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学习目标战略绩效管理的概念战略绩效管理的特征战略绩效管理与传统绩效管理的区别战略绩效管理的原则战略绩效管理的基本要求建立战略绩效管理体系的意义企业战略与绩效管理的匹配关系基于不同战略的绩效管理基于企业生命周期的绩效管理战略绩效管理系统模型战略绩效管理系统评价标准战略绩效管理应注意的问题战略绩效管理方法第六章战略绩效管理第一节战略绩效管理概述一、战略绩效管理的概念战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理,是一个连结组织战略的持续完整的战略人力资源管理的系统过程，由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭合式循环。二、战略绩效管理的特征以战略为核心过程管理与目标管理并重短期目标与长期目标平衡关注学习和能力发展具有很强的战略适应性（一）以战略为核心战略绩效管理的产生不仅为企业提供了一种全新的绩效管理系统框架，同时通过绩效指标体系的构建也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路和方法，实现绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进以及战略实施、战略修正的目的。（二）过程管理与目标管理并重战略绩效管理既注重对经营目标完成程度的管理，又注重对经营目标实现过程的管理。通过对从过程到结果的整个价值创造过程进行管理，可以使企业避免短期行为和次优化行为，确保企业的整体和长远利益。一个良好的绩效管理应该是过程管理与目标管理并重。（三）短期目标与长期目标平衡战略绩效管理的指标间存在紧密的因果关系，通过这种因果关系链，企业可以将其长期目标层层分解为短期目标，当企业实现了经过自上而下分解的短期目标时，实质上也是向企业长期战略目标靠近了一步。因此，企业通过管理短期目标，可自动实现长期目标，从而实现了两者之间的平衡。（四）关注学习和能力发展战略绩效管理要求管理者和一般员工具有不断学习的能力。从对战略的透彻理解到绩效指标的制定到假设的检验和指标的修正都要求全体员工广泛的参与。因此，对员工的学习能力提出了更高的要求，它促使员工在自我学习和相互学习中不断提高，将改变组织的学习气氛，使组织变为学习型组织。同时，由于战略绩效管理以战略为核心，将保证战略成功所必须具备的核心能力在学习和发展方面给予强调和明晰，为员工能力的发展指明了方向。（五）具有很强的战略适应性战略的改变要求与之相应的绩效管理系统也随之改变。战略绩效管理的指标体系直接来源于企业竞争战略，而且具有精简明确、重点突出的特点，很容易根据战略需要进行改三、战略绩效管理与传统绩效管理的区别（一）考核的目的（二）考核的方法（三）考核的结果传统绩效考核主要是完成人事工作，对上一级有所支持，注重形式和过去经验的总结，不重视未来改进。而战略绩效管理注重内容，重点在于提出改进的思路和方法，重视提高员工的满意度。（三）考核的结果（二）考核的方法（一）考核的目的传统的绩效考核是主观描述，单向评定，领导掌握考核的过程，员工不了解考核的结果，没有及时的沟通和反馈。战略绩效管理要制定标准，记录成绩，不单纯是主观的描述，也是双向沟通，员工参与整个的评估过程，员工能够及时反馈，便于提高员工的工作的积极性。战略绩效管理通过考核员工的思想和态度和要求，获得员工对组织的意见和建议，并共同制定未来的工作和改进目标。这样，增进了沟通和理解，增强了员工的信心和满足感，组织增强了凝聚力，提高了组织的效率。表6.1战略绩效管理与传统绩效管理的区别项目战略绩效管理传统绩效管理考核对象个人绩效、团队绩效、流程绩效、和组织绩效个人绩效考核目的人事管理解决问题考核方法双向沟通单向沟通主要环节绩效目标的设定、绩效实施与监控;绩效评估;绩效反馈;绩效奖励;绩效障碍分析等绩效考核考核方式计划式判断式关注重点未来绩效、整体绩效、长期绩效过去绩效、部门绩效、短期绩效考核效果双赢成—败工作性质经营管理活动.