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行为面试的基本方法与技巧行为目标面试的体系建立体系一、岗位胜任力素质模型的建立二、行为目标面试提纲的设计三、行为目标面试的基本方法与技巧四、评价工具的选择与运用HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司战略、业务的理解和把握。1、岗位胜任力素质模型是行为目标面试的基础人才发展需求评估以素质模型为基础，作为组织进行人员配置和职业发展管理的重要手段，并通过对在岗人员以往工作的了解，挖掘其优点与不足，明确其已有能力，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，结合相关工具，对人才现有能力进行评估，指出有待提高的能力，帮助员工明确自身发展方向。案例-画像他强调，实现全面建成小康社会奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，关键在于培养造就一支具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的干部队伍。全国党校工作会议12月11日至12日在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。必须引导和促使学员努力学习和掌握辩证唯物主义和历史唯物主义基本原理和方法论，特别是要把马克思主义中国化最新成果作为理论教育中心内容，提高战略思维能力、辩证思维能力、综合决策能力、驾驭全局能力。案例----买土豆员工绩效差距我们看到了什么？能力强潜力能力差原因能力强！强在哪？能力差！差在哪？培养谁谁爬树？你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。建立统一、有效的人才标准人才标准是人力资源管理的基础，一个好的标准需要满足两方面的条件。统一的标准：有效的标准：只有统一，才称得上标准。同时，只有标准统一，沟通才能进行（否则的话公说公有理，婆说婆有理）。有效性是标准存在的根本。无效的标准还不如没有标准。避免无用的沟通。（否则的话白天白讲，晚上瞎讲）各位同仁：2、行为面试我们关注的是什么？A、请谈谈你对我们公司的了解（1）、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。关注点：（3）、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗？（2）、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗？B、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的？关注要点：（2）、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。（1）、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情？C、请说说你是如何展示自己的领导才能，并请举例说明关注要点：（1）、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。（2）、应聘者采取了什么措施让别人服从？（3）、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意？（4）、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗?D、请描述一下你和同事们的工作关系。关注要点：（1）、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动，还是不事先打招呼就造访同事的办公室？（2）、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢怎样和同事交流？（3）、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作关系。管理人员素质模型（10项素质）高层模型(8项素质）中层模型(8项素质）基层模型(6项素质）战略导向——影响感召统筹规划统筹规划——执行推动执行推动团队建设团队建设团队建设组织认同组织认同组织认同大局观念大局观念大局观念廉洁奉公廉洁奉公廉洁奉公——组织协调组织协调——监督控制监督控制全员素质模型（12项素质）细致认真、敬业负责、求真务实、正直诚信坦诚沟通、团结协作、谦虚好学、励志进取问题意识、创新改进、高效执行、坚韧执着执行力1、对领导交办的任务多次督促也不能完成；2、对领导交办的任务碰到问题，需要指导才能完成；3、对领导交办的任务一般情况下不需要指导也能够独立完成；4、对领导交办的任务碰到问题，能够动脑筋想办法完成并达到预期的目标，有时超过领导的要求；5、对领导交办的任务，碰到问题不需要指导，不但能达到要求，甚至超过要求，而且还提出合理化的建议。执行力1、对于公司或上级给予的要求未能进行合理的计划安排，多次督促也不能够执行完成；2、能够根据公司或上级的要求，确定部门工作的目标计划，在实施的过程中能对工作进行跟进，对关键性的问题需要领导的指导和支持才能够完成。3、能够明确理解公司或上级的要求，对部门目标进行分解，清晰的传递给下属；明确工作的优先顺序，合理地调动资源解决问题。4、能够准确的理解公司或上级的要求，提出具有挑战性的目标，并清晰的传递给下属，在执行过程中能够通过变革或创新的措施及方法，努力达成挑战性的目标。5、能将公司或上级的要求直接转化成战略性的实施方案，在实施过程中建立监控、指导和反馈机制，从整体上把握计划实施的进程。即使面对未来的不确定性，也敢于承担责任而进行创新，能正确的面对挫折，并能够制定应变方案，以保证目标达到公司的经营或战略的要求。胜任能力层次划分基本原则1学习阶段通过按指令做事而贡献2应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4指导阶段通过他人而作出贡献5领导创新阶段通过战略远见而作出贡献一般需要2-3年相关经验HR考级1~4级行为目标面谈提纲设计的依据是什么？根据岗位的职责确定其岗位所需的能力（职业素质、知识、技能/能力）再寻找其关键能力4~5项某公司～人事主管职务说明书岗位职责1.负责拟定人事部月度工作计划，报行政人事部经理审批2.组织人事部，完成人事部招聘、培训、绩效考核、员工能力评定、薪酬管理以及人事部事务等各项工作3.草拟人事部相关制度，并执行、监督、检查4.对人事部员工的月度考核5.对人事部员工进行指导和培训6.负责处理公司的劳务纠纷与和劳务争议7.