个人绩效工资的上限，下限为零（不在项目上）第22页西南院员工个人薪酬总额构成绩效工资=岗位系数×绩效工资基数×考核系数绩效工资基数由员工的薪酬总额测算得出，一般在一个考核年度不变，员工所得绩效工资取决于西南院、其所在团队和其个人业绩完成情况员工所得绩效工资总额同考核结果的关系如下图目前薪酬体系新的薪酬体系113/211/21工资与项目挂钩的奖金固定工资与业绩挂钩的绩效工资固定工资所有员工最差业绩者平均业绩者最佳业绩者要点•最差业绩者薪酬尚不如以前•平均业绩者薪酬基本总额基本持平•最佳业绩者薪酬总额将有提高•增加主要来自可变部分以职等X为例第23页典型薪酬结构要点职等越高，变动薪酬部分越大职等相同或相近，营销、技术、项目管理人员的变动薪酬部分会更大些薪酬