化解用工风险构建和谐劳动关系

案例：一家小企业老板经朋友介绍其亲属，招用了一名大学毕业生李某，担任办公室主任工作，双方签订了制式的劳动合同。老板口头承诺“干得好”，月工资可达5000元。公司员工手册也指出：中层干部优秀者每月工资5000元。公司平时每月只发该办公室主任工资2000元。工作一段时间以后，公司老板认为，李某不能够胜任工作，且不能按时上下班，于是想与李某解除劳动关系。李某将公司告上仲裁庭，要求解除劳动关系经济补偿、未签订劳动合同双倍工资、补齐拖欠工资等等。这时老板想找劳动合同，却找不到了。产生矛盾、纠纷的具体原因？案例中至少存在的问题：1、人员招用不规范。2、劳动合同流于形式。3、规章制度不明确。4、档案管理不严格。5、离职处理偏草率。6、其他。企业劳动关系为什么会不和谐，不稳定？1、不能够依法签订劳动合同、缴纳社会保险，不执行法定工作时间、按时足额发放工资等等。（企业为降低成本，知而不为，不稳定的主要因素）2、规章制度不够健全，细节处理不够到位。（企业人力资源管理问题，不稳定的重要因素）3、企业管理不民主，职工与企业思想上不统一（劳动关系和谐问题，建立员工持股制度、加强企业文化建设、工资集体协商制度、关心关爱职工生活等等）法律意识。办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法风险意识。君子问凶不问吉程序意识。案例：某建筑企业未能依法送达的案件。证据意识。案例：某餐饮企业处分保安案例。（一）法律规定《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。（二）1、制度不健全2、法律法规摘抄3、条款不清晰4、缺乏监督检查程序5、程序不民生6、内容未公示（三）对策建议1、依法制定2、合理制定3、表述清晰何谓“好好干？”在什么情况下，什么时间，谁来做，做什么，做到什么标准，做与不做、做好与做不好的后果如何。4、强调监督要建立领导巡查，部门检查，群众举报的落实制度的监督机制。5、民主制定（1）召开职工代表大会或职工大会。100人以下的企业应召开职工大会；200人以上的企业可以召开职工代表大会；100-200人的企业，可以召开职工代表大会，也可以召开职工大会。规章制度经会议讨论。（2）工会或职工书面反馈意见或建议；（3）经董事会、总经理办公会等形式研究决定。（4）留下书面证据材料：开会签到表及照片、会议记录、意见反馈书、理事会或总经理办公会等研究决定会议记录等资料。6、公示学习要组织员工对规章制度进行学习，并留下相关证明：（1）日常遵守制度要在办公场所张贴，上墙。（2）规章制度考试，明确规章制度名称，留下考试试卷；（3）形成员工手册，明确员工手册的版本及样本，由员工本人签收；（4）规章制度样本要妥善保存，明确页数、内容等信息。7、违纪处理一般程序：（略）简易程序：（1）当场指出违纪事实；（2）听取本人申辩；（3）本人写出检讨，不服的则现场固定证据，转为一般程序处理；（4）根据事实和规章制度作出处分决定。8、定期审查修订（一）招聘1、相关法律《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。2、可能风险(1)使用未满16周岁的童工。(2)假学历、假资格（职称）证书。低能高用。(3)假健康证明。例如：工作时发病，是否工伤分不清；工作时发病，有产生工伤风险；有传染病的，影响食品安全卫生。(4)劳动者兼职引发影响原用人单位工作而致使的索赔。(5)个人品行恶劣，对企业带来经营风险。例如：保安不安全，反而监守自盗。办公室人员乱盖公章，财务人员挪用公款等。3、建议对策招聘员工一般可按下列程序进行：第一，明确招聘岗位、招聘条件、招聘人数。第二，组织报名，查验相关证件。第三，集中统一面试、测试。第四，集中统一进行体检。第五，重要岗位实施背景调查。第六，确定录用人员名册。注意事项：第一，注意符合法律规定。即不要收抵押金、风险金、身份证等。第二，留存重要信息。（1）原单位解除终止劳动合同证明书、身份证复印件；（2）学历（职称）证书复印件；（3）经本人签字确认的通讯地址、住址；（4）单位要求的其他信息。第三，人力资源部门统一招聘。部门私自用人，产生的后果，均由用人单位承担。（二）签订劳动合同劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（车队案例）(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。1、存在常见问题（1）未签订劳动合同或劳动合同到期不续订，被索赔双倍工资。（2）签订劳动合同流于形式，内容空洞。制式合同双方签字盖章，既没有约定岗位，也没有约定工资，更没有其他事项约定。虽然回避了双倍工资的风险，但管理风险依然存在。（3）签订劳动合同不及时变更，职工要求优先适用劳动合同。2、建议对策第一，依法及时签订劳动合同。用工前，用工时，用工后一个月之内，均为合法。第二，推荐使用格式文本，具体内容另行约定；第三，结合单位和岗位的实际情况约定内容，如岗位工资标准、劳动纪律等等；也可以作为劳动合同的附件，劳动者本人签字、按手印，予以明确。