协调、支持部门各项工作，在部门内他人不在岗位的情况下，代行对应工作8.完成公司（领导）临时交给的其它工作一个人过去的行为能预示其未来的行为行为面试法是在对目标职位的充分了解的基础上,对职位所需的关键胜任特征(或能力)进行清晰界定,然后在被面试者过去的经历中探测与分析、归纳；使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标；行为面试其实也是对考官的评价与锻炼，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。古人鉴别人才之方法三国时期魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说人有八种才干：“聪能听序，谓之名物之才；思能造端，谓之构架之才；明能见机，谓之达识之才；辞能辩意，谓之赡给之才；捷能摄失，谓之权捷之才；守能待攻，谓之持论之才；攻能夺守，谓之推彻之才；夺能易予，谓之贸说之才。”翻译成现代语言，这八种才干分别为：聪明而能够认识事物的发展规律；思考而能够在旧基础上更新，创新；智慧而能了解事物变化的原因；善于沟通而能说服别人；反应敏捷而能避免失误；坚于防守而能抵御对手；主动出击而能获得胜利；能够“以子之矛攻子之盾”批驳对手而赢得胜利。诸葛亮七观《心书》问之以是非以观其志；穷之以词以观其变；咨之以计谋以观其识；告之以祸难以观其勇；醉之以酒而观其性；临之以刑而观其廉；期之以事而观其谋。是否可以这样理解？即从其对是非的判断来考察其将来的志向，看看是否胸有大志。即提出尖锐的问题对其诘难，看其观点有什么变化，能否随机应变。即就某方面的问题咨询其看法和对策，看其知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力。即观察其在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。即以美酒款待，看其个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违即观察其在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态。即托付其办事以视其信用如何，是一诺千金，还是信口开河。“故君子远使之而观忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其测，杂之以处而观其色。”《庄子·列御寇》曾借孔子之口提出了九种鉴别人才的方法：用今天的话来说，就是：1、派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠实；2、让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭敬；3、在复杂的情况下，派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小；4、突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力高低；5、在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用；6、放手让一个人去管理钱财，就可以看出他是否贪心；7、告诉一个人有危急情况，就可以观察他是否有气节；8、让一个人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩；9、让一个人在男女混杂处居留，就可以观察他是否好色时间地点人物资料培训合理安排核心员工主动征求选对学校、选对专业不同层次-不同地点招聘团队组建应聘者的人数及名单岗位说明书面试提纲各种表格/宣传资料等等面试的效度、信度取决于面试官二、行为面试的四个基本阶段a/面试的结构b/面试提问的方式/STARc/观察应聘者的肢体语言d/仔细记录e/认真倾听a/面试的结构结构化标准化非结构化形散神不散半结构化介于两者结果化面试何为标准化1、面试问题标准化——标准化面试即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来2、面试要素标准化即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。3、评分标准标准化“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。4、面试程序及时间安排标准化标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在60~120分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个题问答时间在5分钟左右。5、考官选择标准化考官数量一般应为3～9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。结构化面谈的特点与注意事项结构化面谈：（又称结构化面谈或标准化面试）是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。主考官按照同样的程序，根据同一批被面试者在同样刺激面前做出的不同反应，对被面试者做出评价。结构化面谈：具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。目前已成为员工招聘与选拔、任用、晋升、培训等普遍运用的重要方法之一。结构化面谈：对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程都进行了严格的规定。面试前要进行相当完整的设计，主考官不能随意变动。结构化面谈：根据面试的对象，准备一份谈话提纲。结构化面谈：原则上是2～3人与应聘者谈话（主谈、记录、观察）。结构化面谈：时间的分配是：90%﹕10%。非结构化面谈（面试）信息具有复合型应聘者的专业技能，也包括其综合素质，面试官不但要注意应聘者的语言信息，还有非语言方面的信息，交流具有互动性判断具有直觉性两者之间互动的过程。根据应聘者的特点提问，而应聘者也给予面试官提供了更多的线索面试官往往依靠经验和逻辑推理来推断应聘者与岗位的匹配程度。很难避免面试官情感因素的影响。内容具有灵活性对象具有特殊性基本程序是确定应聘者和应聘岗位的匹配程度，根据应聘者的反应，从不同角度来考察应聘者应聘者都各有特点，根据应聘者特殊性因人而异，不能按照既定的发问程序来进行。非结构化面谈的特点在面试流程以及评分中变量过多——难以控制，评价结果也难以进行横向比较。123非结构化面谈——受到个人因素的影响较大，面试效果难以保证。缺乏操作标准——非结构化面谈在使用中过于随意，有可能最后变成漫无目的的非正式交谈，从而导致其信度和