恒隆集团人员素质测评系统设计方案

恒隆集团人员素质测评系统设计方案一、前言人员素质测评，就是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评是建立在教育和心理测量学、心理学、行为科学、管理学、社会学、信息科学、计算机技术、人力资源管理、组织行为学等学科知识的基础上的一种综合方法体系。它通过对人的知识水平、专业技能水平、能力水平倾向、人格特征、道德品质、态度和行为习惯、职业倾向和发展潜力等方面的素质的测量，根据工作岗位需求及企业组织特性，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、安置、培训、晋升、流动以及职业生涯管理提供依据，为发挥员工，特别是人才的潜力和特长提供服务，为人—事适配创造条件。人员素质测评对于企业人力资源的开发和有效利用有着重要的意义。1、人员素质测评是企业人力资源管理的起点。2、人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础。3、人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具。4、人员素质测评是加强企业竞争能力的保障。5、人员素质测评是体现公平的重要手段。随着现代社会的发展，人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，在人力资源配置中发挥着重要的作用，对于企业提高人力资源管理的科学性具有重要意义。二、企业概况恒隆集团有限公司（股份代号：10）是香港最具资历的上市公司之一，在物业发展市场拥有逾50年经验。集团透过附属公司恒隆地产有限公司（股份代号：101），在内地主要城市建造、持有及管理世界级商业综合项目，被誉为香港数一数二的物业发展商。集团由陈曾熙先生于1960年9月13日创办，瞬即发展为香港大型地产发展商之一。集团自创办以来，一直秉持企业管治的最高标准，被视为香港营运最佳的公司之一。在香港董事学会联同本地一所大学于2009年11月就香港146家上市公司的管治所进行的一项研究中，集团是十佳企业中唯一的地产公司。集团成立后的首32年，集中在香港经营业务，于港铁沿线发展大型的住宅综合项目。80年代初，香港受到主权问题困扰，楼市一度一蹶不振，惟恒隆审慎管理，集团尽管一如董事长其后所指，业务“一度沉寂”，仍能顺利过渡。目前，集团的香港业务包括发展物业供销售和租赁，旗下物业组合多元化，包括商铺、办公楼、住宅、服务式寓所及工业／办公楼，全都位处要点。1991年1月1日，陈启宗先生接任董事长一职，预见内地经济高速增长将带来发展的黄金机会，遂开展内地拓展策略，并集中在“人口庞大城市的最佳地段”发展商业地产项目。集团于1992年率先进军上海，建造两个地标式项目—恒隆广场及港汇恒隆广场。本着上海两个项目的成功经验，集团开展其独特的发展策略，在人口稠密的城市购置大型地块，雇用顶尖的建筑师行，建造包含先进可持续发展设施的世界级商业综合项目，并提供卓越的管理。集团的足迹已伸展至沈阳、济南、无锡、天津、大连及昆明，并于2013年2月再下一城，投得湖北武汉一黄金地块，旗下内地项目均以“恒隆广场”命名。继济南的恒隆广场、沈阳的皇城恒隆广场以及市府恒隆广场在过去数年间陆续开幕，集团的另一个坐落无锡的世界级投资物业恒隆广场，也于2013年9月盛大启业。“恒隆广场”已成为内地家喻户晓的品牌，是汇聚世界顶尖时尚产品及高消费品牌的代名词。凭借内地的超卓成就，始于其创办人的良好企业文化，卓越董事局领导层的优良企业管治，以及优秀而忠诚的管理团队，集团正昂然迈进其董事长陈启宗所言的“黄金时代”。集团将继续在内地扩展业务，目标是成为市场上极具规模、备受尊崇的全国性商业地产企业。三、工作分析与胜任力特征（一）、人力资源部部长⒈胜任力特征基于工作分析，我们提出了恒隆人力资源部部长的胜任力特征模型，有以下三个方面的内容：①能力：人力资源部部长要有专业的操作技巧，思维分析能力，能发现问题，解决问题，抓住问题的关键点，具有较强的人际沟通能力、适应能力，全面细致的分析能力，很强的计划性和实施执行的能力。