第四，及时变更或续订劳动合同。包括岗位变动、工作地点变动、工资待遇变动、劳动条件变动等。第五，注意劳动合同文档保存，一般禁止个人随意借阅。（三）建立人员名册1、法律规定《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”2、可能存在问题（1）人员不清（用工代替，工人找人代替工作，发生工伤、生病、死亡企业负责）（2）人数不清（建筑工地，人数不清，乱用人，是否欠工资不清楚，是否工伤不清楚，20人工作，100人来要工资）3、对策建议第一，建立人员电子版花名册。第二，实施用工登记备案。人员名册转换为人社部门的统一格式，报人社部门导入“就业失业和劳动用工备案信息系统”。第三，人员变动、岗位变动，及时变更名册，并注明变动原因，实行动态管理。第四，实行入厂登记、考勤制度，无证禁止进厂。（四）休息休假及考勤管理1、相关政策规定（1）标准工时每天工作8小时、每周工作40小时加班：安排劳动者延长工作时间（即平时）的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日（即星期六、星期日）安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日（即节假日）安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。（2）不定时工作制不定时工作制是指：针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工，所采用的一种工时制度。下列人员经审批，可实行不定时工作制：第一，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；第二，企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工；第三，其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。加班：实行不定时工作制的人员，任何时候工作均无加班工资。（3）综合计算工时制综合计算工时工作制是指：因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工时制度。下列人员经过审批，可以实行综合计算工时制度：第一，交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；第二，地质及资源勘查、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；第三，其他适合实行综合计算工时工作制的职工。加班：实行综合计算工时制度的职工，一般情况下月工作时间不超过166.64小时，即便在双休日工作，也不存在加班工资；超过的部分，按照150%支付加班工资。但用人单位安排在法定休假日工作的，也应按300%的标准支付加班工资。（4）法定节假日新年，1天春节，3天清明节，1天劳动节，1天端午节，1天中秋节，1天国庆节，3天共计11天（5）职工年休假连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。工作满1年不满10年的5天已满10年不满20年的10天已满20年的15天国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（其余各项假均包括法定休假日和休息日）。（6）病假病假期工资，不低于最低工资标准的80%。实际工作年限十年以下十年以上本单位工作年限5年以下5年以上5年以下5-10年10-15年15-20年20年以上医疗期月数3669121824（7）婚假1-3天。（8）产假女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。（9）丧假国营企业1-3天，私营企业无规定。可由集体合同约定。（10）工伤医疗期职工因工作受到事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。根据受伤不同部位、受伤不同程度，有不同的医疗期。（11）探亲假条件之一：“不能在公休假日团聚的”。2、管理建议第一，申请非标准工时制度审批。第二，根据工作或行业需要，可以制订具体到每一个人的工作时间表。第三，加班、请假（包括婚假、事假、病假等）均要有书面审批。第四，非正常情况要经员工本人签字确认。3、注意事项第一，考勤记录应当保留至少两年备查；第二，上下班时间前后的准备与收尾时间应当算作工作时间；第三，工作期间员工生理需要（上厕所、合理休息）时间，应当计算为工作时间。第四，事假可由员工主管领导审批，其余法定假期应当由单位人资部门审核。（五）工资支付管理1、国家相关政策（1）正常发放工资A、劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。B、对依法