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西北工业大学硕士学位论文XF公司以职业生涯发展为导向的员工流动管理研究姓名：王琳申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：张树娟20060401XF公司以职业生涯发展为导向的员工流动管理研究作者：王琳学位授予单位：西北工业大学参考文献(47条)1.彭剑峰人力资源管理概论20032.AnnDenvir.FrankMcMahonLaborTurnoverinLondonHotelsandtheCostEffectivenessofPreventaiveMeasures1992(02)3.邓桂枝国外学者论降低员工流动率2001(06)4.汪纯孝.蔡浩然服务营销与服务质量管理19965.张德人力资源管理20036.张德人力资源管理20037.张德人力资源管理20038.张德人力资源管理20039.胡丽芳人才流失也是财富200410.BureauofNationalAffairsRecruitingandSelectionProcedures198811.李爱梅.曾小保职业生涯中的职业高原现象2005(01)12.彭剑锋人力资源管理概论200313.易建湘.张燕梅.杨伟国.张立兴人才流失看法决定做法2004(06)14.陈云娟国有企业人才流失原因及对策分析2003(09)15.叶艳枫人才为什么自愿流失2003(09)16.沙良昌员工离职因素的三维分析2005(09)17.彭剑锋人力资源管理概论200318.周文霞职业生涯管理200419.MichaelBArthur.DouglasTHall.BarbaraSLawrenceGeneratingNewDirectionsinCareerTheory:TheCaseforaTransdisciplinaryApproach198920.牛立新.李向东.杨淑兰合理设计企业员工多通道职业生涯规划2004(03)21.ThomasGGutteridge.ZandyBLeibowitz.JaneEShoreOrganizationalCareerDevelopmentBenchmarksforBuidingaWorld-classWorkforce199322.周文霞职业生涯管理200423.周文霞职业生涯管理200424.陈壁辉.李庆离职问题研究综述25.周文霞职业生涯管理200426.周文霞职业生涯管理200427.朱志敏职业生涯管理中的三方角色2005(04)28.谢克海.黄瑛论应变性职业生涯管理及角色的分派2002(10)29.刘德妍论职业生涯发展系统-企业与员工双赢的管理模式2000(08)30.KristofALPerson-OrganizationFit:AnIntegrative,ReviewofitsConceptualizations,Measurement,andImplications1996(49)31.NetemeyerRG.BolesJS.MckeeDO.McMurrian,RAnInvestigationintotheAntecedentsofOrganizationalCitizenshipBehaviorsinaPersonalSellingContext1997(61)32.O'ReillyCAⅢ.ChatmanJ.CaldwellDFPeopleandOrganizationalCulture::AProfileComparisonApproachtoAssessingPerson-organizationFit1991(34)33.VancouverJB.MillsapRE.PetersPAMultilevelAnalysisofOrganizationalGoalCongruence1994(79)34.张一弛.高莹.刘鹏个人.组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究2005(03)35.付兵儿企业如何降低人才流失率-从人才选聘角度进行分析2004(11)36.戴良铁.刘颖认识你的职业锚2001(09)37.周文霞职业生涯管理200438.王蓓.黄刚企业职业生涯管理的流程设计2005(02)39.吕晓辉做好员工职业生涯设计激活国有企业人力资源2004(05)40.董志强人员管理的经济方法200441.宿春礼.[美]HFred全球顶级企业通用的10种人力资源管理方法200342.孙启军企业人才竞争战略43.张勉职业锚2002(08)44.张德.吴志明组织行为学200345.EH施恩职业锚理论2002(09)46.周文霞职业生涯管理200447.王璞人力资源管理咨询实务2003相似文献(10条)1.学位论文李亚萍AC公司研究院员工流动管理研究2006目前，国有航空企业正经历着从计划经济体制到市场经济体制的转变。AC公司作为一家国有大型运输机生产的航空企业，公司核心研发员工存在着较为严重的员工流动率过高、工作绩效低的问题，这对公司发展战略的实现以及核心竞争力的形成具有很大的负面影响。本研究旨在通过典型案例的深入分析，选取一个大型国有航空企业作为研究对象，试图从对企业研究院技术核心人员流动的实际统计数据分析切入，运用人力资源流动理论及激励理论，通过综合该公司所处环境、企业文化、现行人力资源管理体系及管理制度以及企业社会经济发展隋况等的系统分析，分析评价该组织在给定研究期人力资源流动的合理性，识别这一类组织存在的员工非良性流动问题，探究其深层原因，并在科学分析的基础上提出针对员工流动中存在问题的优化方案和政策建议。本文通过对国有大型航空企业AC公司研究院员工流动问题的分析，借鉴国内外先进的管理理论和成功经验制定出相应的策略和对策，并在本人的实际工作中得以运用。这一研究不仅对案例企业可以提供有研究依据的解决方案建议，而且对这一类企业(转轨企业)也可以提供员工流动管理方面的参考。同时，通过本课题的研究，对于在市场经济成熟国家背景下形成的人力资源管理理论在我国这一具体国情和体制转轨过程中企业的应用也会提供一些新的见．解和认识。2.