行政事务工作战略关系以战略为指导很少涉及战略层次角色定位由操作者、执行者向控制者、规划者转变简单的操作者四、战略绩效管理的原则基于战略的原则自上而下的原则平衡实施原则全员参与原则全面衡量原则激励原则五、战略绩效管理的基本要求战略绩效管理必须和组织的战略相匹配战略绩效管理要与企业的组织结构相适应战略绩效管理要与企业文化相适应战略绩效管理要体现人本主义的思想战略绩效管理必须得到企业高层领导的高度重视（一）战略绩效管理必须和组织的战略相匹配人力资源管理的基本任务就是通过人力资源的管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。不同的战略目标对企业管理者的素质的要求是不同的，企业在整个的绩效管理过程中，针对不同的战略实施不同的、有效的绩效管理方法方式。（二）战略绩效管理要与企业的组织结构相适应企业的战略目标不同、管理模式不同都决定了企业组织结构的不同。企业是松散式管理模式，还是集中直线式管理模式，决定了绩效管理体系中绩效职责体系的不同。如:工厂制管理企业，企业绩效管理可直接管理每一名员工，而集团制企业，集团总体绩效管理的重心应在中层管理人员，也即二级经营者，员工的绩效管理应重心下移，由各级经营单位自行管理，这样会使绩效管理更具有实效性。（三）战略绩效管理要与企业文化相适应企业文化具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能。企业文化对员工最直接的影响表现在员工的责任感、行动力、工作效率、合作精神等方面。一个具有严谨型文化的企业在设计绩效管理体系时可能需要细致、严谨和周全的制度，强调的是员工对纪律的遵守和对命令的执行。一个开放型文化的企业的绩效管理体系可能更强调员工工作环境的营造、员工的自主创造性。（四）战略绩效管理要体现人本主义的思想战略绩效管理实质是对人在企业战略目标实现过程中的行为的管理，它针对的是知识、技能和人，人是知识、技能的载体，知识、技能能否发挥其作用，关键在于他们的拥有者，人的积极性是否得到充分的发挥。因此在企业进行绩效管理体系的设计中，要重视员工的沟通，要尊重员工的知情权，要培养员工的归属感，培养员工对企业的忠诚度。（五）战略绩效管理必须得到企业高层领导的高度重视绩效管理是企业战略实施的载体。战略目标的实施必须通过组织体系落实到每一个基层组织，落实到每一个员工身上。战略绩效管理体系牵涉到企业发展战略、企价值评价、分配观念和价值分配体系和企业文化的建设以及企业组织结构和业务流程重组等一系列问题。因此，战略绩效管理体系必须得到企业高层领导的高度重视。六、建立战略绩效管理体系的意义从企业角度看,有利于企业获得竞争优势,实现企业战略目标从管理者角度看,有利于管理者了解员工,实现有效管理从员工角度看,有利于员工的自我开发,实现个人绩效的提升从绩效管理本身看,弥补了传统绩效考核体系的不足第二节企业战略与绩效管理的关系一、企业战略与绩效管理的匹配关系企业战略目标的实施是必须落实到具体的行动主体上的，企业的目标最终被分解到每个岗位上面，企业的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，绩效管理使全体员工为了工作目标的实现必须正确地做事。二、基于不同战略的绩效管理（一）基于总体战略的绩效管理（二）基于竞争战略的绩效管理（一）基于总体战略的绩效管理基于增长战略的绩效管理基于维持战略的绩效管理基于收缩战略的绩效管理（一）基于总体战略的绩效管理1.基于增长战略的绩效管理可以把增长战略分为创业期的增长战略和高速发展期的增长战略。创业型企业一般承担着高风险项目，没有太多的政策和制度，企业只能有重点地满足客户的需求，关注短期效应和业务运作。因此，绩效管理比较松散，比较注重评价结果和短期效应。高速发展型的企业多承担有适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，需要有正规的管理制度和程序。因此，其管理行为具有高任务导向，在绩效管理方面强调员工参与，同时考察个体和团体指标、短期和长期指标。2.基于维持战略的绩效管理维持战略指企业主要维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员，在管理制度和程序方面趋于完善。绩效管理注重结果和维持，强调对个体行为和绩效的评价。3.