组织职业生涯管理对知识型员工组织承诺的影响研究

组织职业生涯管理对知识型员工组织承诺的影响研究王少华（北方工业大学经济管理学院，北京100144）摘要:伴随着员工对职业生涯管理的重视，组织职业生涯管理开始成为人力资源管理的重要内容，而组织职业生涯管理的效果也影响着员工的组织承诺。因此，本文以知识型员工为例，通过实证分析，重点探讨组织职业生涯管理对组织承诺的影响机制，研究结论对企业改善知识型员工的组织承诺，提高组织职业生涯管理能力，增强企业内部竞争力等有借鉴意义。关键词：组织职业生涯管理；组织承诺；工作卷入中图分类号:F240文献标识码:A文章编号：1003-5168(2014)09-0001-021研究背景在知识经济时代，企业之间的竞争、资源的合理配置、产品的增值等都需要知识型员工来实现，知识型员工的质量和数量已经很大程度上决定了企业的核心竞争力。但目前，知识型员工的流动已经是普遍的现象，如何保留和培养对组织长期可持续发展有重要支撑作用的人才、提高他们的组织承诺已经成为令管理者们头疼的事情。针对这些问题，学者们通过对西方企业管理先进经验的学习与总结，认为组织职业生涯管理是一个帮助企业吸引人才､提升效率､提高员工对组织忠诚的重要措施。2文献综述威廉姆斯（1983）最早提出组织职业生涯管理的三维结构，包括：招募､甄选和发展通道；职业生涯咨询与潜力评估､沟通;培训与职业生涯辅导。Pazy（1988）将组织职业生涯管理分为三类：职业生涯开发的政策､促进职业发展的活动和为员工提供的职位信息。中国学者龙力荣､方俐洛和凌文辁（2002）以国内企业为样本，通过开放式的问卷调查和访谈，总结了四维结构：晋升公平､重视培训､提供组织自我认识活动､提供职业发展信息[1]。目前，多数研究采用的组织职业生涯管理的结构都是威廉姆斯和龙立荣的研究成果。Buchanan和Porter（1960）将组织承诺定义为“个人对组织目标和价值观的认同，以及由于这种认同所带来的对组织的情感体验”。Allen&Meyer（1990）通过对前人研究结果进行全面分析和回顾，在自己的研究基础上提出了组织承诺的三因素模型：情感承诺､继续承诺以及规范承诺。基于以上综述，本文将采用龙立荣对组织职业生涯管理的定义，即一切对员工职业发展有益的管理措施和办法，在威廉姆斯和龙立荣的研究的基础上，将组织职业生涯管理分为晋2014-05-0816:54升公平､培训指导､组织自我认识､提供职业发展信息、职业发展咨询这五个维度。这里把组织承诺定义为员工对组织的认同程度。本文采用的组织承诺的结构为Allen&Meyer的三维度组织承诺模型中的情感承诺和继续承诺两个维度，并根据我国的文化背景，予以一定的修改。3研究设计与研究假设根据对相关文献的梳理探讨，关于组织职业生涯管理如何作用于组织承诺，并没有学者将工作卷入这个对组织承诺很有影响意义的变量引入到组织职业生涯管理和组织承诺的关系研究中去。龙立荣（1999）研究发现工作卷入的结果通常有工作行为和结果（如绩效､旷工､离职）､工作态度（如工作卷入､管理者满意度､组织承诺､离职意向等）､副作用（如工作家庭冲突､压力､生活满意度等）[2]。杨辉（2007）研究认为工作卷入与工作绩效和员工的内外动机都有正相关。邓斌（2009）通过组织支持作为中介，认为组织职业生涯管理和工作卷入有显著的正相关关系[3]。因此，本文将工作卷入引入到研究架构中，同时本文将采用Kanungo的对工作卷入的观点。即将工作卷入视为个体对工作的心理认同的一种总体的认知状态。基于此，本文提出了研究假设：H1.1：组织职业生涯管理各维度对情感承诺有显著正向影响。H1.2：组织职业生涯管理各个维度对继续承诺有显著正向影响。H2：组织职业生涯管理各维度对工作卷入有显著正向影响。H3.1：工作卷入对情感承诺有显著正向影响。H3.2：工作卷入对继续承诺有显著正向影响。4数据分析及结论4.1初步量表的形成组织职业生涯量表采用五维结构量表，分为公平晋升､培训指导､组织自我认识､提供职业发展信息、职业发展咨询。组织承诺采用Allen&Meyer的三维度组织承诺模型中的情感承诺和继续承诺两个维度的量表来测量。工作卷入问卷则采用对Kanungo修改后的量表。4.2数据分析结果本阶段的研究样本都是企业知识型员工。本文共发放问卷230份，收回问卷220份，回收率为95.7%，其中有效问卷为203份。样本主要来自联想，百度，中兴能源，诺和诺德等企业的企业知识型员工，这些企业涉及领域包括互联网、制造、金融、制药等行业。