熟悉企业战略规划，具有战略、策略化思维，有能力建立整合不同的工作团队，实现企业管理优化。②人格：人力资源部部长人格强调情商和非智力因素。人力资源经理要有很强的情绪调节能力、随和、热情、友善、令人信赖、细致耐心，具有责任心、事业心和良好的职业道德。对上面要揣摩领导意图，对下面要关心员工，善待员工，理解别人，关心别人。③动机：人力资源部部长需要具有对组织的奉献精神，要乐于积极影响别人，亲和力要比较强，但要以职业化的亲和力为标准，要和员工保持一定的距离。要心向企业，为企业服务，以企业的荣誉为荣，而不是只为自己的发展和利益。⒉岗位说明书岗位名称人力资源部部长所属部门人力资源部直接上级总经理直接下级绩效专员、薪酬专员、培训专员等编写日期编写部门人力资源管理部门工作概要规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度的开发人力资源，确保公司发展所需的人力资源，完善人力资源管理体系，促进公司经营目标的实现和长远发展。工作内容1、制定并提交本部门年度工作计划、人员计划；2、编制企业人力资源战略规划，审核年度招聘计划并监督落实；3、建立并完善人力资源管理体系，研究设计人力资源管理模式，制定和完善人力资源管理制度；4、参加对应聘人员的面试并签署部门意见；5、全面统筹规划公司的人力资源战略；6、建立员工的综合考察体系，对员工的转正、定级、培养、任用和晋升提出建议；7、审定企业的薪酬和福利保障制度，审核员工培训计划并监督落实；8、建立企业内部人才的分类及梯队体系，为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；9、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；10、塑造、维护、发展和传播企业文化；11、完成上级交办的其他工作。任职资格年龄35以上性别不限职称人力资源部部长学历本科以上专业人力资源管理或相关专业工作经历：8年以上工作经历，3年以上的人力资源总监或人力资源部经理相关工作经验。培训经历：受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。专业知识：掌握人力资源、心理学的相关知识，熟悉国家、地区和企业关于合同管理、薪金制度、用人机制等方面的法律法规及政策。技能技巧：具有现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；优秀的沟通能力、亲和力，善于发现人才的眼光；熟悉办公软件及相关的人事管理软件；较好的英文听说读写能力。工作条件：工作场所：办公室环境状况：舒适危险性：基本无危险，无职业病危险（二）办公室主任⒈胜任力特征①能力：办公室主任要有思维分析能力，具有人际沟通能力和适应能力，能够全面细致的分析问题，有很强的计划性和实施执行的能力。熟悉企业战略规划，具有战略、策略化的思维，能够实现企业管理优化。②人格：办公室主任的人格强调情商和非智力因素。其要有很强的情绪调节能力、友善、热情、能令人信赖、细致且耐心，具有责任心和良好的职业道德。善待下属，理解他人。③动机：办公室主任需具有对组织的奉献精神，要懂得积极影响别人，亲和力较强，但同时也要注意以职业化的亲和力为标准，和员工保持一定的距离。要心向企业，为企业服务，以企业的利益为主，而不是只为自己的发展和利益。⒉岗位说明书岗位名称办公室主任所属部门办公室直接上级总经理直接下级办公室人员编写日期编写部门人力资源管理部门工作概要在总经理领导下,做好办公室的日常管理工作,落实公司安排的工作任务,组织完善公司的制度建设,协调公司内外部关系,当好总经理市的参谋和助手。工作内容1、在总经理的领导下,主持办公室的日常管理工作。2、负责办公会议的召集和主持,形成会议纪要，检查落实情况，做好公司内部协调工作。3、负责组织完善公司的制度。4、各部门维护正常工作秩序的服务工作。5、塑造、维护、发展和传播企业文化。6、维护公司《文件纪录管理程序》。7、负责外部宣传和联络工作。8、严格遵守公司的保密规定，妥善管理与商业机密相关的资料。