基于收缩战略的绩效管理收缩战略适用于整顿衰退型企业，基本特点是利润下降，可能会变卖资产，基本上不再投资，出现较大规模裁员，管理行为是灵活地应对变革、高任务导向、注重长期结果。绩效管理更注重行为评价指标。此外，企业可能实施重组战略，即企业通过资产重组的方式寻求发展的战略，其方式有兼并、联合、收购。基于重组战略的绩效管理注重结果和团队协作，鼓励员工参与评价。（二）基于竞争战略的绩效管理实施成本领先战略的企业，强调短期行为，主张通过较低成本击败对手或者成为行业领先，因此绩效评估主要是结果导向，以个人考核为主，以控制成本为目的，评估范围狭窄，评估的信息来源单一，上级作为考核的唯一考官。差异化战略强调生产与众不同的产品，关注创新和新颖性。企业谋求基业长青和在同行业中保持持久的竞争优势，因此，评估内容涉及行为和结果两种指标。为了创造有别于市场的产品或服务，常常以团队为评估单位，评估范围宽广，评估信息丰富，主要用于员工的发展和素质提升。采用集中化战略的企业，绩效管理时间观念、绩效导向、评估程序、评估用途等倾向于二者的结合。表6.2与竞争战略相匹配的绩效管理成本领先差异化目标集聚时间性观念短期长期短期行为或结果结果导向行为和结果导向结构导向个人或团队个人导向团队导向两者结合评估程序一致性的程序特制的程序两者结合评估用途作为控制方法用于与员工发展两者结合评估范围狭窄多种目的两者结合评估者上司多方面两者结合三、基于企业生命周期的绩效管理不仅企业的组织文化和经营理念影响绩效管理，企业所处的生命周期阶段也会对其绩效管理有影响。根据企业生命周期理论，可以将企业的发展分为开创期、成长期、成熟期和衰退期。在四种不同的阶段企业应该采用不同的绩效管理模式，如表6.3所示。表6.3绩效管理系统与企业生命周期的关系开创期成长期成熟期衰退期绩效管理重点个性结果，行为行为，结果结果，能力绩效管理内容财务指标外部客户内部流程财务指标员工发展财务指标内部流程财务指标绩效管理方法KPI、排序法KPI长期锚定、BSC`强制分布绩效管理标准短期中长期长期短期绩效管理结果应用晋升、裁员晋升、薪酬素质提升、绩效改进裁员绩效沟通很少沟通单向沟通多途径沟通单向沟通第三节战略绩效管理系统构建一、战略绩效管理系统模型图6.1战略绩效管理系统模型反馈绩效监控绩效计划绩效结果应用评价主体战略目的开发目的管理目的评价方法评价周期评价绩效评价内容对于一个完整的战略绩效管理系统而言，“三个目的”至关重要，并且需要同时实现，只有这样才能够确保企业绩效管理活动的有效性和战略导向性。作为绩效管理主体的管理者在进行绩效管理时，则需要严格按照绩效管理的四个环节来开展工作，“四个环节”缺一不可。“五项关键决策”主要是指设计绩效管理系统时需要重点关注的五个问题。从某种意义上说，在导入战略绩效管理系统之前就需要统筹考虑这五项关键决策。（一）三个目的绩效管理的“三个目的”在战略绩效管理系统模型中处于中心的位置,分别为：战略目的绩效管理与企业战略密切相关，确保企业战略目标的实现。管理目的绩效管理的管理目的主要是指通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现企业目标。开发目的绩效管理的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现原来存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。（二）四个环节为了确保战略绩效管理的有效性，作为绩效管理主体的管理者在进行战略绩效管理时需严格按照计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效这四个环节来开展管理活动。计划绩效监控绩效评价绩效反馈绩效1.计划绩效计划绩效作为战略绩效管理系统闭循环中的第一个环节，是指在新的绩效周期开始时，管理者和员工一起就员工在新的绩效周期中将要做什么、为什么做、做到什么程度、怎么做以及何时做完等问题进行讨论，促进相互的理解和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的绩效目标协议书的过程。计划绩效是管理者和员工进行双向沟通的过程。2.监控绩效在监控绩效阶段，管理者主要承担两项任务:一是采取有效的管理方式监控员工的行为方向