人力资源开发与管理

江南大学现代远程教育2017年上半年课程考试大作业考试科目:《人力资源开发与管理》一、大作业题目（内容）：1、企业培训体系存在问题分析及对策研究——以某公司为例[摘要]培训为提高员工基础知识和专业理论素养方面发挥了很大作用,从而为企事业单位创造更多更大的工作效率。而培训制度就是相对于专业技能培训而言制定的一系列培训理念、方案。。目前,我国企业在职工培训中仍然存在着一些问题，应采取多方面措施，完善培训机制，提高培训效果。本文以杭州化纤（集团）公司为例，对在职员工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和漏洞提出相应的对策，得出结论，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资，同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。[关键词]在职培训/培训制度/原因/对策随着知识经济的发展,员工培训越来越受到企业的重视,甚至成为企业发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。目前,无论单位，首先实行企业化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。在这种情况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相当重要的地位。但是，目前一些企业，随着发展规模的不断壮大，一些问题却日益突出，特别是员工的培训工作，却越来越不受到重视，甚至被认为是浪费时间和金钱，把员工当作机器一样简单地劳作。一、目前企业员工培训中存在的问题以杭州化纤（集团）公司为例。杭州化纤（集团）公司成立于1992年，现有资产13亿元公司主要生产粘胶人造丝。锦纶长丝，生产能力万吨.公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年企业通过ISO9002质量认证。蓝孔雀牌商标是浙江省的着名商标，在国际市场上有一定声誉95年被评为全国优秀国有企业500强，96年被浙江省批准为''五个一批''重点企业，是省市管理先进企业和级资信企业.杭州化纤(集团)公司愿为中国的化纤事业作出更多的贡献，并愿在更广泛的领域，与有同样抱负的投资者有更多的交流和合作。作为一家大型国有企业，却存在以下一些问题（一）对培训缺乏正确的认识对于员工培训的作用，有人持否定态度，认为培培训无用论有两种，一种是直接无用论，即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有足够的投入。据抽样调查的结果显示：只有5%的国有企业加强对员工的人力资本投入；20%左右的国有企业的教育培训费年人均仅10元～30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。（二）培训缺乏合理的培训计划培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；（2）长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预计效果；（3）培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；（4）企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。（三）培训方法和技术落后我国企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，国企培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。二、分析造成这些问题的原因当然，不同的单位，根据其企业特点和企业性质，形成的原因也各不相同，这里就杭州化纤（集团）公司为例，总结一下几点原因。（一）思想观念陈旧，竞争机制匮乏选拔机制不合理，造成大家论资排辈，普遍存在“干好干坏一个样”“论资排辈”“人员能进不能出”的大锅饭。只要没犯大错，碌碌无为也能拿工资，并且随着年龄增长，工资也在增长。缺乏比学赶帮超的竞争机制，气氛沉闷，团队缺乏活力。造成一些大学招进来的人才逐渐在岁月的打磨下，失去激情，安于现状，过一天和尚撞一天钟。（二）裙带关系复杂，难以建立公平公正忽视员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征，没有人尽其才，而是看谁谁谁有关系，上面有人，然后就发的工资多，造成一些有才华，有才干的大学生，研究生等人才的流失。甚至一些领导，为了个人的升迁，不顾单位未来的发展前景，只顾自己“在位”时候的业绩，厚此薄彼，单位内部矛盾激化。基本的公平公正日益消减，人心慢慢不稳，造成了企业员工“各人自扫门前雪”，不顾及单位的利益，越来越狭隘，单位效益每况愈下。（三）考核工作形式化考核工作存在局限性，考核结果不佳。对于一些员工，明知其业务知识，工作态度差，但是因为其有亲戚在领导层，便不敢作出相应的惩罚。于是，产生一些选择性考核，造成一些积极性强，工作能力强的员工很难很快地脱颖而出，造成了单位人力资源的浪费。三、解决员工培训不足的方法和对策通过以上分析，结合国有企业改革的实际，笔者认为，要解决国有企业员工培训的问题，需从以下几个方面入手：（一）合理建立培训制度在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与，因为在这一个阶段已经涉及到可操作层次，这就要求参加会议人员的整体文化素质和日常工作经验较为丰富。在有限的时间，有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证其制度的可操作性。所以制度制定者任务很艰巨。蛋糕就这么大要保证每个人都能分到心目中符合自己的那一块蛋糕确实有难度。所以在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起来，同时也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的权限。（二）要从战略高度重视员工培训企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。通过恰当的培训，可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更为重要。（三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：（1）组织需求分析；（2）岗位需求分析；（3）员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是完成培训任务，实现预期效益的关键。企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几个方面的工作：（1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向；（2）企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标。（3）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合；（4）短期培训、中长期培训之间应该互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训要相互协调。企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要；（5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上。（四）采取科学有效的培训技术和方法针对我国国有企业人员培训的现状，培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感。（四）加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用人机制和激励机制。第一，将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此，在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。第二，根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。经过经营管理培训的人员，企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥所长，为了提高工人学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法，保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则，让对企业有用的技术管理人员能学以致用。应该看到，培训工作与其他工作一样，严格考核择优奖励是不可缺少的管理环节，严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的必要手段，调动员工培训积极性是培训中最难的事。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。企业可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让他们认识到自己所学的技能对国家、对企业以及对个人未来的工作、晋升、奖励等方面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性【参考文献】[1]郭海霞.浅析南京S学院培训管理现状及其对策[J].科技信息.2009年32期[2]党德洲.对普通高校体育教师培训个体需求的研究[J].体育世界(学术版).2006年04期[3]姜锐.刍议中外高职教师能力培养的“专业化”[J].消费导刊.2010年02期[4]刘培琴.高职院校兼职教师教学质量提高方法与途径[J].职业技术教育;2011年11期[5]贺燕丽.强化入职教育,加速青年教师职业适应[J].陕西教育(高教版).2011年06期[6]刘艳慧.浅谈职业学校人力资源管理中的教师培训与激励机制[J].辽宁教育行政学院学报.2008年08期[7]邢亚春.浅析基础教育均衡发展的现状及对策[J].科学大众(科学教育).2010年10期