海尔集团岗位管理手册

1海尔集团岗位管理手册IBM海尔人力转型项目组2007-122一、体系篇1.岗位层级岗位层级参照系是海尔集团根据IBM的最佳管理实践建立的岗位管理工具，岗位层级参照系包括：1.1.全集团采用统一管理方法对岗位进行管理。1.2.将集团全部岗位划分为14个层级，其中1-5级为支持层级，6-10级为专业层级，7-10级为管理层级，D-A级为高管层级。1.3.运用三个维度，五个因素对全部岗位人员进行评估，评估采用定性的方式；便于直线经理操作。三个维度分别为：1.3.1.技能：技能包括专业知识、沟通谈判能力和解决问题的能力。1.3.1.1.专业知识：指为顺利履行工作职业应具备的专业技术知识和经验的程度。评价基准为所需知识和经验的深度、广度。1.3.1.2.沟通谈判能力：在与他人合作及激发他人工作方面所需的协调与社交技巧的程度。评价基准为沟通的对象、内容及难易程度。1.3.1.3.解决问题能力：衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的谈判与分析程度。评价基准为问题的影响范围、期限、复杂性和创新性。1.3.2.贡献和领导能力：衡量相关工作层次、资源调配及接受监督的性质。评价标准为工作层次、资源协调及手监督形式。1.3.3.业务领域的影响：衡量岗位对其影响领域中的资源产生影响的范围及性质。评级标准为影响的范围、影响的性质（支持型、贡献型、协同型、直接型）。1.3.4.各层级的因素描述为该层级要求的最低标准，如果被评估人员在各因素中有一项无法达到该描述的要求，该人员将无法成为该层级员工。1.4.岗位层级参照系用矩阵的方式进行描述，直线经理可以对照各层级各因素的描述来对员工进行判断，以判断其岗位层级。2.岗位族群与岗位序列2.1.岗位族群与岗位序列：岗位族群是由一系列工作内容相近或相似，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能相同或相近的岗位组成的岗位集合。对岗位族群进一步细分，将形成岗位序列。集体任何一位员工都隶属于某一族群的某一序列。2.2.岗位族群是对海尔集团的宽泛化的分类，分类的依据主要一直价值链和行业特点细分。海尔的岗位族群共划分为18个，包括：研发、供应链、生产、市场、销售、客户服务、人力资源、财务、法律、IT、咨询、金融投资、项目管理、管理、党群行政、质量、沟通和其他等。2.3.岗位序列划分目的与方法：岗位序列划分应该是在岗位族群划分的基础上进一步进行细分，从而更便于岗位管理、薪酬制定、员工职业发展、绩效评估等工作的发展。岗位序列的划分主要依据不同族群的工作流程和职能模块。工作流程划分：分析族群的工作流程，确定出该族群的主要工作流程，从而划分岗位序列。如：生产族群，根据工作流程分析，生产族群工作流程基本可分为：工程技术设计——设备模具制造——生产计划——生3产操作。基于此，将生产族群划分为：工程技术、设备模具、生产计划以及生产操作序列。职能模块划分：部分族群难以界定工作流程，可以通过将族群工作内容进行区分，依据不同性质的工作内容划分岗位序列。如：市场族群，根据工作内容分析，基本包括营销管理、市场分析、市场支持以及市场推广几部分。基于此，将市场族群划分为：营销管理、市场分析、市场支持以及市场推广序列。2.4.岗位序列层级划分原则2.4.1.连续性原则：针对每一岗位序列，在对岗位层级进行划分时，不允许出现跨极、断层现象。如：某一岗位必须是包含6级、7级、8级、9级和10级。2.4.2.双通路原则：针对大部分岗位序列，都给出两条发展通路，分别是专业通路和管理通路，其中管理通路从7级开始，专业通路从6级开始。2.4.3.宽路径原则：每一序列都会有多个层级，大部分序列都包含从6级到10级的跨度，这为将来海尔员工的职业发展留下了足够宽的升迁路径。2.4.4.实效性原则：岗位序列和岗位层级的划分是动态过程。