学位论文林芳芳国有企业员工流动管理研究2002本文针对国有企业员工流动存在问题，运用人力资源的流动理论，查找出问题原因，并从企业角度和人力资源管理角度提出解决方案。文章共分四个部分。第一章为理论篇，对于企业员工流动的原因、类型和影响因素进行理论分析。首先介绍了企业员工流动的概念和类型，即企业内流动和企业间流动、水平流动和垂直流动、结构性流动和个别性流动，使读者对于企业员工流动有个大概了解；接着，从职业和职业群体的差异性、个人的需要、企业的需要三个方面对引起员工流动的原因进行分析；并在第三节对影响员工流动的个人因素和企业因素进行了深入探讨。第二章在理论分析的基础上，结合国有企业的实际情况，对国有企业存在的弊病进行剖析。国有企业往往存在人才流失、内部流动不畅、人员结构不合理、冗员充斥等弊病，落后的人力资源制度是造成这些问题的主要原因。文章接着还对人才流失和内部流动不畅的原因进一步作具体分析。3.学位论文任虹云南省旅行社员工流动初探2007本文以云南省旅行社员工作为研究对象，应用马斯洛的需要层次论、梅奥的人际关系理论和彼得．圣吉的学习型组织理论，分析造成旅行社员工流动的宏观和微观方面的因素，以及员工流动所致的积极和消极影响。在此基础上对员工流动的合理控制进行构想。研究结果表明：1．云南省旅行社员工流动与社会环境、经济环境、技术环境、竞争环境，有密切的关系。2．云南省旅行社员工的流动率过高的现象与旅行社和员工两方面都有密切关系。3．应采用刚性管理和柔性管理相结合的管理模式来减少和抑止员工的流动带来的消极影响。此外，在知识经济的大背景下，旅行社构建学习型组织是必要的。同时应考虑对员工加强社会化管理和建立网络化、虚拟化的组织结构。4.学位论文翁杰基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究2006本文在人力资本理论框架下，从雇佣关系稳定性的角度，研究了员工的人力资本投资需求和企业的人力资本投资供给，揭示了企业人力资本投资的决定因素以及投资不足的主要原因，探讨了企业人力资本投资对收入不平等、员工流动和工资水平的决定效应，并相应地提出了人力资本投资促进政策。以劳动合同制度推行为中心的劳动力市场改革为我国在计划经济条件下形成的刚性劳动力市场注入了活力和灵活性，劳动合同制度保证了劳动力资源的有效配置，促进了充分灵活劳动力市场的形成。研究发现，当前劳动力市场签订的绝大部分劳动合同是期限不超过三年的短期合同；劳动力市场改革、劳动力市场供求状况的变化以及产品市场竞争程度的加剧是导致劳动合同期限短期化的主要原因；我国当前劳动力市场的任职期分布与国际上劳动力市场最灵活的那些国家相似。灵活的劳动力市场的形成不可避免地导致了雇佣关系稳定性的下降。雇佣关系的稳定性直接影响了员工和企业人力资本投资的决策。对于员工而言，在不稳定的雇佣关系下，员工更倾向于投资具有市场价值的一般性人力资本，因为这不仅能促使员工成功地进行工作转换，而且能满足他们对递增的工资曲线的偏好。对于企业而言，员工的工作转换将剥夺企业一般性人力资本投资的外部性，因此企业倾向于向那些雇佣关系稳定的员工提供培训机会。在当前灵活的我国劳动力市场中，培训投资外部性被剥夺的可能性降低了企业的投资激励，企业对员工的培训投资只能呈现不足的态势。灵活的劳动力市场与企业人力资本投资之间的潜在不一致性阻碍了人力资本的进一步形成。企业提供的人力资本投资或者技能培训被认为是促进员工人力资本形成、增加高技能员工供给的重要途径。研究发现，企业的人力资本投资表现了显著的不平衡性。在企业层面上，技术进步较快的企业比技术进步慢的企业提供更多培训机会；规模越大的企业对员工的培训投资越多；国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上存在显著差异。在员工层面上，教育程度和技能等级越高的员工能够获得越多的人力资本投资。因此，企业的人力资本投资不仅没有促进低技能员工向高技能员工的转变，改善企业中的人力资本分布格局，反而加深了本已存在的人力资本差异，导致了进一步的两极分化。当前企业提供的绝大部分培训属于一般性培训，而且，企业的一般性培训在企业类型层面上存在显著的差异。本文从工资结构压缩程度和雇佣关系稳定性的角度，对该现象进行了解释。在工资结构呈较高程度的压缩态势下，企业会向更多员工提供更多的一般性人力资本投资，包括一些存在严重信用约束的低技能员工，提升整个企业和社会的技能水平，在一定程度上遏制收入不平等扩大的趋势。该结论的政策意义在于，如果当前劳动力市场向更灵活的方向发展，工资结构接近完全竞争状态，那么企业提供一般性人力资本投资的激励将降低，不利于收入不平等程度的减缓。研究了企业人力资本投资对员工流动和工资水平的决定效应，发现，企业人力资本投资中的自我选择导致了这种投资行为的内生性，不过，这种内生性不足以改变企业人力资本投资对员工离职倾向的积极抑制作用，而且，企业人力资本投资对员工离职倾向的决定作用不能等同于它对员工实际流动的效应。研究还发现，企业向员工提供的大部分一般性培训显著地影响了工资水平，而专用性培训缺乏显著性。最后，提出了我国的人力资本投资促进政策框架，认为，在当前灵活的劳动力市场中，实施诱导性的而不是强制性的促进政策，有助于将企业培训投资塑造成由需求直接驱动的自发性战略投资行为，从而增加企业在员工培训上的投入，提升员工的技能水平。5.学位论文张莘莘我国中小企业员工激励问题研究——M公司案例研究2009在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励措施，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是我国中小企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，导致组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。纵观我国各类企业，虽然成功各有各的成功高妙，但每个失败企业失败的原因几乎都出在企业激励措施上，且大都表现在分配方案和用人制度的失败上。因此，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理工作的一个基本课题。鉴于我国中小企业员工激励问题存在的