科迪集团人力资源管理问题分析与对策

ANYANGINSTITUTEOFTECHNOLOGY本科毕业论文科迪集团人力资源管理问题分析与对策ProblomAnalysisandCountermeasuresofHumanResourcesManagementofKeDiGroup2010年5月目录中文摘要、关键词………………………………………………………………………IAbstract、Keywords……………………………………………………………………II引言…………………………………………………………………………………………1第1章关于人力资源管理的理论研究……………………………………………21.1人力资源管理的主要内容………………………………………………………21.2人力资源管理中的激励理论………………………………………………………31.3战略人力资源管理理论的兴起……………………………………………………4第2章科迪集团人力资源管理存在的问题及分析………………………………62.1人力资源总体规划的缺失…………………………………………………………62.2培训和开发存在误区………………………………………………………………62.3企业人事法规政策意识淡漠，员工缺乏安全感…………………………………72.4绩效考核和激励机制不完善………………………………………………………72.5企业文化建设滞后…………………………………………………………………8第3章科迪集团人力资源管理应采取的对策……………………………………103.1评估企业人力资源状况，建立人力资源预决算体制…………………………103.2健全绩效考评制度………………………………………………………………103.3完善多渠道的激励机制，提高员工工作积极性………………………………113.4建立健全科学管理体系，明确员工的责任和权………………………………123.5塑造企业文化，增强企业凝聚力………………………………………………13结论…………………………………………………………………………………………15致谢…………………………………………………………………………………………16参考文献…………………………………………………………………………………17科迪集团人力资源管理问题分析与对策摘要：在全球化竞争的背景下，科迪集团要不断完善人力资源管理职能，集团公司的管理者要积累更多的识人、用人、育人和留人的人力资源开发和管理的经验，提高自身人力资源管理的技能，从科学的人力资源管理角度入手，促使人力资源发挥出最大效能。本文结合国内外对人力资源管理的研究，从科迪集团的实际情况出发，分析科迪集团在人力资源管理上存在着缺乏人力资源管理的总体规划，员工培训和开发存在误区，考核激励机制不合理，人员流动性大，组织稳定性差等问题。针对上述问题，提出了解决问题的对策，科迪集团要提高对人力资源管理重要性的认识，形成科学合理的人力资源管理理念，制定完善的人力资源管理规划，设计有激励动力的薪酬体系，完善企业培训制度，加强企业文化建设，从而提高整个集团的人力资源水平，增强企业的竞争力。关键词：人力资源管理激励绩效考核企业文化ProblomAnalysisandCountermeasuresofHumanResourcesManagementofKeDiGroupAbstractUnderthebackgroundofglobalizationcompetition,KeDigroupmustcontinuouslyimprovehumanresourcemanagementfunction,thegroupofmanagershavetoaccumulatemoregeneraleducation,employment,andtheworker'shumanresourcedevelopmentandmanagementexperience,enhancehumanresourcesmanagementskills,fromthescienceofhumanresourcesmanagementperspective,Promotehumanresourcestoachievethegreatestefficiency.Thispaperreviewedtheresearchonhumanresourcemanagement,aboutKeDiGroup'sactualsituation,thereisanoveralllackofhumanresourcesmanagementplanning,stafftraininganddevelopmentofexistingerrorsinassessmentandincentivemechanismsreasonable,staffmobility,andpoororganizationalstability.Andanalysethereeasonsontheseproblems.Tosolvetheaboveproblem,KeDiGroupmusttakeaproblem-solvingmeasures,KeDiGroupmustraiseawarenessoftheimportanceofhumanresourcemanagement,formingascientificandrationalhumanresourcesmanagementconcept,designadevelopmentofhumanresourcesmanagementplanning,designanincentivecompensationsystemdynamics,improveenterprisetrainingsystem,strengtheningthebuildingofenterpriseculturetoenhancetheleveloftheGroup'shumanresources,andenhancethecompetitivenessofenterprises.KeywordsHumanResourcesManagement;Excitation;performanceAssessmentCorporateCulture引言科迪集团是一家民营股份制企业，创建于1985年，拥有科迪速冻食品有限公司、科迪乳业有限公司、科迪生物工程股份有限公司、科迪面业有限公司、科迪便民连锁超市公司等10多家子公司，成为名副其实的多元化发展的食品企业集团。要想使企业在市场竞争中立于不败之地并且取得长足的发展，除了要建立现代企业制度外，还必须充分发挥其人力资源的作用。人力资源已成为经济活动中的第一要素，在知识经济的新商业模式中，有效地吸引和网罗人才成为增强企业核心竞争力的主要手段。科迪集团存在缺乏人力资源管理的总体规划，员工培训和开发存在误区，考核激励机制不合理，人员流动性大，组织稳定性差等问题。本文应用现代人力资源开发与人力资源管理理论，提出科迪集团要建立科学的人力资源管理规划，从企业发展的战略高度强化第一资源观念，制订多元化的分配激励机制，加大培训投入和企业文化建设。本文以提高科迪集团人力资源竞争力为最终目标，具体以解决其人才补充和保留为目的，对其在人力资源规划、薪酬体系设计、员工培训以及企业文化建设方面存在的问题提出解决对策和建议，以期对其人力资源管理起到借鉴作用。第1章关于人力资源管理的理论研究1.1人力资源管理的主要内容孙文辉认为，企业要按照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际情况，尽快建立起一套人力资源管理体系，进行人力资源规划招聘计划、职务设计与职务分析，对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制定薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。主要有以下几点：首先，建立动态的人力资源管理机制。建立一套人才竞争机制，无论是企业内部还是企业外部的人才，都应有平等的竞争机会，企业应大胆选择懂管理善经营的人才担任要职，并使企业外来的管理人才有职有权；对员工实行“三工转换”，优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的；对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职，干部能上能下；对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾，对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工，应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。其次，把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代，人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式，建立良好的劳资之间的沟通与信任，要让员工认同企业的核心价值观，淡化过程控制,强化结果评价，创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境；增加人才对企业决策的参与性，按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性，让人才的知识、能力充分为企业创造价值。第三，建立严格、公正、准确的考核制度。企业的考核应规范化、制度化，考核是奖惩的依据，奖得不公正、罚得不公正，都会挫伤员工积极性，考核应以关键业绩为主，对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系，使考核尽可能量化。最后，重视员工的教育培训。对员工进行培训，受益的是企业和员工，使员工在培训中接受到新的观念、新的方法，能够认识到企业目前所存在的问题，对自己及企业的发展有一个清醒的认识，把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起，对期望接受继续教育，并愿意学习后返回企业服务的员工，企业可通过签订公证合同等方式，资助其深造。董临萍认为，企业员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要方法，深入的培训分析能够帮助企业找到解决问题的方法，使其在用人的时候能够取长补短，有效利用人才，来达到提高经济效益的目的。1.2人力资源管理中的激励理论潘俊霞认为，激励这个概念应用于企业人力资源管理，就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划企业员工的行为，以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成企业的任务，实现企业的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，必须采取以下措施：首先，要建立与市场经济相适应的现代企业制度，这是有效运用激励的前提；机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点新、趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。现代企业制度的内容归纳起来，包括三个方面：现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。其次，充分考虑员工差异，实行差别激励；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。第三，注重情感激励；情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工；要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激励员工的积极性，消除员工的消极情绪；管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。第四，正确使用奖惩工具。奖惩，就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励，对工作不努力的员工给予一定的惩罚，惩罚实际上是一种负