随着时间的推移，岗位序列的工作流程或者职能模块会发生变化，需要动态灵活的管理岗位序列划分，对不恰当的划分进行修改；随着集团内不同BU/FU业务量、影响领域的变化，岗位层级的有效性也会发生变化，需要动态灵活的管理岗位层级划分，对不恰当的划分进行修改。3.岗位图谱3.1.岗位图谱是由岗位层级和岗位序列交叉形成的矩阵式图表，集团所有员工都将在岗位图谱中找到相应的位置。7级以上的岗位序列都将形成专业和管理两个职业通路，管理通路的岗位更强调战略、计划和团队领导等职责和技能，专业通路的岗位更强调专业技能。细则具体参见《海尔集团岗位图谱》4.岗位称谓4.1.岗位称谓定义：岗位称谓是行业对某级别岗位的习惯性称呼，即规范性称谓能准确反映该岗位所在企业的价值。规范性称谓不仅便于招聘工作顺利开展，也便于搭建合理通畅的员工职业发展通道，是岗位管理工作的重要部分。4.2.按照行业惯例，成为可以分为：内部称谓和名片称谓两部分；一般而言，内部称谓和名片称谓应保持一致，但在特殊情况下，结合具体业务特点，可做微调。4.3.考虑到可能多岗位对应一个称谓，为避免混乱，建议岗位称谓后可加上领域或角色，格式为：称谓（领域或角色）。4.4.一般性岗位成为规定：包含管理通道称谓和专业通道称谓两部分。4.4.1.管理通道（7-10级）岗位称谓命名规则为：岗位序列+称谓层级称谓后缀示例7主管物流主管8经理物流经理9高级经理物流高级经理10总监物流总监4其中考虑到行业性质，暂对销售序列做调整，将销售序列称谓放大一级，如图所示：层级称谓后缀示例6资深总监冰箱销售资深总监7总监冰箱销售总监8高级经理冰箱销售高级经理9经理冰箱销售经理10代表冰箱销售代表其中需要特别注意的是，由于10级员工所要求的综合能力和素质跨度很大，为吸引和激励高水平员工，10级管理岗位对应2种称谓，分别为XX总监或XX资深总监。资深总监称谓应限制使用，须报海尔集团人力资源部门审核批准。4.4.2.专业通道（1-10级）：包括工程师称谓、其他成为以及支持类成为三部分。4.4.2.1.工程师称谓（6-10级）：一般适应于以下族群或序列：供应链（物流、采购序列）、质量、生产、客户服务（产品服务序列）、研发等；层级称谓后缀示例6助理工程师采购助理工程师7工程师采购工程师8高级工程师采购高级工程师9资深工程师采购资深工程师10专家工程师采购专家4.4.2.2.其他称谓（6-10级）其他序列一般在6-7级别冠以“专员”称谓，但在8-10级后也要有“师”的后缀，这种情况一般适应于以下族群或序列：财务（除会计外）、金融、供应链（供应链管理序列）、人力资源、沟通、市场、党群行政（行政管理序列）、客户服务（呼叫中心、服务运营）等；岗位称谓命名规则为：岗位序列+称谓；层级称谓后缀人力资源（规划与业务支持）市场（市场推广系列）客户服务（服务运营系列）金融（并购序列）6专员人力资源专员市场推广专员服务运营专员并购专员7高级专员人力资源高级专员市场推广高级专员服务运营高级专员并购高级专员8师人力资源师市场推广策划师客服运营师资本评估师9资深师人力资源资深咨询师市场推广高级策划师客服高级运营师高级资产评估师10专家人力资源专家咨询师市场推广策划师专家资产评估师4.4.2.3.支持类岗位（1-5级）4.4.2.3.1.“员”称谓：岗位称谓命名规则为：层级级别（G1、G2、G3、G4、G5）+岗位序列+员层级称谓前后缀行政生产1G1XX员G1行政员线长2G2XX员G2行政员班长3G3XX员G3行政员G3操作工4G4XX员G4行政员G4操作工5G5XX员G5行政员G5操作工4.4.2.3.2.其他序列称谓：生产（生产操作序列）、财务（会计序列）等序列岗位5可使用“工”、“会计”等相关具有特色的专业称谓4.5.岗位称谓日常管理规定4.5.1.称谓管理工作角色分工：各单位人力资源部门牵头对所负责岗位按照上述准则进行统一规范、系统中正确维护，并引导员工使用正确的岗位称谓进行内部和外部沟通；后期，直线管理者负责岗位称谓动态工作，人力资源部负责监控和审查；4.5.2.名片制作流程和注意事项：一般而言，名片上的称谓和内部称谓应保持一致，但在特殊情况下，结合具体业务特点，可做微调（不得跨级调整）。