本文使用内在信度的测量标准判断大样本问卷的可靠性与有效性，内在信度a系数在0.80以上，表示有较高的信度。如果研究者编制之研究工具的信度在0.6以下，则需重新修订工具或重新编制较为适宜。本文采用SPSS16.0进行信度检验，组织职业生涯管理的五个维度：公平晋升、注重培训、组织自我认识、提供职业发展信息和职业发展咨询的Cronbacha分别为0.820，0.868，0.642，0.830，0.835，均大于0.6，说明量表有较好的内部一致性。经过对各变量的验证性因子分析后，构建了整体的结构方程模型。本研究在计量模型分析的基础上，利用amos17.0统计软件，对结构方程模型进行分析，分析结果为：（1）组织职业生涯管理对组织承诺和工作卷入影响的路径系数。公平晋升、注重培训、组织自我认识、提供职业发展信息和职业发展咨询对工作卷入的标准化系数分别为：.206,0.11,0.1,0.149,0.12，T值为2.32,5.95,2.31,4.23,3.06；对情感承诺的标准化系数分别为：0.402，0.502，0.229，0.102，0.116，T值为2.04，2.77，4.45，2.37,3.81；对持续承诺的影响系数为：0.283,0.279，0.101,0.202,0.145，T值为5.63,3.91,3.25,5.45,2.15；工作卷入对情感承诺和持续承诺的影响系数为：0.937,0.485，T值为2.21和5.66。（2）拟合度检验。CMIN/DF=1.81（2），GFI=0.927（0.9），AGFI=0.915（0.9），PGFI=0.732（0.5），NFI：标准拟合指数=0.955（0.9），IFI=0.961（0.9），RFI=0.98（0.9），PNFI=0.784（0.5），CFI=0.911（0.9），PCFI=0.723（0.5），RMSEA=0.070(越小越好)。通过相关分析,我们发现职业生涯管理各维度与组织承诺各维度都在0.01的水平上显著正相关，表明组织职业生涯管理有助于提高员工的组织承诺。其中，培训指导对情感承诺相关性影响最为显著，提供职业发展信息对继续承诺影响最为显著。组织职业生涯管理各个维度与工作卷入都有显著的正相关关系。其中，培训指导和公平晋升与工作卷入的影响最为显著。工作卷入与知识型员工的情感承诺和持续承诺都有显著的正相关关系，其中，工作卷入和情感承诺的正相关关系较为显著。因而，工作卷入作为组织职业生涯管理和组织承诺的中介变量作用显著，组织职业生涯管理通过工作卷入对情感承诺和持续承诺影响显著。5管理建议（1）建立员工电子档案系统和企业职位信息系统。员工电子档案系统包括：个人信息，职业属性与工作期望、职业兴趣、价值观、素质能力等。企业职位信息系统主要为了解组织的晋升信息、空缺信息、任职资格以及培养计划，并通过将员工档案与相关空缺信息比较，及时了解企业的人力资源情况，晋升符合要求的人。（2）完备组织职业生涯管理机制，提供发展机会。员工进入企业后，经过一段时间就会考虑自己的职业发展问题，如薪资职位的提升、工作知识及专业技能的提高、自身价值的实现等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标时，员工就可能寻找发展更为有利的地方。因此，完备组织职业生涯管理机制、提供发展机会是提高员工组织承诺的的较好手段。（3）注重培训。知识型员工来到公司后，希望公司能为他们提供较好的发展培训。因此，企业要想留住员工，必须加大培训力度，使员工在企业中得到不断地提升。（4）建立公平的晋升机制。企业应该为员工创造公平晋升机制，让员工明确发展方向和目标，从而提高员工的工作卷入与组织承诺，进而激发员工的工作热情，促进知识型员工与企业的长期共同发展。（5）加强员工的风险管理。知识型员工对企业的发展尤为重要，但在实际的管理实践中，一般都会有人力资源流失的风险，这是由外部环境的不确定性造成的，人力资源的特殊性以及管理能力的有限性都会加大人力资源流失的可能，再加上知识型员工更加忠于职位本身而非企业，因此企业必须加强员工的风险管理，把人力资源流失降到最低。参考文献：[]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系.心理学报，2002，34（1）：97-105.[]李晔，龙立荣.工作卷入研究综述[J].社会心理研究，1999(4).[]邓斌.组织职业生涯管理对员工工作卷入的影响[J].市场周刊,2009（4）：145-146.