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主讲：左祥琦主讲人：左祥琦电话：010-65065822Email：zuoxiangqi@sohu.com概述前言劳动合同法实施以来产生的新问题◆劳动争议案件数量大幅攀升◆签订劳动合同争议案大量出现◆解除和终止劳动合同争议案件成数倍增加◆与同工同酬相关的争议案件数量逐渐上升◆近期有关加班工资争议案件有大幅增加的趋势概述《就业促进法》劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。怎样保证招聘广告内容的合法性招聘篇常见的就业歧视主要有哪些？企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求，不属于就业歧视。求职者的知情权用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；招聘单位的知情权用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。面试时怎样了解求职者的信息且不违法招聘篇《就业促进法》用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。求职者身体状况与企业录用的关系招聘篇怎样避免因求职者身体原因拒绝录用所带来的企业尴尬？2010年国家人力资源和社会保障部、教育部、卫生部《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，健康体检非因受检者要求不得检测乙肝项目，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招(聘)用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。不能要求求职者检测乙肝项目招聘篇企业招用优秀人才的常见问题及担心怎样与优秀人才谈判给予优秀人才的特殊待遇怎样保证对双方均公平怎样与优秀人才就特殊待遇签署协议招用优秀人才的谈判及相关处理招聘篇国家劳动部规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须同时具备以下三个条件：（1）劳动者的工作岗位、工作内容相同；（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。怎样正确理解同工同酬薪酬福利篇可供参考的上海市地方规定同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。如何把握同工同酬的标准举例分析：在年终奖金问题上易出现的问题薪酬福利篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第六条双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理;劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数;劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内，且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。加班工资基数怎样确定薪酬福利篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的，如双方当事人对此长期未提出异议，可以参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数，但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。用人单位应发工资高于劳动合同约定的标准工资，如果应发工资列明工资构成的，但工资构成无加班工资项目且用人单位亦不能证实其他收入项目具有加班工资性质的，应当认定用人单位未支付加班工资；如果应发工资未明确工资构成的，用人单位主张劳动者实发工资中包含加班费并提供证据予以证实，且符合当地行业正常收入水平的，人民法院可以结合案情予以确认。加班工资基数的约定与争议处理薪酬福利篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第三条在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。合同工资中注明“已包含加班工资”的问题处理薪酬福利篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第七条实行劳动计件工资的，但根据现在证据无法查明正常工作时间工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的劳动报酬具有加班工资性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。实行计件工资制的加班争议处理薪酬福利篇劳动法把工时制度分为三种：◆标准工时制；◆不定时工时制；◆综合计算工时制◆不定时工时制：不执行上述加班工资计算办法◆综合计算工时制的法定节假日应支付300%的工资，其余时间的加班均按150%的标准支付加班工资。选用恰当的工时制尽量减少加班薪酬福利篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十条劳动者每月加班时间超过三十六小时部分的，用人单位应当向劳动者支付加班工资，加班工资按照正常加班工资标准计算。第十一条对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息和用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。超时加班的工资和用餐时间的处理薪酬福利篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。业务提成工资与离职时的奖金争议薪酬福利篇◆怎样制定奖金政策有效防范员工离职后的奖金争议怎样处理好法定年假与企业自定年假的差别与衔接薪酬福利篇实际工龄年休假总天数带薪事假天数带薪事假的增加=1年10年52在本公司工作每满一年，增加带薪事假一天，但最多增加至10天。=10年20年100在本公司工作每满一年，增加带薪事假一天，但最多增加至5天。=20年150不增加下面是某企业的年度休假规定：可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。与制定企业规章制度相关的问题员工关系管理篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。入职一个月内合同协商不成可解除员工关系管理篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十八条用人单位未按法规规定签订书面劳动合同而每月支付双倍工资的，以标准工资作为计算基数。第十九条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当与劳动者补订书面劳动合同。如果双方仍然没有签订劳动合同的，劳动权利义务按照无固定期限劳动合同对待，用人单位无需依照劳动合同法第八十二条第二款的规定再行每月支付二倍的工资。未签书面劳动合同的相关问题处理员工关系管理篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系，如未签订劳动合同，按工资关系确定劳动关系。企业集团内员工调动的劳动关系确定员工关系管理篇2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十四条劳动者达到退休年龄劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿金；对于超过退休年龄的劳动者继续提供服务的，或者用人单位雇用超过退休年龄劳动者的，双方之间的用工关系按照雇佣关系对待。到达退休年龄的合同终止及后期雇佣员工关系管理篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：在履行固定期限劳动合同期间，一方当事人未经另一方当事人同意，单方要求将原劳动合同变更为无同定期限劳动合同的，不予支持。工作十年但合同没到期是否要变更为无固定期合同员工关系管理篇可供参考的上海市地方规定合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。因法定顺延事由，员工工作超过十年的，是否可作为签订无固定期合同的理由？员工关系管理篇可供参考的上海市地方规定《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。怎样理解劳动合同的变更形式员工关系管理篇案例：一公司在某员工入职时，与其签订的劳动合同中约定，其工作地点是：上海。一年后，因工作需要公司想派该员工到外地分公司工作，与该员工协商变更工作地点时，该员工不接受，此时公司很无奈。举例：变动工作地点的合同约定员工关系管理篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者因上述事由要求解除劳动合同并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。股东变更不影响劳动合同的履行员工关系管理篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：用人单位在合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同，属违法解除行为。用末位淘汰解聘员工不合法员工关系管理篇如果员工1月1日入职，6月30日企业解除其合同需要付补偿金，该补偿金应怎样支付？是应该支付其半个月工资，还是一个月工资？可供参考的北京市地方规定◆《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；◆《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”（合同期限）的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。员工关系管理篇可供参考的《深圳市中级人民法院指导性意见》：在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，其工资除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同须按月向劳动者支付二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。年终奖在计发补偿金时怎样处理员工关系管理篇