由员工填写《名片申请表》，根据称谓命名原则自行提取，经直线管理者审核后饱人力资源部备案，最终由相关行政人员负责名片制作。其中，直线管理者对称谓正确性负主要责任，如人力资源部门在备案中发现问题，应及时给予纠正。5.岗位序列层级说明书5.1.基于能力的岗位序列层级说明书包括以下组成部分：5.1.1.岗位的基本情况：包括岗位称谓、所在的岗位族群、岗位序列、岗位层级和岗位编码等内容。5.1.2.岗位使命和职责：岗位使命是概述岗位存在的价值和意义。岗位职责是描述岗位的输入与输出，即根据什么（输入），达到什么（输出），主要职责一般不超过八项。5.1.3.专业技能应用：专业技能应用将根据岗位层级参照系要求的专业知识、沟通谈判能力和解决问题的能力结合岗位序列的特点进行描述。5.1.4.绩效期望：绩效期望综合了岗位层级参照系要求的贡献/领导能力和业务领域影响两个方面，作为衡量岗位职责完成情况的标准。5.1.5.任职资格：岗位任职资格主要包括教育水平和工作经验，任职资格将直接为招聘和岗位调整提供依据。5.2.海尔岗位序列层级说明书编撰原则5.2.1.基本资料填写说明岗位族群：填写本岗位所在族群名称。岗位序列：填写本岗位所在序列名称。岗位称谓：填写本岗位所对应的岗位称谓。岗位层级：填写本岗位所处层级。岗位编码：填写本岗位的岗位编码。5.2.2.职责要求填写说明5.2.2.1.填写本岗位的核心职责。详尽标准以未从事过本岗位工作的人员可正确理解为准；5.2.2.2.所有职责按重要性顺序由高到低排列，需要考虑“二八”原则；5.2.2.3.职责描述应遵循MECE，即“独立而穷尽”原则。先尽可能抽象出共性职责，再用各领域典型职责予以补充；5.2.2.4.每一项职责都至少包括以下内容：行为动词+动词宾语（行为对象）；5.2.2.5.核心职责条目应控制在八条以内。5.2.3.技能要求填写说明：为确定岗位要求的技能，需要从以下3点考虑：待定的技能或理论的准备对沟通或谈判的要求6解决问题的能力5.2.3.1.专业知识填写说明：应用知识的层次；参与项目数量。5.2.3.2.沟通/谈判填写说明：沟通对象；沟通目的；谈判复杂性；培养团队沟通谈判能力。5.2.3.3.解决问题能力填写说明：方案、设计等方面；应用、开发、创造性的开发。5.2.4.绩效期望填写说明5.2.4.1.领导能力填写说明：此职位的视野范围；总体的责任；参与决策的程度；适当情况下的合作与人员管理。5.2.4.2.业务影响领域填写说明：承担责任的程度；岗位的职责；角色中进行规划的范围；对业务需求的执行；对业务结果的影响；顾客满意度，成本/费用。5.2.5.任职资格填写说明5.2.5.1.教育水平填写说明：学历+专业的最低要求：填写可满足本岗位工作要求的最低学历要求，并规范专业教育用此，如：大学本科及以上学历，计算机相关专业。5.2.5.2.经验填写说明：必须的工作经验：此类岗位所必须的在某一行业或专业领域内的从业经验要求，包括专业领域经验和管理经验两部分，如：8年以上工作经验，5年以上相关业务职位工作经验，2年以上管理管理职位工作经验。5.2.5.3.其他填写说明：本岗位相关补充说明。5.3.岗位序列层级说明书常用动词汇总负责执行保证建立分配建议参与实施分析分类履行跟进评估批准计划推动指派控制提供发起协助统筹提议维护审核委任检讨管理授权决定指导监督激励提议指导发展服从协商提供/支持指导测试组织审核培训预测收集二、推广篇1.岗位评级与对应1.1.岗位评级定义：通过一定方法，考查岗位在组织中所承担的责任和所需能力，在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小，从而确定岗位在岗位图谱中级别位置的方法。1.2.岗位评级流程：岗位评级主要分为三个阶段，分别为准备阶段、评级阶段以及调整、报批阶段。71.2.1.准备阶段：准备阶段主要包括两项工作：1、建立岗位评级委员会，2、选取标杆岗位。1.2.1.1.岗位评级委员会人员选取原则熟悉本部门业务流