9、完成总经理安排的其他任务，完成领导交办的其他临时性任务。任职资格年龄35以上性别不限职称办公室主任学历本科以上专业不限工作经历：8年以上工作经历，3年以上的办公室主任相关工作经验。培训经历：受过战略管理、企业战略管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。专业知识：掌握管理学、心理学等的相关知识，熟悉国家、地区和企业关于企业管理的法律法规及政策。技能技巧：具有现代管理理念和扎实的理论基础；较强的口头表达能力和沟通能力，优秀的沟通能力、亲和力，善于发现人才的眼光；较强的组织能力和协调能力；熟悉办公软件及相关的人事管理软件；较好的英文听说读写能力。工作条件：工作场所：办公室环境状况：舒适危险性：基本无危险，无职业病危险四、人员素质测评指标体系（一）、人力资源部部长（二）企业管理部经理五、基于之通人才测评系统的方案设计——过程与结果（一）系统简介之通素质测评系统主要分三大模块：测评体系结构管理模块、测评业务管理模块以及素质测评模块。体系结构管理模块主要是依据有关的人才测评理论，在后台设置与欲了解的公司、部分、素的应用情况进行分析，对指标方案（即测评体系）进行调整或再设计；业务管理模块用于管理测评对象信息及安排测评业务，包括测评对象信息管理、测评业务安排、测评结果分析、系统用户管理等功能；素质测评模块主要用于测评者登录测评系统，验证身份后，进行测评（施测）。（二）测评体系结构管理模块测评体系结构管理模块主要使用对象为具有一定的人才测评理论基础和实际工作经验的专业人员。其功能主要是我们通常意义上所说的组卷功能，也就是上面提到的设置有关的测评体系、试题、评价等，并对体系中各有关要素的应用情况进行分析、调整。是测评组织者所进行的后台操作。这里的测评组织者可以是为企业提供人员测评服务的公司、机构，也可以是企业人力资源部的测评人员。这一结构模块的使用有赖于对人员素质的正确认识，有赖于对所招聘的工作岗位的工作说明书，特别是工作规范（任职资格）的了解，有赖于对人员素质测评专业知识的掌握，特别是对各种测验手段和工具特点和功能的了解。在实际测评实践中，这一结构管理模块的作用就是为测评组织者提供一个按其测评要求和思路组织搭配、编制或调整测评工具的开放式平台。在之通系统中已经为我们准备了上万道不同行业、系统、层次的知识技能测题，还为我们准备了几十种心理素质测评量表，我们可以利用它们（合理地选择和组织它们）进行测评，还可以在这一平台上填加新的测评量表或对原有量表和题库进行增添和改造。下面我们就对如何在这一系统上实现这些功能逐一进行介绍。结构管理的主要工作流程如下图描述：（三）设计测评方案1、测评要素定义用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独有属性。在结构定义的过程中，系统采取的是一种树状结构，这样的结构便于日常工作中的使用，其树状结构具体为：在这个树状结构中各个层次在现实中对应的单位如下：体系相当于整个公司，门类相当于公司中的某个部门，要对某个部门中不同的岗位施测时，每个岗位不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现的。用户可以根据需要自己选择系统已经提供的，也可以根据自己的需要进行增加、修改、删除等操作下面我们详细的看一下如何操作：①体系要素定义用于定义体系要素的属性，操作员可增加、修改、删除体系。窗口左侧以树状结构显示体系要素，右侧显示指定要素的相关属性。具体显示如下：其具体功能为：增加：单击“增加”按钮，输入体系要素名称，单击“保存”或“放弃”按钮确定操作结果。修改：选择体系要素，单击“修改”按钮，修改指定体系要素的名称，单击“保存”或“放弃”按钮确定操作结果。删除：选择体系要素，单击“删除”按钮，确认后可删除该要素。注意：体系要素设置时必须输入名称且不与已有要素名称重复；当体系下没有设置门类时才可以删除该体系。②门类要素定义用于定义门类要素的属性，操作员可增加、修改、删除门类。其具体的操作程序同体系要素定义。注意：门类要素设置时必须输入门类名称且与已有要素名称不重复；“测评次数上限”唯一个人测评该门类的最多